İş yerinin devri, işçinin çalıştığı birimin hukuki bir işlem sonucunda yeni bir işverene aktarılmasıdır ve iş sözleşmesini sona erdirmez. Sözleşme bütün hak ve borçlarıyla yeni işverene geçer, kıdem ilk işe giriş tarihinden sayılmaya devam eder. Devirden önce doğan alacaklarda iki işveren birlikte sorumludur, ama kural her alacak türünde farklı işler.
Tabelanın, şirket unvanının ya da maaşı yatıran hesabın değişmesi işçiyi tedirgin eder. Böyle bir haber geldiğinde ilk iş SGK kaydını ve bordroyu kontrol etmektir. Eski şirketten çıkış verilip yeni şirkette sıfırdan giriş yapılması, kıdemi tek başına silmez.
İş Sözleşmesinin Yeni İşverenle Devam Etmesi
İş yerinin devri gerçekleştiğinde iş sözleşmesi kendiliğinden yeni işverene geçer, işçinin yeni bir sözleşme imzalaması gerekmez. Kural 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinde yer alır. Türk Borçlar Kanunu m.428 de hizmet sözleşmeleri için aynı sonucu öngörür.
Devralan işveren, hizmet süresine bağlı haklarda ilk işe giriş tarihini, yani işçinin eski işverende başladığı günü esas almak zorundadır.[1] Kıdem tazminatı, ihbar süresi ve yıllık izin hakkı bu ilk tarihe göre belirlenir. Yeni bordroda farklı bir giriş tarihi yazması bu yükümlülüğü değiştirmez.
İşçinin Tek Başına Başka Şirkete Geçirilmesi
İş yeri yerinde kalırken yalnızca işçinin başka bir işverene verilmesi iş yeri devri değil, sözleşme devridir. Bu geçiş ancak işçinin yazılı rızasıyla yapılabilir.[2] Rıza verildiğinde de hizmet süresine bağlı haklarda ilk işe giriş tarihi korunur.
İki kurum arasındaki fark işçi için önemlidir. İş yeri devrinde onay aranmaz, sözleşme devrinde ise işçinin yazılı rızası olmadan geçiş hüküm doğurmaz.
İş Yerinin Devri İçin Aranan Şartlar
İş yerinin devri, hukuki bir işleme dayanan ve devredilen birimin kimliğini koruduğu bir geçiş olduğunda gerçekleşir. İki şarttan biri eksikse işçinin hakları devir kurallarına göre değil, genel kurallara göre çözülür.
Hukuki İşleme Dayanan Geçiş
Yargıtay hukuki işlem şartını geniş yorumlar. Devir için yazılı, sözlü ve hatta zımni bir anlaşma yeterli görülür. İki işveren arasında imzalı bir devir sözleşmesi bulunmasa da işçilerin aynı işi ara vermeden sürdürmesi devri gösterebilir.
Ekonomik Bütünlüğün Kimliğini Koruması
Devredilen birim, yeni işverenin elinde de aynı ya da benzer faaliyeti sürdürmelidir. Mahkeme bu değerlendirmede birden çok ölçüte birlikte bakar.
- Taşınır ve taşınmaz malların, marka ya da yayın hakkı gibi maddi olmayan varlıkların geçip geçmediği
- Sayı ve uzmanlık yönünden çalışanların büyük kısmının yeni işverenle devam etmesi
- Müşteri çevresinin devredilmesi
- Devir öncesi ve sonrası faaliyetler arasındaki benzerlik
- Faaliyete ara verildiyse bu aranın süresi
İşgücünün belirleyici olduğu sektörlerde, makine veya bina geçmeden yalnızca işçilerin devri de iş yeri devri sayılabilir. Burada ölçüt, devralanın aynı işçilerle aynı işi yapmaya devam etmesidir. Sınır her dosyada aynı yerden çizilmez, mahkeme olayın bütününe bakar.
Hangi Durumlar Devir Sayılır?
Şirketleşme, alt işveren değişimi ve tamamı kamuya ait bir iş yerinin özelleştirmeyle başka işverene geçmesi devir sayılır. Hisse satışı ve iflas tasfiyesi ise devir kurallarının dışında kalır. Tablo, sık karşılaşılan durumları kısa açıklamalarıyla gösterir.
| Durum | Sonuç | Açıklama |
|---|---|---|
| Şahıs işletmesinin şirkete dönüştürülmesi | Devir sayılır | Eski işverenin yeni şirkete ortak olması sonucu değiştirmez |
| Şirketin iş yerini bir gerçek kişiye devretmesi | Devir sayılır | Devralan kişi şirketin hissedarı olsa da devir vardır |
| Adi ortaklıkta bir ortağın payını devretmesi | Sorumluluk yönünden devir gibi işlem görür | Alacaklardan sorumluluk devir kurallarına göre belirlenir |
| Alt işverenin değişmesi | İşçiler ara vermeden çalışıyorsa devir sayılır | Çıkış ile yeni giriş arası makul süreyi aşmamalıdır |
| Tamamı kamuya ait iş yerinin özelleştirilmesi | Devir sayılır | İş yeri başka bir işverene geçer |
| Özelleştirmede yalnız kamu hisselerinin satılması | Devir sayılmaz | İş yeri aynı tüzel kişilik altında çalışmayı sürdürür |
| Gazetede marka, logo ve yayın hakkının devri | Devir sayılır | Basın iş yerinde bu unsurlar belirleyicidir |
| Bankaya BDDK tarafından el konulması | Devir sayılmaz | Yönetime müdahale edilir, iş yeri el değiştirmez |
| İflas tasfiyesinde iş yerinin satılması | Devir hükümleri uygulanmaz | 4857 sayılı Kanunun 6. maddesinin son fıkrası |
| İşverenin ölümü | Mirasçılar işverenin yerini alır | Devir hükümleri kıyasen uygulanır |
Alt işveren değişiminde belirleyici olan, iki işveren arasındaki kesintinin süresidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 14.01.2026 tarihli kararına göre makul süreyi aşan kesinti devir kurallarının uygulanmasını engeller.[3] Uzun aradan sonra başlayan çalışma yeni bir iş sözleşmesine dayanır ve her dönemin hakları ayrı hesaplanır.
Alt işveren değişiminde işçilerin durumu için taşeron işçi hakları yazısına, işverenlerin ortak sorumluluğu için asıl işveren ve alt işveren ortak sorumluluğu yazısına bakabilirsiniz.
İşveren öldüğünde iş sözleşmesi kural olarak mirasçılarla sürer. Sözleşme esas olarak işverenin şahsına göre kurulmuşsa ölümle birlikte kendiliğinden biter. İşçi, sözleşmenin vaktinden önce bitmesinden doğan zararını mirasçılardan hakkaniyet ölçüsünde isteyebilir.
İş Yerinin Devri ve Fesih Yasağı
Devir tek başına fesih gerekçesi olamaz ve bu yasak hem eski hem yeni işvereni bağlar. Kanunun ilgili fıkrası şöyledir.
Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.
Devir sonrası fesih ekonomik, teknolojik veya organizasyonel bir gerekçeye dayanıyorsa, iş güvencesi kapsamındaki işçi için ispat yükü işverendedir. Otuz veya daha fazla işçi çalışan iş yerinde en az altı aylık kıdemi olan işçi bu korumadan yararlanır. İşe iade için önce, fesih bildirimi tebliğ edildikten sonraki bir ay içinde arabulucuya gidilir.
Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılabilir. Sürecin ayrıntıları işe iade davası nedir, hangi durumda işe iade davası açılabilir yazısında yer alır.
Peki işçi devri beğenmezse ne olur? Devir, işçiye de kendiliğinden haklı fesih imkanı vermez. Yeni işverenle çalışmak istemediği için ayrılan işçi, başka bir haklı sebep yoksa kıdem tazminatı alamaz.
Uyarı: Devir haberinden sonra “tazminatımı alıp çıkayım” düşüncesiyle istifa dilekçesi vermek kıdem ve ihbar tazminatını kaybettirebilir.
Çalışma Koşulları Kötüleşen İşçinin Seçenekleri
Devralan işveren, ücret veya görev gibi çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak işçiye yazılı bildirerek yapabilir. İşçinin altı işgünü içinde yazılı onayı yoksa önerilen değişiklik işçi için hüküm doğurmaz.[4]
Kabul edilmeyen öneriden sonra işveren, geçerli sebebini yazılı açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir. İşçi bu fesih karşısında iş güvencesi hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar anlaşarak koşulları her zaman değiştirebilir, ancak değişiklik geçmişe etkili olamaz.
Yazılı bildirim yapılmadan ücretin düşürülmesi ya da çalışma şartlarının uygulanmaması farklı bir sonuç doğurur. İşçi bu durumda sözleşmesini 4857 sayılı Kanunun 24. maddesine göre haklı nedenle derhal feshedebilir. Haklı nedenle fesih, kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz.
İpucu: Esaslı değişiklik içeren bildirimi yazılı olarak kabul etmediğiniz sürece değişiklik sizi bağlamaz, bildirimin bir örneğini saklayın.
İş Yerinin Devri ve Alacaklardan Sorumluluk
Devir gününden önce doğmuş ve o gün ödeme zamanı gelmiş borçlarda devreden ile devralan işveren birlikte sorumludur. Devredenin sorumluluğu ise devir tarihinden itibaren iki yılla sınırlıdır.
Kıdem ve ihbar tazminatı ile izin ücreti bu genel kurala bağlı değildir. Tablo, her alacak için kime başvurulacağını gösterir.
| Alacak | Devreden işveren | Devralan işveren |
|---|---|---|
| Devirden önceki ücret, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücreti | Devir tarihinden itibaren 2 yıl, devralanla birlikte | Devredenle birlikte sorumlu |
| Devirden sonraki ücret ve fazla çalışma | Sorumlu değil | Tek başına sorumlu |
| Kıdem tazminatı | Yalnız kendi çalıştırdığı süre ve devir anındaki ücret kadar, 2 yıl sınırı yok | Toplam sürenin tamamından sorumlu |
| İhbar tazminatı | Sorumlu değil | Son işveren olarak sorumlu |
| Kullanılmayan yıllık izin ücreti | Sorumlu değil | Son işveren olarak sorumlu |
Devreden İşverene Başvuru İçin İki Yıllık Süre
Devreden işverenden ödenmemiş maaş veya fazla mesai istenecekse iki yıllık süre devir tarihinden başlar. Bu süre dolduktan sonra aynı alacak yalnızca devralan işverenden istenebilir. Ücret alacağının kendi zamanaşımı ise beş yıldır.
Şirket birleşmesi, katılma veya tür değişikliğiyle tüzel kişilik sona ermişse bu birlikte sorumluluk kuralı uygulanmaz.
Kıdem Tazminatının Toplam Süre Üzerinden Hesabı
Devir öncesi ve sonrası çalışılan süreler kıdem tazminatında toplanır ve hesap son ücretle yapılır.[5] Devreden işverenin payı, işçiyi çalıştırdığı süre ve devir anındaki ücretle sınırlıdır. Tazminata hak kazanma şartları kıdem tazminatı nedir yazısında ayrıca anlatılır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 03.02.2020 tarihli, E. 2017/27163, K. 2020/1397 sayılı kararı iki yıllık sınırın neden uygulanmadığını açıklar.
İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6’ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz.
Örneğin altı yıl devreden, üç yıl devralan yanında çalışan işçinin kıdemi dokuz yıl üzerinden hesaplanır. Devralan işveren bu tutarın tamamından sorumludur. Devreden işveren ise yalnız altı yıllık dönem için ve devir tarihindeki ücret üzerinden sorumlu tutulur.
Önemli: Devreden işverenin kıdem tazminatındaki payı için iki yıllık süre sınırı uygulanmaz.
Feshe Bağlı Alacaklarda Son İşverenin Sorumluluğu
İhbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücreti, iş sözleşmesi sona erdiğinde doğar. Bu iki alacaktan yalnızca son işveren sorumludur, devreden işverene başvurulamaz. İzin ücreti sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenir, hesap yöntemi yıllık ücretli izin alacağı nedir yazısında yer alır.
İşverenlerin İş Yeri Devrinde Sık Yaptığı Hatalar
Devir sırasında işçinin hakkını zayıflatabilecek işlemlerin üç örneği SGK kaydı, bordro ve ibranamedir. Kağıt üzerindeki bu işlemler, kanunun işçiye tanıdığı hakları kendiliğinden ortadan kaldırmaz.
Çıkış Verip Yeni Şirkette Sıfırdan Giriş Yapmak
Eski şirketten çıkış verilip yeni şirkette giriş yapılması, işçi aynı işi aynı yerde sürdürüyorsa devri ortadan kaldırmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 29.11.2022 tarihli kararında, bir şirketten çıkışı yapılıp ertesi gün diğerinde girişi yapılan işçileri değerlendirdi.[6] İşçiler dört ay sonra istifa edip tazminat istemişti, Daire devir nedeniyle bir fesih bulunmadığı için bu talebi yerinde görmedi.
Kıdem de sıfırlanmaz. Devir halinde kıdem, iş yerlerindeki hizmet sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.
Tazminat Ödemeden Kıdemi Sıfırlamak
Yeni sözleşme imzalatılması ya da bordroda yeni bir giriş tarihi gösterilmesi, devralanın kanuni yükümlülüğünü değiştirmez. Önceki dönem için kıdem tazminatı gerçekten ödendiyse aynı süre için ikinci kez ödeme yapılmaz. Ödeme yapılmadıysa önceki süre sonraki çalışmaya eklenir.
Devir Günü İmzalatılan İbraname
İbranamenin geçerli olması için iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçmiş olmalıdır.[7] Sözleşme devirle sona ermediğinden, devir günü imzalatılan ibraname bu şartı taşımaz. Alacak türü ve miktarı açıkça yazılmamış ya da ödeme banka aracılığıyla yapılmamışsa ibraname kesin olarak hükümsüzdür.
Gerçek tutarı içermeyen ibra belgesi, içerdiği miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu halde de ödemenin banka aracılığıyla yapılmış olması gerekir.
Devir Döneminde İşçinin Kontrol Listesi
Devir haberini alan işçi, birkaç belgeyi devirden önce ve sonra karşılaştırarak haklarını kayıt altına alabilir. Bu belgeler olası bir uyuşmazlıkta işçinin elindeki temel delillerdir. İşçi haklarının genel çerçevesi için işçi hakları nelerdir yazısına bakabilirsiniz.
Kontrol edilecek noktalar sırasıyla şunlardır.
- e-Devlet’teki SGK hizmet dökümünden ilk işe giriş tarihinizi ve iş yeri bilgisini kaydedin.
- Devirden önceki bordrolarınızı ve maaşın yattığı banka dökümlerini saklayın.
- Devirden sonraki ilk bordroda ücretin ve yan hakların aynı kaldığını kontrol edin.
- Hizmet dökümünde yeni işverenin iş yerinin görünüp görünmediğine bakın.
- Kullanılmayan yıllık izin gün sayınızı yazılı olarak isteyin.
- İmzaya sunulan istifa dilekçesi, ibraname veya yeni sözleşmeyi okumadan imzalamayın.
Yeni işveren, iş yerini devraldığı tarihi takip eden on gün içinde SGK’ya iş yeri bildirgesi vermekle yükümlüdür. Bildirgenin geç verilmesi, işçinin sigorta hak ve yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz. Kıdem, ihbar ve izin ücreti alacaklarında zamanaşımı beş yıldır.
İş Yerinin Devri Hakkında Sık Sorulan Sorular
İş yerinin devri ile ilgili sorularınızı bu başlık altında cevapladık.
İş yeri devredilince kıdem tazminatı ödenir mi?
Ödenmez. Devir iş sözleşmesini sona erdirmediğinden devir tarihinde kıdem tazminatı doğmaz. Tazminat, sözleşme ileride kıdem hakkı veren bir şekilde sona erdiğinde devir öncesi ve sonrası sürelerin toplamı üzerinden ödenir.
Yeni işveren maaşımı düşürebilir mi?
Tek taraflı olarak düşüremez. Ücrette indirim esaslı bir değişikliktir, işçi altı işgünü içinde yazılı onay vermedikçe geçerli olmaz. Rızası olmadan ücreti düşürülen işçi sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Devreden işverenden ödenmemiş maaş ne zamana kadar istenebilir?
Devirden önce doğup devir tarihinde ödenmesi gereken ücret için devreden işveren, devir tarihinden başlayarak iki yıl boyunca sorumlu kalır. Bu süreden sonra alacak devralan işverenden istenir. Kıdem tazminatındaki payı için bu iki yıllık sınır uygulanmaz.
İşveren ölürse iş sözleşmesi sona erer mi?
Genel kural sözleşmenin sürmesidir, işverenin yerine mirasçıları geçer. İşverenin şahsı sözleşmede belirleyiciyse ölümle sözleşme biter. Bu ihtimalde işçi, zararı için mirasçılardan hakkaniyete uygun tazminat talep edebilir.
İflas eden işverenin iş yerini satın alan kişi işçilik alacaklarından sorumlu mu?
İflas nedeniyle mal varlığının tasfiyesi sonucu yapılan devirde İş Kanunu’nun devir hükümleri uygulanmaz. Satın alan kişi bu nedenle devreden işverenin borçlarından devir kurallarına göre sorumlu tutulamaz.
Devirden sonra işten çıkarılan işçi işe iade davası açabilir mi?
Açabilir. Otuz veya daha fazla işçi çalışan iş yerinde altı aylık kıdemi olan işçi, fesih bildirimini aldığı günden başlayarak bir ay içinde arabulucuya başvurur. Sırf devir gerekçesiyle yapılan fesih kanunen yasaktır.
Kaynaklar