İşe iade davası, geçerli sebep gösterilmeden çıkarılan ve iş güvencesinden yararlanan işçinin açtığı davadır. İlk adım, fesih yazısının tebliğini izleyen bir ay içinde arabulucuya gitmektir. Dava kazanılsa bile işçi süresinde işverene başvurmazsa parasal haklar kaybedilir.
İşçi için en büyük risk çoğu zaman hukuki tartışma değil, takvimdir. Kaçırılmaması gereken süreler ve saklanacak belgeler bu yüzden kontrol listesi düzeninde ele alındı.
İşe İade Davası Açabilecek İşçinin Kontrol Listesi
İşe iade davası yalnızca iş güvencesinden yararlanan işçiye açıktır. 4857 sayılı İş Kanunu m.18 bu güvence için dört şartı birlikte arar.[1] Biri eksikse işçi işe iade isteyemez, ama kıdem ve ihbar gibi diğer alacaklarını talep edebilir.
İşçi Sayısı ve Altı Aylık Kıdem
İşçi sayısı eşiği 30 kişidir. Aynı işkolunda birden çok işyeri olan işverende tüm bu yerlerdeki çalışanlar toplanır. Beş kişilik bir şubede çalışan işçi de bu sayede korunabilir.
Kıdem eşiği ise altı aydır. Aynı işveren için farklı işyerlerinde çalışılan dönemler bu hesapta toplanır. Yer altı işlerinde çalışanlar için kıdem beklenmez.
Sözleşme Türü ve Yönetici Konumundaki Çalışanlar
İş güvencesi belirsiz süreli sözleşmeler için geçerlidir. Süresi dolan belirli süreli sözleşme fesih sayılmaz. Esaslı neden olmadan art arda yapılan belirli süreli sözleşmeler ise baştan belirsiz süreli kabul edilir.
Şirketin tamamını yöneten üst düzey vekiller ve onların yardımcıları güvence dışında kalır. İşyerini bütünüyle yöneten ve işe alma ile çıkarma yetkisi bulunan vekil de kapsam dışındadır. Unvanda “müdür” yazması tek başına yetmez, kanun bu iki yetkiyi birlikte arar.
İşe İade Davasında Kaçırılmaması Gereken Süreler
İşe iade davasında ilk ve en kritik süre, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aydır. Son iş günü beklenmez, sayım bildirimin işçinin eline geçtiği gün başlar. Sonraki aşamalar da birkaç haftalık kesin sürelere bağlıdır.
Fesihten işe dönüşe kadar işçinin ve işverenin uyması gereken süreler şu tabloda bir arada görülebilir.
| Aşama | Süre | Sürenin başladığı an |
|---|---|---|
| Arabulucuya başvuru | 1 ay | Fesih bildiriminin tebliği |
| Arabuluculuk görüşmeleri | 3 hafta, zorunlu hallerde en çok 1 hafta uzatma | Arabulucunun görevlendirilmesi |
| İş mahkemesinde dava | 2 hafta | Son tutanağın düzenlenmesi |
| Usulden ret sonrası arabulucuya başvuru | 2 hafta | Kesinleşen ret kararının resen tebliği |
| İşçinin işe başlama başvurusu | 10 işgünü | Kesinleşen kararın işçiye tebliği |
| İşverenin işe başlatması | 1 ay | İşçinin başvurusu |
Yargıtay, bir aylık sürenin hak düşürücü olduğunu ve mahkemece kendiliğinden gözetileceğini belirtmiştir.[2] Aynı kararda sürenin işleyişine dair ilkeler de tekrarlanmıştır.
“Eylemli fesih halinde dava açma süresi, eylemli feshin yapıldığı tarihten itibaren işler. Fesih bildirimine karşı idari itiraz yolu öngören personel yönetmeliği ya da sözleşme hükümleri, dava açma süresini kesmeyeceği gibi, işçinin bu süre içinde hastalığı nedeni ile rapor alması da bu süreyi durdurmayacaktır.”
Yargıtay 9. HD, E.2022/12108, K.2022/11580, 10.10.2022
Sözlü olarak çıkarılan işçi için süre, fiilen çıkarıldığı günden başlar. İhbar süresi verilerek yapılan fesihte de süre bildirimin tebliğinden işler, önelin bitmesi beklenmez.
Uyarı: Fesihten sonra alınan sağlık raporu bir aylık süreyi durdurmaz.
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca arabuluculuk sürecinde hak düşürücü süre işlemez.[3] Arabulucuya gitmeden doğrudan açılan dava ise usulden reddedilir. Ret kararı kesinleşip tebliğ edildikten sonra işçinin arabulucuya gitmek için iki haftası olur.
İşe İade Davasında Geçerli Sebep Nedir?
İşe iade davasının özü, işverenin gösterdiği sebebin geçerli olup olmadığıdır. 4857 sayılı İş Kanunu m.18 üç ana sebep sayar. Bunlar işçinin yeterliliği, işçinin davranışları ve işletmenin, işyerinin ya da işin gerekleridir.
Her sebebin kendine özgü ispat ölçüsü ve usul şartı vardır. Aşağıdaki tablo hangi sebepte hangi konunun öne çıktığını gösterir.
| Fesih sebebi | Öne çıkan konu | Ayrıntılı yazı |
|---|---|---|
| Yeterlilik ve verim | Objektif performans ölçütü, önceden bildirim | Performans düşüklüğü nedeniyle fesih |
| Davranış | Fesihten önce savunmanın alınması | İşçinin savunmasının alınması |
| İşletme gerekleri | İşletmesel karar, istihdam fazlası, başka kadro | Feshin son çare olması ilkesi |
Sebebin varlığı tek başına yetmez. Yargıtay, işverenin aynı sonuca daha hafif bir yolla ulaşıp ulaşamayacağını da inceler. Bu denetim feshin son çare olması ilkesi adını taşır.
İşveren geçerli sebebi ispatlayamazsa fesih geçersiz sayılır. Mahkeme bu halde işe iadeye ve işe başlatmama tazminatının miktarına karar verir. Sürecin parasal sonuçları bu yazının sonunda ayrıca anlatılıyor.
Fesih Bildiriminde İşverenin Sık Yaptığı Usul Hataları
İşe iade davasında feshin şekli, en az gerekçesi kadar önemlidir. 4857 sayılı İş Kanunu m.20 feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükünü işverene verir.[4] Feshin gerçek nedeninin farklı olduğunu söyleyen işçi ise bu iddiayı kendisi kanıtlar.
Fesih bildirimini eline alan işçi, belgeyi önce şu hatalar yönünden kontrol etmelidir.
- Fesih bildirimi yazılı değilse şekil şartı yerine getirilmemiştir.
- Fesih sebebi açık ve kesin biçimde yazılmamışsa bildirim eksiktir.
- Davranış veya verim gerekçesiyle çıkarılan işçinin önce savunması alınmalıdır.
- Sendika üyeliği, hamilelik ya da işverene karşı şikayet ve dava geçerli sebep sayılmaz.
- Kıdemi altı aydan kısa göstermek için fesih tarihinin geriye çekilmesi korumayı kaldırmaz.
Savunma şartı feshin biçimsel koşuludur ve Yargıtay bu konuda bir bölge adliye kararını onamıştır. O dosyada işveren savunma tutanağı sunamamış, fesih salt bu nedenle geçersiz sayılmıştır (Yargıtay 9. HD, E.2024/8285, K.2024/10571, 04.07.2024).
Davet yazısının nasıl hazırlanacağı işçinin savunmasının alınması yazısında anlatılmıştır.
Fesih tarihi de mahkemece ayrıca incelenir ve başka bir dosyada Daire, fesih tarihini izin belgesine göre yeniden belirleyen kararı onamıştır. Bu tespitle işçinin altı aylık kıdemi dolmuş sayılmıştır (Yargıtay 9. HD, E.2024/8835, K.2024/13291, 10.10.2024).
Haklarını aramak için idari veya adli makamlara başvuran işçi de korunur. Örneğin mobbing nedeniyle savcılığa veya idari makama başvuran işçinin bu gerekçeyle çıkarılması geçerli sebep olmaz.
İşverenin daha hafif önlemleri deneyip denemediği de incelenir. Feshin son çare olması ilkesi yazısı bu denetimi ayrıntılı açıklar.
Ekonomik gerekçeyle yapılan fesihte işveren, aldığı işletmesel kararı ve kararın işçinin işini nasıl ortadan kaldırdığını kanıtlamalıdır. Çıkarılan kişinin yerine kısa süre sonra başkasının alınması işverenin savunmasını zayıflatır. Geçici daralmalar için kanun, sözleşmeyi koruyarak çalışmayı azaltan Kısa Çalışma Ödeneği sistemini de öngörür.
Ne eski ne yeni işveren, işyeri el değiştirdi diye sözleşmeyi sona erdiremez. Devir, tek başına geçerli bir fesih gerekçesi oluşturmaz. Devirde işçinin diğer hakları İş Yerinin Devri yazısında ayrıca anlatılmıştır.
Arabuluculuk Aşamasında İşçinin Dikkat Edeceği Noktalar
Arabuluculuk, işe iade davasında dava şartıdır ve atlanamaz. Başvuru için işverenin adresinin ya da işin görüldüğü yerin arabuluculuk bürosu yetkilidir.
İlk toplantıyı geçerli mazeret olmadan kaçıran taraf ağır bir bedel öder. Davayı kazansa bile karşı tarafın yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur. İşçi toplantıya bizzat ya da avukatı aracılığıyla katılabilir.
Anlaşma olmazsa düzenlenen son tutanağın aslı veya arabulucu onaylı örneği işe iade dava dilekçesine eklenir. Eklenmezse mahkeme bir haftalık kesin süre verir. Bu süre de geçirilirse dava usulden reddedilir.
İşe dönüşte anlaşılırsa 4857 sayılı İş Kanunu m.21 tutanakta üç unsuru zorunlu tutar.[5]
- İşçinin işe başlayacağı tarih
- Boşta geçen dönem için ödenecek ücret ve hakların parasal karşılığı
- İşçi başlatılmazsa ödenecek tazminatın tutarı
Üç unsurdan biri yazılmamışsa kanun anlaşmayı yok sayar ve tutanak da anlaşmama şeklinde düzenlenir. İşe dönüşte anlaşılırsa arabulucu ücreti, tazminat ile boşta geçen süre ödemesinin toplamı üzerinden hesaplanır.
Önemli: Tutanakta yazan işe başlama tarihinde işyerinde olmayan işçinin feshi geçerli hale gelir.
Dava Sürecinde Saklanacak Belgeler ve Deliller
İşe iade davası sürecinde ispat yükü işverende olsa da işçinin elindeki belgeler davanın yönünü belirler. Fesihten sonraki ilk günlerde şu belgeleri tek bir dosyada toplamak gerekir.
- Fesih bildirimi ve tebliğ tarihini gösteren zarf, tutanak veya e-posta
- İş sözleşmesi, ek protokoller ve görev tanımı
- Son aylara ait ücret bordroları ve banka hesap dökümü
- e-Devlet’ten alınan SGK hizmet dökümü
- Savunma istem yazısı, uyarılar ve işverenle yazışmalar
- Arabuluculuk son tutanağının aslı veya onaylı örneği
Tanık olabilecek iş arkadaşlarının adlarını erkenden not etmek yararlıdır. Fesihten sonra aynı göreve verilen iş ilanları da saklanmalıdır.
Yetkili iş mahkemesi, işverenin adresinin veya işin görüldüğü yerin mahkemesidir. İş mahkemelerinde basit yargılama usulü uygulanır ve kanun işe iade davasının ivedilikle sonuçlandırılmasını ister.
İş mahkemesinin kararı istinaf incelemesine götürülebilir. Bölge adliye mahkemesinin bu davadaki kararı kesindir ve temyiz edilemez.
Kazanılan İşe İade Davası Sonrası İşe Başlama Başvurusu
Kesinleşen kararın işçiye tebliğinden sonra 10 işgünü içinde işverene başvurulmalıdır. Süre takvim günüyle değil, işgünüyle hesaplanır. Karar kesinleşti diye beklemeye geçmek bu aşamada pahalıya patlayabilir.
Süre kaçırılırsa geçersiz bulunan fesih, kanun gereği geçerli hale gelir. İşçi bu durumda yalnızca geçerli bir feshin doğuracağı haklarla kalır.
Başvurunun şekli kanunda ayrıca düzenlenmemiştir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bu boşluğu şöyle doldurmuştur.
“Hemen belirtmek gerekir ki; işe iade başvurusu için Kanunda herhangi bir başvuru usul ya da yöntemi öngörülmemiştir. İşçi tarafından yazılı ya da ispat edilmesi koşuluyla sözlü olarak dahi başlama iradesinin gösterilmesi yeterlidir.”
Yargıtay HGK, E.2016/1257, K.2021/498, 15.04.2021
Sözlü başvuru geçerlidir ama ispatı zordur. Noter ihtarnamesi, başvurunun tarihini ve içeriğini belgelediği için en güvenli yoldur.
Yargıtay Hukuk Genel Kuruluna göre başvuru samimi olmalıdır. Başvurduktan sonra işverenin gerçek davetine uymayan işçi, hiç başvurmamış kabul edilir.[6] İhtarnamede işe başlatılmama halinde tazminatın ödenmesi de istenmişse, işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekmez.
İpucu: Kesinleşme şerhli kararın size tebliğ edildiği tarihi not edin ve ihtarnameyi ilk günlerde gönderin.
Başvuruyu alan işverenin işçiyi başlatmak için bir ayı vardır. Başlatma, işçinin eski işine ve eski çalışma koşullarına dönüşü anlamına gelir.
“…çalışma koşullarının değiştirilmesi halinde işçinin önceki işine başlatılmadığı kabul edilmeli ve işe başlatmama tazminatı koşullarının oluştuğu sonucuna varılmalıdır.”
Yargıtay 9. HD, E.2016/23867, K.2020/9163, 23.09.2020
İncelenen olayda işçi işe alınmış, ancak daha önce gitmediği illere geçici görevle gönderilmiştir. Hakkında çelişkili devamsızlık ihtarları da çekilmiştir. Daire bu durumda işçinin gerçek anlamda işe başlatılmadığını kabul etmiştir.
İşe Başlatmama Tazminatı ve Boşta Geçen Süre Ücreti
İşe iade davası kazanıldığı halde işveren işçiyi süresinde başlatmazsa iki ayrı ödeme doğar. Mahkeme ikisini de feshin geçersizliği kararında, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.
Ayrıntılar için işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti yazılarına bakabilirsiniz.
Ödeme kalemlerinin tutarı ve işleyen faiz türü şu tabloda karşılaştırılabilir.
| Kalem | Tutar | Kime ve hangi faizle |
|---|---|---|
| İşe başlatmama tazminatı | 4 ila 8 aylık ücret | Başlatılmayan işçiye, yasal faiz |
| Boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar | En çok 4 aylık ücret ve haklar | Başlatılan ve başlatılmayan işçiye, mevduata uygulanan en yüksek faiz |
| Sendikal tazminat | En az 1 yıllık ücret | Sendikal nedenle çıkarılan işçiye |
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi işe başlatmama tazminatını kıdeme ve fesih sebebine göre belirler. Daireye göre 6 ay ile 5 yıl arası kıdemde 4 aylık ücret esas alınır.
Kıdem 5 ile 15 yıl arasındaysa 5 aylık, 15 yılı aşıyorsa 6 aylık ücret uygulanır. Fesih sebebine göre miktar 8 aya kadar çıkabilir (Yargıtay 9. HD, E.2021/12955, K.2022/110, 11.01.2022).
Boşta geçen süre ücretine ikramiye ve gıda yardımı gibi para ile ölçülen haklar da girer. Fiili çalışmaya bağlı fazla çalışma ve hafta tatili ücreti ise bu kaleme alınmaz. Her iki tutar da kararda brüt olarak yazılır.
Kıdem ve İhbar Tazminatıyla Mahsup
İşe başlatılan işçiye fesihte peşin ödenen ihbar ücreti ve kıdem tazminatı mahsup edilir. Bu düşüm, boşta kalınan dönem için ödenecek tutar üzerinden yapılır. Başlatılmayan işçiye ihbar süresi tanınmamış ya da ihbar ücreti peşin verilmemişse bu ücret ayrıca ödenir.
Çalışılamayan süre dört ayı aşmışsa kıdeme dört ay eklenir ve Kıdem Tazminatı farkı bu uzayan süre üzerinden hesaplanır. Yargıtay’a göre boşta geçen süre ücretinden başka işte kazanılan gelir de indirilemez.[7]
İşe başlatılmayan işçinin sözleşmesi, işverenin başlatmayacağını açıkladığı tarihte ya da bir aylık sürenin sonunda feshedilmiş sayılır.
Sendikal Nedenle Fesih
Fesih sendikal nedene dayanıyorsa işçiye en az bir yıllık ücret tutarında sendikal tazminat ödenir. Bu tazminat, işçinin başvurusuna ve işverenin onu başlatıp başlatmamasına bağlı değildir. İşe dönüş olmazsa bunun yanına bir de işe başlatmama tazminatı eklenmez (6356 sayılı Kanun m.25).
Fesih nedenini ispat yükü önce işverendedir. İşverenin gösterdiği sebebin gerçek olmadığını ileri süren işçi ise sendikal nedeni ispatlar. İşe iade davası hiç açılmamış olsa da sendikal tazminat istenebilir.
İşe İade Davasında Ayrıntılı Okuma Listesi
İşe iade davasının her aşaması ayrı bir yazıda ele alındı. İhtiyacınız olan başlığa doğrudan geçebilirsiniz.
- İşe başlatmama tazminatı nedir, kaç aylık ücrettir, faiz ve vergi durumu
- Boşta geçen süre ücreti, dört ay kuralı ve hangi hakların hesaba girdiği
- Feshin son çare olması ilkesi ve işverenin denemesi gereken hafif önlemler
- Performans düşüklüğü nedeniyle fesih ve objektif ölçüt şartı
- İşçinin savunmasının alınması ve alınmazsa fesih sonucu
Fesihte ödenen diğer alacaklar için Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı yazılarına bakabilirsiniz. Tutarları kendi ücretinizle görmek için hesaplama araçları sayfası kullanılabilir.
İşe İade Davası Hakkında Sık Sorulan Sorular
İşe iade davası ile ilgili sorularınızı bu başlık altında cevapladık.
İşe iade davası ne kadar sürer?
Kanunda sabit bir süre yoktur, yalnızca davanın ivedilikle bitirilmesi istenir. Dosyanın uzunluğu mahkemenin yoğunluğuna ve bilirkişi raporuna bağlıdır. Bölge adliye mahkemesinin kararı kesin olduğu için ayrıca Yargıtay aşaması beklenmez.
Dava sürerken başka bir işte çalışmak işe iade hakkını etkiler mi?
Etkilemez. Yargıtay, boşta geçen süre ücretinden diğer işte kazanılan gelirin düşülmesini doğru bulmaz. Karar kesinleştikten sonra işveren gerçekten çağırdığı halde işbaşı yapmayan işçinin başvurusu ise samimi sayılmaz.
Kıdem tazminatı ödenen işçi işe iade davası açabilir mi?
Açabilir. Çıkışta yapılan kıdem ve ihbar ödemesi, işe iade talebinden vazgeçildiği anlamına gelmez. İşe dönülürse bu tutarlar boşta geçen süre ödemesinden düşülür.
Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık iddiasıyla çıkarılan işçi işe iade davası açabilir mi?
Açabilir. 4857 sayılı Kanun m.25, feshin kanundaki sebeplere uymadığını ileri süren işçiye işe iade yolunu açık tutar. İşveren bu derhal fesih hakkını olayı öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde kullanmak zorundadır.
Otuzdan az işçi çalışan işyerinden çıkarılan işçi ne yapabilir?
İş güvencesi bu işçiye uygulanmaz, işe dönüş istenemez. Kıdem ve ihbar gibi alacaklar ise yine talep edilir. Çıkarma hakkı kötüye kullanıldıysa işçi, ihbar süresine denk gelen ücretin üç katı kadar kötüniyet tazminatı da ister.
Deneme süresinde çıkarılan işçi işe iade davası açabilir mi?
Kural olarak açamaz, çünkü altı aylık kıdem şartı dolmamıştır. Deneme süresi en çok iki aydır ve toplu iş sözleşmesiyle en fazla dört aya çıkarılabilir. Bu süre içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresi beklemeden ve tazminatsız sona erdirebilir.
Savunması alınmadan çıkarılan işçi işe iade davası açabilir mi?
Açabilir. Davranış veya verim nedeniyle yapılan fesihte savunmanın fesihten önce alınması kanunun aradığı usul şartıdır. Savunma alınmadan yapılan fesih, sebep gerçek olsa bile geçersiz sayılabilir.
Performans düşüklüğü gerekçesiyle çıkarılan işçi işe iade davası açabilir mi?
Açabilir. İşveren düşük performansı objektif ölçütlerle ve önceden bildirilmiş kriterlerle ispatlamak zorundadır. Hedefe ulaşılamaması tek başına geçerli neden sayılmaz.
Feshin son çare olması ilkesi ne demektir?
İşverenin iş sözleşmesini ancak daha hafif önlemler sonuç vermediğinde feshedebileceğini söyleyen ilkedir. Mahkeme işçinin başka kadroda çalıştırılıp çalıştırılamayacağını ve uyarı gibi yolların denenip denenmediğini inceler.
Kaynaklar