Kıdem tazminatı, aynı işverene en az bir yıl emek veren işçinin ayrılırken aldığı toplu paradır. Bir yılı dolduran herkes bu parayı almaz, belirleyici olan ayrılış şeklidir.
Tutar her yıl için bir aylık giydirilmiş brüt ücretle bulunur. Temmuz 2026’dan bu yana yıllık üst sınır 73.729,87 TL‘dir.
İşçi için asıl tehlike, çıkış günü önüne konan kağıtlardır. Matbu bir istifa dilekçesi ya da erken imzalatılan ibraname, hakkı tümüyle kaybettirebilir. Alacak için zorunlu arabuluculuk ve beş yıllık zamanaşımı da baştan bilinmesi gereken iki sınırdır.
Kıdem Tazminatı Hakkı Doğuran Ayrılış Şekilleri
Kıdem hakkı için iki koşul birlikte aranır. Çalışma süresi en az bir yılı bulmalı, sözleşme de kanunun saydığı yollardan biriyle sona ermelidir. Bu yolların listesi 1475 sayılı Kanun m.14 hükmünde yer alır.[1]
4857 sayılı Kanun eski kanunu kaldırırken yalnızca bu maddeyi yürürlükte bırakmıştır. Hak kazanma şartları ve hesap yöntemi bugün de bu maddeden okunur.
Bir Yıllık Çalışma Şartı
Bir yıl, aynı işverenin bir veya birkaç işyerinde geçen sürelerin toplamıyla bulunur. Sözleşme arada kesilip yeniden kurulmuş olsa da süreler birleştirilir. Önceki dönem için tazminat ödenmişse o süre ikinci kez hesaba girmez.
İşyeri el değiştirdiğinde kıdem sıfırlanmaz. Devreden ve devralan işverendeki süreler toplanır, devredenin sorumluluğu kendi dönemiyle sınırlı kalır. Devrin işçiye etkileri İş Yerinin Devri ve Hukuki Sonuçları yazısında ele alınır.
İşverenin Feshi ve İşçinin Haklı Nedenle Feshi
İşveren sözleşmeyi sona erdirdiğinde işçi kural olarak tazminatını alır. Tek istisna, işçinin ahlak ve iyiniyete aykırı bir davranışı nedeniyle m.25/II uyarınca çıkarılmasıdır. İşverenin sağlık, zorlayıcı sebep veya gözaltı gerekçesiyle yaptığı fesihte de tazminat ödenir.
İşçi de bazı durumlarda bildirim süresi beklemeden ayrılıp tazminatını alabilir. İş Kanunu m.24 sağlık, ahlak-iyiniyet ve zorlayıcı sebep hallerini ayrı ayrı sayar.[2] Dosyalarda en sık karşılaşılanlar şunlardır:
- Maaşın hiç yatırılmaması veya kanuna, sözleşmeye aykırı hesaplanması
- İşverenin hakaret, sataşma ya da cinsel tacizi
- Bildirilen tacize karşı işverenin önlem almaması
- Sözleşmedeki çalışma şartlarının uygulanmaması
Sistematik yıldırma gören işçi de çoğu zaman bu maddedeki şeref ve sataşma hallerine dayanır. İşçinin bu durumdaki hakları Mobbing Nedir yazısında anlatılır.
Uyarı: Hakaret veya tacize dayanan fesihte süre kısadır, olayı öğrendikten sonra altı iş günü içinde davranılmalıdır.
Emeklilik, Askerlik, Evlilik ve Ölüm Halleri
Bu hallerde işçinin kendi isteğiyle ayrılması tazminatı düşürmez. Muvazzaf askerliğe giden işçi ile yaşlılık, emeklilik ya da malullük aylığı için ayrılan işçi hakkını korur. Emeklilik için ayrılan işçi, aylık hakkını ve kuruma yaptığı başvuruyu belgeyle göstermek zorundadır.
Yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim günü şartlarını tamamlayan işçi de ayrılıp tazminat alabilir. Bunun için SGK’dan “kıdem tazminatı alabilir” yazısı alınır ve dilekçede ayrılma sebebi olarak bu yazı gösterilir. Gereken prim günü, işçinin sigortalılığının başladığı tarihe göre farklılaşır.
Kadın işçi, nikah tarihinden sonraki ilk bir yıl içinde ayrılırsa tazminatını alır. Sözleşme işçinin ölümüyle bitmişse tutar kanuni mirasçılara ödenir.
Her halin şartları ve Yargıtay uygulaması ayrı yazılarda anlatılır. Ayrıntı için emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı, askere giden işçinin kıdem tazminatı, evlenen kadın işçinin kıdem tazminatı ve ölen işçinin kıdem tazminatı yazılarına bakabilirsiniz.
Askerlikten sonra işe dönüş hakkı kıdem tazminatından ayrı bir konudur ve askerden dönen işçi işe başlatma yazısında anlatılır.
Kıdem Tazminatı Ödenmeyen Ayrılış Şekilleri
Haklı bir sebebe dayanmayan istifa, tazminatı düşüren en yaygın ayrılış şeklidir. Dilekçede yazılan sebep çoğu zaman davanın kaderini belirler. Maaşı geciken bir işçi “kişisel sebeplerle” ayrıldığını yazarsa, sonradan haklı fesih iddiasını kanıtlamakta zorlanır.
İstifanın hangi hallerde tazminatı koruduğu İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi yazısında ayrıca anlatılır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi böyle bir dosyada, yazı ve imzasını inkar etmeyen işçinin talebinin reddi gerektiğine karar vermiştir. Kararda kişisel sebebin işçinin özel durumunu anlattığı, işverenden kaynaklanmadığı vurgulanmıştır. Kabul kararı bu gerekçeyle bozulmuştur.[3]
İşçinin m.25/II’deki bir davranış nedeniyle çıkarılması da hakkı ortadan kaldırır. Hırsızlık, sataşma, güveni kötüye kullanma ve izinsiz olarak ardı ardına iki iş günü işe gelmemek bu gruptadır. Bir yılı doldurmadan sona eren sözleşmede de tazminat doğmaz.
Ayrılış şekillerinin kıdem tazminatına etkisi şöyledir.
| Ayrılış şekli | Tazminat |
|---|---|
| İşverenin feshi (m.25/II dışında) | Ödenir |
| İşverenin m.25/II’ye dayanan feshi | Ödenmez |
| İşçinin m.24’e dayanan haklı feshi | Ödenir |
| Haklı sebebe dayanmayan istifa | Ödenmez |
| Emeklilik, askerlik, evlilikten sonraki bir yıl içinde ayrılma, ölüm | Ödenir |
| Bir yıl dolmadan sona erme | Ödenmez |
Kıdem Tazminatı Hesaplama Yöntemi
Tazminat, son giydirilmiş brüt ücret ile kıdem yılının çarpımıdır. Tam yılı aşan ay ve günler için de orantılı ekleme yapılır. Ücret tavanı aşıyorsa çarpımda ücret yerine tavan tutarı kullanılır.
Giydirilmiş Brüt Ücretin Belirlenmesi
Kanun, çıplak ücrete işçiye sağlanan para ve parayla ölçülebilen menfaatlerin eklenmesini öngörür. Düzenli yol ve yemek parası, ikramiyelerin aylığa bölünmüş tutarı ve her ay ödenen prim ücrete eklenir. Bordroda görünmeyen bir ödeme varsa banka kaydıyla gösterilmelidir.
Hangi ödemelerin hesaba girdiği ve yıllık ödemelerin nasıl bölündüğü kıdem tazminatına esas ücret yazısında anlatılır. Konut ve gider desteği verilen apartman görevlileri için ise kapıcının kıdem tazminatı yazısı hazırlanmıştır.
Parça başı veya yüzde usulü gibi değişken ücretlerde son bir yılda ödenen toplam, çalışılan günlere bölünür. Hesap her durumda son ücret üzerinden yapılır.
Güncel Kıdem Tazminatı Tavanı
Yıllık tutar, en yüksek devlet memurunun bir yıllık azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Bu sınır memur maaş katsayısıyla birlikte yılda iki kez güncellenir.
| Uygulama dönemi | Bir yıl için azami tutar |
|---|---|
| 01.01.2026 – 30.06.2026 | 64.948,77 TL |
| 01.07.2026 – 31.12.2026 | 73.729,87 TL |
Rakamlar Çalışma Bakanlığı’nın Eylül 2026 tarihli ücret istatistikleri bülteninde yer alır. Hangi tavanın uygulanacağını fesih tarihi belirler. Önelli fesihte ise önelin bittiği gün esas alınır.
İhbar öneli verilmeden çıkarılan ve ihbar tazminatı da ödenmeyen işçi, önel içindeki tavan artışından yararlanır (Yargıtay 9. HD, E.2015/33770, K.2019/901). Ücreti yüksek işçide iki dönem arasındaki fark, her kıdem yılı için 8.781,10 TL’ye kadar çıkar.
Tavanın nasıl uygulandığı ve hangi tarihteki değerin esas alınacağı kıdem tazminatı tavanı yazısında ayrıca ele alınır.
Önemli: Tavan, aylık maaşa değil, bir yıllık kıdem karşılığına uygulanan üst sınırdır.
Damga Vergisi ve Diğer Kesintiler
Kıdem tazminatından gelir vergisi kesilmez, SGK primi de alınmaz.[4] Ödemeden yalnızca binde 7,59 oranında damga vergisi kesilir. İşverenin tavanın üstünde yaptığı iş sonu ödemesi ise bu istisnadan yararlanmaz.
Kıdem Tazminatı Örnek Hesap
Örnek olarak Ekim 2026’da işten çıkarılan bir işçiyi ele alalım. Çalışma süresi 4 yıl 6 aydır, çıplak brüt ücreti 45.000 TL’dir. Her ay düzenli olarak 7.000 TL yol ve yemek ödemesi almaktadır.
- Giydirilmiş brüt ücret 52.000 TL’dir ve 73.729,87 TL tavanın altında kalır.
- Dört tam yıl için 4 × 52.000 = 208.000 TL hesaplanır.
- Artan altı ay için 52.000 × 6/12 = 26.000 TL eklenir.
- Brüt tazminat 234.000 TL olur.
- Binde 7,59 damga vergisi 1.776,06 TL’dir, işçinin eline 232.223,94 TL geçer.
Aynı işçinin giydirilmiş ücreti 90.000 TL olsaydı hesapta tavan kullanılırdı. Bu durumda brüt tutar 73.729,87 × 4,5 = 331.784,42 TL olurdu.
Asgari ücretle çalışan işçi için hesap daha basittir. 2026 yılı brüt asgari ücreti 33.030,00 TL‘dir. Ek ödeme almayan asgari ücretli işçi her tam yıl için bu tutarı alır.
İşverenin Sık Yaptığı Hatalar ve Kıdem Hakkının Korunması
Kıdem davalarının önemli kısmı, ayrılış günü imzalanan belgeler yüzünden zorlaşır. İşçinin kendini korumasının ilk yolu, neyi imzaladığını bilmektir.
Matbu İstifa Dilekçesi İmzalatılması
Bazı işverenler “haklarını hemen öderiz” diyerek hazır bir istifa metni imzalatır. Bu şekilde alınan dilekçe, işçinin gerçek iradesini göstermez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu durumu açıkça değerlendirmiştir.
“İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.”
Yargıtay 9. HD, E.2022/2041, K.2022/3526, 16.03.2022
O dosyada tarihsiz, kelimesi kelimesine aynı üç dilekçe ve bir tanık beyanı belirleyici olmuştur. Daire, kıdem ve ihbar talebini reddeden kararı oy çokluğuyla bozmuştur.
Not: İşverenin hazırladığı bir belgeyi imzalamadan önce fotoğrafını çekmek, içeriğinin sonradan tartışılmasını önler.
Dilekçe imzalamak zorunda kalan işçi, durumu aynı gün bir mesajla veya tanık önünde kayda geçirmelidir. Gerçekten haklı sebeple ayrılan işçi ise bu sebebi dilekçeye açıkça yazmalıdır.
Erken veya Eksik Ödemeli İbraname
İbraname, işçinin “bütün alacaklarımı aldım” dediği belgedir. Türk Borçlar Kanunu bu belgenin geçerliliğini sıkı şartlara bağlamıştır.
“İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.”
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.420/2
Çıkış günü imzalatılan ibraname bu yüzden hükümsüzdür. Hakkın tamamını karşılamayan ibraname ise yazılı tutar kadar makbuz işlevi görür ve kalan alacak istenebilir.
Eksik Ücret Gösterilen Bordro
Asgari ücretin bankaya, kalanın elden ödenmesi sık rastlanan bir yöntemdir. Bu durumda işveren tazminatı bordrodaki düşük rakamdan hesaplar. Kanun ise hesabın işçinin gerçek son ücreti üzerinden yapılmasını ister.
Elden ödenen kısım tanık ve banka hareketleriyle kanıtlanabilir. Aynı işi yapan iş arkadaşlarının ücreti de mahkemeye karşılaştırma imkanı verir.
Gerçeğe Aykırı Çıkış Kodu
İşveren, SGK’ya verdiği işten ayrılış bildirgesinde fesih sebebini bir kodla gösterir. Haklı fesih yapan işçinin “devamsızlık” koduyla bildirilmesi, işsizlik ödeneği başvurusunu da engelleyebilir. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.51, ödeneği sözleşmenin sona erme sebebine bağlar.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ücreti ödenmediği için ayrılan işçinin kodunun düzeltilmesi gerektiğini tespit eden kararı oy çokluğuyla onamıştır (E.2025/6858, K.2025/7875). İşçi bu yüzden e-Devlet’teki çıkış kodunu ayrıldıktan sonraki ilk günlerde kontrol etmelidir.
İşçinin Saklaması Gereken Belgeler
Haklı fesih yaptığını ileri süren işçi, bu sebebi kanıtlamak zorundadır. Gerçek ücret ve çalışma süresi de çoğu dosyada belgeyle gösterilir. Ayrılmadan önce şu belgelerin bir kopyası alınmalıdır:
- İmzalı iş sözleşmesi ve varsa ek protokoller
- Son iki yılın ücret bordroları
- Maaş ödemelerini gösteren banka hesap dökümü
- SGK hizmet dökümü (e-Devlet çıktısı)
- Yol, yemek kartı veya prim ödemelerine ait kayıtlar
- Fesih bildirimi, ihtarname ve işverenle yazışmalar
- Tanıklık yapabilecek iş arkadaşlarının adları
İpucu: Haklı fesih bildirimini noterden veya imza karşılığı yapmak, tarih ve sebep tartışmasını önler.
Kullanılmayan izin günleri de ayrı bir alacak kalemidir. İzin ücretinin nasıl hesaplandığı Yıllık Ücretli İzin Alacağı yazısında yer alır.
Kıdem Tazminatı Alacağının Tahsil Süreci
Ödenmeyen tazminat için doğrudan dava açılamaz, önce arabulucuya gidilir. Alacağa fesih gününden itibaren faiz işler. Talep hakkı ise beş yılda zamanaşımına uğrar.
Zorunlu Arabuluculuk Başvurusu
İşçi alacağı ve tazminatı için arabulucuya başvurmak dava şartıdır.[5] Başvuru için işverenin bulunduğu yerin ya da işin görüldüğü yerin arabuluculuk bürosu yetkilidir. Arabulucu dosyayı üç hafta içinde sonuçlandırır, zorunlu hallerde süre en fazla bir hafta uzar.
Başvurudan son tutanağın düzenlendiği güne kadar zamanaşımı durur. Anlaşma çıkmazsa son tutanak dava dilekçesine eklenir ve iş mahkemesinde dava açılır.
İş güvencesinden yararlanan işçi, feshin geçerli bir sebebe dayanmadığını düşünüyorsa başka bir yolu da değerlendirebilir. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya giderek işe dönmeyi isteyebilir. Bu yolun şartları İşe İade Davası yazısında anlatılır.
Gecikme Faizi
Geciken kıdem tazminatına yasal faiz yerine, bankaların mevduata uyguladığı en yüksek faiz yürütülür. Bu faiz türü 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde açıkça öngörülmüştür.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne göre esas alınacak oran, fesih tarihinde bankaların bir yıllık mevduata uyguladığı en yüksek faizdir. Gecikme bir yılı aşarsa her yılın başındaki oran ayrıca belirlenir. Yıl içindeki dalgalanmalar hesaba katılmaz (E.2025/6610, K.2025/8609, 06.11.2025).
Faizin başlangıcı, oranın yıllara göre belirlenmesi ve hesaplama yöntemi kıdem tazminatı faizi yazısında anlatılır.
Beş Yıllık Zamanaşımı
Kıdem tazminatı, sözleşmenin sona ermesinden itibaren beş yıl içinde istenmelidir.[6] Aynı süre ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti için de geçerlidir. Süre dolduktan sonra işveren zamanaşımı itirazında bulunursa alacak mahkeme yoluyla alınamaz.
Kıdem Tazminatında Taksit, Haciz, Fazla Ödeme ve Tutuklu İşçi Halleri
Kıdem tazminatı bazen olağan yoldan ödenmez. En sık görülen dört durum aşağıda kısaca anlatılıyor.
Kıdem Tazminatının Taksitle Ödenmesi
Kıdem tazminatının taksitle ödenmesi işçinin kabulüne bağlıdır. Borcun tamamı belli ve muaccel ise alacaklı kısmen ifayı reddedebilir.[7]
Taksidi kabul eden işçi, iradesinin sakatlandığını ispatlamadıkça faiz hakkından vazgeçmiş sayılır. Taksit gününde ödenmezse işçi anlaşmayla bağlı kalmaz ve tazminatın tamamı için fesih tarihinden faiz isteyebilir (Yargıtay 9. HD, E.2011/19305 K.2013/20020, 01.07.2013).
Belgeye ibra kaydı konmuşsa ibranamenin geçerlilik şartları ayrıca aranır. Ödenmeyen taksitler için tazminatını alamayan işçi yazısına bakılabilir.
Kıdem Tazminatının Haczi
İşçinin aylık ücretinin dörtte birinden fazlası haczedilemez.[8] Sınırın ayrıntısı maaştan kesinti yazısında yer alıyor.
Kıdem tazminatında durum farklıdır. Yargıtay 12. Hukuk Dairesi, kıdem tazminatının ücretten sayılacağına dair bir hüküm bulunmadığını belirterek tamamının haczedilebileceğini kabul etmiştir (E.2016/10014 K.2017/1890, 14.02.2017).
Fazla Ödenen Kıdem Tazminatının İadesi
İşveren kıdem tazminatını hata ile fazla ya da hak edilmeden ödemişse sebepsiz zenginleşme hükümlerine dayanarak geri isteyebilir.[9]
Zenginleşen, elinden çıkmış olduğunu ispat ettiği kısım dışında kalanı iade eder. Zenginleşmeyi iyiniyetli olmaksızın elden çıkarmışsa tamamını geri vermek zorundadır.[10]
Geri isteme hakkı, öğrenildiği tarihten itibaren iki yılda zamanaşımına uğrar.[11]
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, kanunen ödenmesi gerekmediği halde ödenen bir kıdem tazminatında faizi ödeme tarihinden başlatmıştır (E.2017/11074 K.2018/4865, 26.02.2018).
Tutuklanan İşçinin Kıdem Tazminatı
İşçi gözaltına alınır ya da tutuklanırsa devamsızlık bildirim süresini aşmadıkça işveren sözleşmeyi derhal feshedemez. Devamsızlık bu süreyi aşarsa derhal fesih hakkı doğar.[12] Bildirim süresi kıdeme göre değişir, ayrıntısı ihbar süresi yazısında yer alıyor.
Bu fesih işçiyi kıdem tazminatından yoksun bırakmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, tutukluluğu bildirim süresini aşan işçinin haklı nedenle çıkarılması halinde de kıdem tazminatına hak kazandığını belirtmiştir (E.2017/10971 K.2019/7242, 01.04.2019).
İhbar tazminatı ise doğmaz. Tutuklu kalınan süre için ücret de istenemez (Yargıtay 9. HD, E.2010/9402 K.2012/17267, 16.05.2012).
Kıdem Tazminatı Konularında Ayrıntılı Rehberler
Bu sayfa kıdem tazminatının genel çerçevesini anlatır. Belirli bir konuda daha derine inmek isterseniz aşağıdaki yazılar yol gösterir.
- İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? Haklı neden ve istifa dilekçesi
- Emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı Yaş dışındaki şartlarla ayrılma
- Askere giden işçinin kıdem tazminatı Muvazzaf askerlik ve makul süre
- Evlenen kadın işçinin kıdem tazminatı Bir yıllık süre
- Ölen işçinin kıdem tazminatı Mirasçıların hakkı
- Kıdem tazminatı tavanı Güncel tutar ve uygulama
- Kıdem tazminatına esas ücret Giydirilmiş ücret hesabı
- Kıdem tazminatı faizi Başlangıç ve oran
- Kapıcının kıdem tazminatı Kapıcı dairesi ve giderler
Kıdem Tazminatı ile İlgili Sık Sorulan Sorular
Kıdem tazminatıyla ilgili sık gelen soruları bu başlık altında cevapladık.
Kıdem tazminatı alabilir yazısı nereden alınır?
Bu yazı SGK’dan alınır. Yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim günü şartlarını tamamlayan işçiye, şartları sağladığını gösteren bir belge verilir. İşçi bu belgeyle işten ayrıldığında kendi isteğiyle çıkmış olsa da tazminatını alır.
Kıdem tazminatı taksitle ödenebilir mi?
Taksit ancak işçi razı olursa mümkündür. Türk Borçlar Kanunu m.84’e göre tutarı belli ve vadesi gelmiş borçta kısmi ödeme reddedilebilir. Kabul edilen taksit planının yazılı yapılması ve faizin de açıkça düzenlenmesi gerekir.
Kıdem tazminatı işten ayrılmadan alınabilir mi?
Hayır. Kanun bu hakkı sözleşmenin sona ermesine bağlar. Çalışma devam ederken bu tazminat talep edilemez.
Kıdem tazminatı en geç kaç gün içinde ödenmelidir?
Kanunda ayrıca bir ödeme süresi öngörülmemiştir. Tazminat sözleşmenin bittiği gün ödenmesi gereken bir alacak haline gelir. Ödeme bir gün bile gecikse fesih tarihinden itibaren en yüksek mevduat faizi işler.
Arabuluculuk toplantısına katılmamak işçiye ne kaybettirir?
Geçerli mazereti olmadan ilk toplantıya gelmeyen taraf son tutanakta belirtilir. Bu taraf davada haklı çıksa bile karşı tarafın yargılama giderlerinin yarısını öder. Lehine hükmedilecek vekalet ücreti de yarıya iner.
Kıdem tazminatı 30 günden fazla ödenebilir mi?
Evet. Her yıl için öngörülen 30 günlük süre, bireysel ya da toplu sözleşmeyle işçinin lehine uzatılabilir. Yine de bir yıl için ödenecek tutar yasal tavanı geçemez.
Kaynaklar
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14 ve 4857 sayılı İş Kanunu m.120 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.24 ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2024/10868, K.2024/15716, 04.12.2024 ↩
- 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu m.25/7, 5510 sayılı Kanun m.80, 488 sayılı Damga Vergisi Kanunu (1) sayılı tablo IV-1-b ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu Ek m.3 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.84 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.35 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.77 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.79 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.82 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.25/IV ↩