Mevsimlik işçi hakları, çalışmanın yılın belirli döneminde yapıldığı işlerde doğan ayrı sorulara cevap arar. Bu soruların başında kıdem tazminatı, yıllık izin ve işsizlik ödeneği gelir. Yargıtay, mevsim sonunda iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermediği hallerde de işçi hakkını korur.
Bu yazıda mevsimlik işin tanımını, belirli ve belirsiz süreli sözleşme farkını, kıdem süresinin nasıl sayıldığını anlatıyoruz. Yıllık izin, tarım işçilerinin İş Kanunu kapsamındaki sınırı ve işsizlik ödeneği şartlarına da yer veriyoruz. Sözleşme türlerine genel bakış için iş sözleşmesi nedir yazısına göz atabilirsiniz.
Mevsimlik İş ve Mevsimlik İşçi Kimdir?
İş Kanunu mevsimlik işi tek bir cümleyle tanımlamaz. Kanun yalnızca mevsim ve kampanya işlerinden söz eder. Tanımı Yargıtay yapmıştır.
Yargıtay’a göre çalışmanın yalnızca yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl çalışılsa da çalışmanın belirli dönemlerde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iştir. Her yıl belirli sürelerde yoğun çalışılan, yılın diğer dönemlerinde ise ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara verilen işler bu kapsamdadır. Otel, turizm tesisi, tarım hasadı ve konserve sanayi bunun bilinen örnekleridir.
Mevsimlik Çalışmada Belirli ve Belirsiz Süreli Sözleşme
Mevsimlik iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilir. Belirsiz süreli olarak da kurulabilir. Bu fark, işçinin sezon sonunda hangi haklara sahip olacağını belirler.
Belirli süreli sözleşmede işçi ile işveren sezonun başlangıç ve bitiş tarihini yazılı olarak kararlaştırır. Sözleşme yazılı olmak zorundadır ve ancak objektif koşullara bağlı olarak yapılabilir.[1] Mevsimin bitmesiyle sözleşme kendiliğinden sona erer.
Belirsiz süreli sözleşmede ise mevsim bitince sözleşme sona ermez. Sözleşme ertesi yılın iş sezonu başına kadar askıda kalır. Bu dönemde işçi iş görmez, işveren de ücret ödemez.
Mevsimlik İşçi Hakları Arasında Kıdem Tazminatı
Mevsimlik işçi hakları içinde en çok sorulan konu kıdemdir. Cevap sözleşmenin türüne ve çalışma süresine bağlıdır.
Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli sözleşme, mevsimin bitimiyle kendiliğinden sona erer. Bu durumda ihbar ve kıdem tazminatı doğmaz.
Zincirleme mevsimlik sözleşmeler ise farklıdır. Aynı işçi izleyen yıllarda da mevsimlik sözleşmelerle çalışıyorsa sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır. Zincirleme sözleşme kuralı için belirli süreli iş sözleşmesi yazısına göz atabilirsiniz.
Kıdem hesabında işçinin fiilen çalıştığı süreler esas alınır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bu konuda şu ilkeyi ortaya koymuştur.
“Başka bir anlatımla, işçinin askıda geçen süresi, fiilen çalışma olgusunu taşımadığından kıdemden sayılmayacaktır.”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2017/25992 K.2019/22676, 09.12.2019[2]
Kararda davacı aşçı, tek bir sezon için yapılmış belirli süreli sözleşmeyle çalışıyordu. Mahkeme ihbar tazminatını kabul etmişti. Yargıtay, zincirleme sözleşme bulunmadığı gerekçesiyle hükmü bozmuş ve karar oybirliğiyle verilmiştir.
Aynı kararda iki önemli ilke daha vardır. Mevsimlik işçi sezon dışında aynı işverenin başka bir işinde çalıştırılıyorsa bu süreler kıdemde birleştirilir. Farklı bir işverende geçen süre ise mevsimlik işyerindeki kıdeme eklenmez.
Kıdem Süresi Nasıl Birleşir?
Kanun, işçinin kıdemini aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin toplamı olarak hesaplar. Hizmet sözleşmesinin devam etmiş ya da fasılalarla yeniden yapılmış olması sonucu değiştirmez.[3] Bu hüküm mevsimlik işçi için önemlidir.
Örneğin işçi aynı otelde dört yıl boyunca her yıl beş ay çalışmışsa toplam fiili çalışması yirmi ay olur. Bu süre bir yılı aştığı için kıdem şartı gerçekleşmiş sayılabilir. Tazminata hak doğuran fesih halleri ayrıca aranır.
Kıdem tazminatının şartlarını kıdem tazminatı nedir yazısında okuyabilirsiniz. Hesap için kıdem tazminatı hesaplama aracı kullanılabilir.
Mevsimlik İşçi Hakları ve Yıllık İzin
İş Kanunu, niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara yıllık ücretli izin hükümlerinin uygulanmayacağını söyler.[4] Yani işi bir yıldan kısa süren mevsimlik işçi yıllık izin hakkı doğurmaz.
Bu istisna yalnızca işin niteliği gereği bir yıldan az süren işleri kapsar. İşçinin yıllık izin için en az bir yıl çalışması gerekir. Hizmet süresinin hesabı ve izin gün sayıları için yıllık ücretli izin alacağı yazısını okuyabilirsiniz.
Tarım İşçisi İş Kanunu Kapsamında mıdır?
Mevsimlik işçilerin büyük kısmı tarımda çalışır. İş Kanunu, elli ve daha az işçi çalıştırılan tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde uygulanmaz.[5] Yani küçük ölçekli tarım işçisi İş Kanunu’ndan doğan haklara doğrudan dayanamayabilir.
Yargıtay, bu istisnanın dar yorumlanması gerektiğini vurgular. Tarım ve orman işletmelerinde bitki ve hayvan üretimi, bakım ve yetiştirmesi dışında kalan işler İş Kanunu’na tabidir. Tarım aletleri ve makine parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalar, park ve bahçe işleri ve tarım işletmelerindeki yapı işleri de kanun kapsamındadır.
Yargıtay, tarım işinde çalışan bir davacının işyerinde kaç işçi çalıştığının araştırılmasını istemiş ve hükmü bu eksiklik nedeniyle bozmuştur. Karar oybirliğiyle verilmiştir.[6]
Elli veya daha az işçi çalıştıran bir tarım işletmesinde çalışan mevsimlik işçinin talepleri bakımından Yargıtay görevli mahkemenin genel hukuk mahkemesi olduğunu belirtmiştir. Kıdem ve ihbar tazminatı gibi taleplerin dayanağı olayda ayrıca incelenmelidir. Sigortasız çalıştırılan işçi sigortasız çalışma yazısına bakabilir.
Mevsimlik İşçi Hakları ve İşsizlik Ödeneği
Mevsimlik işçi hakları arasında işsizlik ödeneği de yer alır. Mevsim sonunda işsiz kalan işçi başvurabilir.
Belirli süreli hizmet sözleşmesinin bitimi nedeniyle işsiz kalmak, kanunda sayılan ödenek hakkı doğuran hallerden biridir.[7] Başvuru süresi içinde şahsen yapılır.
Prim şartı ayrıca aranır. İş sözleşmesinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak ve son üç yıl içinde en az 600 gün sigortalı çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olmak gerekir. Ödenek süresi prim gününe göre 180, 240 veya 300 gün olur.[8]
Mevsimlik işçide son 120 gün şartı çoğu zaman belirleyicidir. Kısa süren bir sezonda bu şart sağlanamayabilir. Ayrıntılı şartlar için işsizlik maaşı şartları yazısına bakabilirsiniz.
Sezon Başında İşe Alınmamak ve İşe Dönmemek
Belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan mevsimlik işçi ertesi sezon başında işe alınmazsa iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır. Bu durumda işçi fesih sonuçlarına dayanabilir. Davet edildiği halde işbaşı yapmayan işçinin sözleşmesi ise devamsızlık nedeniyle haklı olarak feshedilmiş ya da işçi tarafından bozulmuş sayılır.
Yargıtay, mevsimlik işçinin de iş güvencesi hükümlerinden yararlanabileceğini kabul eder. Bunun için belirsiz süreli sözleşmeyle çalışma, altı aydan fazla kıdem ve otuz ve daha fazla işçi çalıştıran işyeri şartları aranır. İşveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve geçerli nedeni açıkça belirtmek zorundadır.
Mevsim bitiminde sözleşmenin askıya alınması ise fesih sayılmaz. Bu nedenle işçi o aşamada işe iade davası açamaz.
Konuyu işe iade davası yazısında bulabilirsiniz. Devamsızlık sonuçları için devamsızlık nedeniyle işten çıkarma yazısı da yararlıdır.
Mevsim Sonunda Toplu İşten Çıkarma
Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılması iş niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa toplu işçi çıkarma hükümleri uygulanmaz.[9] Yani mevsim sonu çıkışlarda işverenin toplu işçi çıkarma bildirimi yapması gerekmez. Genel kurallar için toplu işçi çıkarma yazısına bakabilirsiniz.
Çağrı üzerine çalıştırılan işçi mevsimlik işçiden farklı bir statüdedir. Bu fark için çağrı üzerine çalışma yazısını okuyabilirsiniz.
Mevsimlik İşçi Hakları İçin Ne Yapmalı?
Mevsimlik işçi haklarını korumak için önce sözleşmenizin türünü anlayın. Sözleşmede başlangıç ve bitiş tarihi yazılı mı, yoksa sezon dışında da sürüyor mu bakın. Bu bilgi işsizlik ödeneği, kıdem ve işe iade haklarınızı belirler.
- Her sezonun sözleşmesini ve çıkış belgesini saklayın
- Çalıştığınız günleri ve hizmet dökümünüzü kontrol edin
- Sezon sonunda size yapılan bildirimi yazılı isteyin
- Ertesi sezon çağrı geldiğinde cevabınızı kayda geçirin
- Aynı işverende birden çok sezon çalıştıysanız sürelerinizi toplayın
Alacak kalemlerini belirlemeden önce işçilik alacakları yazısına bakabilirsiniz. Mevzuatı mevzuat.gov.tr adresinden, kararları Yargıtay karar arama sayfasından inceleyebilirsiniz.
Mevsimlik İşçi Hakları Hakkında Sık Sorulan Sorular
Mevsimlik işçi hakları konusunda en çok merak edilenler aşağıda yanıtlandı.
Mevsimlik işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli sözleşmede ihbar ve kıdem tazminatı doğmaz. Zincirleme mevsimlik sözleşmeler belirsiz süreli sayılır ve fiilen çalışılan süreler kıdem tazminatına esas olur.
Mevsimlik işçinin askıda geçen süresi kıdemden sayılır mı?
Hayır. Yargıtay, askıda geçen sürenin fiilen çalışma olgusunu taşımadığı için kıdemden sayılmayacağını kabul eder. Aynı işverenin başka işinde çalışılan süreler birleştirilir.
Mevsimlik işçi yıllık izin kullanabilir mi?
Niteliği gereği bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara yıllık izin hükümleri uygulanmaz. İşçinin izin hakkı için en az bir yıl çalışma aranır.
Tarım işçisi İş Kanunu kapsamında mıdır?
Elli ve daha az işçi çalıştıran tarım ve orman işyerlerinde İş Kanunu uygulanmaz. Tarım dışı işler ve belirli ayrık haller kanun kapsamındadır.
Mevsimlik işçi işsizlik ödeneği alabilir mi?
Belirli süreli sözleşmenin bitimi nedeniyle işsiz kalmak ödenek hakkı doğurur. Son 120 gün hizmet akdine tabi olmak ve son üç yılda en az 600 gün sigortalı çalışmak gerekir.
Ertesi sezon işe alınmazsam ne olur?
Belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan mevsimlik işçinin ertesi sezon başında işe alınmaması, sözleşmenin işveren tarafından feshi sayılır. İş güvencesi şartları varsa işe iade davası açılabilir.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.11 ↩
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2017/25992 K.2019/22676, 09.12.2019 ↩
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.53 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.4 ↩
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2012/29047 K.2013/27090, 29.11.2013 ↩
- 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.51 ↩
- 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.50 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.29 ↩