Çağrı üzerine çalışma, işçinin işverenin ihtiyaç duyduğu zamanlarda çağrıldığı ve çağrıldığında işe geldiği bir kısmi süreli çalışma biçimidir. İş Kanunu bunu ayrı bir madde ile düzenler. Haftalık süre yazılmamışsa yirmi saat kabul edilir ve işçi çalıştırılmasa bile belirlenen süre için ücrete hak kazanır.[1]
Bu yazıda çağrı üzerine çalışma sözleşmesinin şartlarını, çağrı bildirim süresini, ücret ve sigorta sonuçlarını anlatıyoruz. Kıdem süresinin nasıl sayıldığına, çağrıya gitmemenin sonucuna ve kötüye kullanım hallerine de değiniyoruz. Sözleşme türlerine genel bakış için iş sözleşmesi nedir yazısına göz atabilirsiniz.
Çağrı Üzerine Çalışma Nedir?
Kanuna göre yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulduğunda iş görme ediminin yerine getirileceği kararlaştırılabilir. Bu ilişki çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Yani çağrı üzerine çalışma, kısmi süreli çalışmanın özel bir türüdür.
Burada iki şart öne çıkar. Sözleşme yazılı olmalıdır ve işçi, yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak çağrılmalıdır. İşveren işçiyi sözleşmede yazmayan bir işe çağıramaz.
Kısmi süreli çalışmanın genel kuralları da çağrı üzerine çalışan işçi için geçerlidir. Ayrıntı için part time çalışan hakları yazısına bakabilirsiniz.
Haftalık Çalışma Süresi Belirlenmemişse Kaç Saat Sayılır?
Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar çalışacağını taraflar belirlememişse haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Bu varsayılan süre işçiyi korur. İşveren sözleşmeye süre yazmayarak işçiyi süresiz ve ücretsiz beklemeye zorlayamaz.
Taraflar süreyi kendileri belirleyebilir. Haftalık, aylık ya da yıllık bir süre yazmak mümkündür. Örneğin ayda seksen saat çalışılacağı kararlaştırılırsa işçinin ücret hakkı bu süre üzerinden doğar.
Çağrı Üzerine Çalışmada Ücret Nasıl Ödenir?
Kanun açıktır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. Bu hüküm çağrı üzerine çalışma sözleşmesinin en önemli koruma kuralıdır.
Süre belirlenmemişse haftalık yirmi saat üzerinden ücret doğar. İşveren bir hafta hiç çağrı yapmasa bile bu süre karşılığı ödeme yapmak zorunda kalabilir. Ücret hesabı için sözleşmedeki saat ücretine ve belirlenen süreye bakılır.
Uygulamada dikkat edilmesi gereken bir ayrım vardır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu önüne gelen bir olayda işçi iş olduğunda işe çağrılıyor, çağrıldığı günlerin ücreti ödeniyor ve prim çalışılan süreye göre yatırılıyordu. İşçi iş verilmediği günlerde zamanını işyerinde geçirmiyordu.
Bu tür bir uygulamada çalışılmayan günler için ayrıca ücret istenemeyeceği kabul edilmiştir.
Sözleşmede süre yazılıysa kanunun ücret hükmü ile bu karar birlikte değerlendirilir. Sözleşmenizdeki süre ve fiili uygulama belirleyici olur. Kanunun verdiği hakkı işçi yazılı sözleşmeyle belirlenmiş süre için ileri sürebilir.
Çağrı Bildirim Süresi Kaç Gündür?
İşveren çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun yapılan çağrı üzerine işçi de iş görme borcunu yerine getirmekle yükümlüdür. Dört günlük süre taraflarca değiştirilebilir.
Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamışsa işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır. Yani işveren işçiyi bir saatliğine çağırıp gönderemez. Günlük süre yazılmışsa o süre esas alınır.
Çağrıyı yazılı yapmak her iki taraf için de ispat kolaylığı sağlar. Kısa mesaj ve e-posta da ispat aracı olabilir. İşçi çağrının hangi tarihte ve hangi kanaldan geldiğini saklamalıdır.
Çağrı Üzerine Çalışan İşçinin Sigortası
Çağrı üzerine çalışan işçi de hizmet sözleşmesiyle çalıştığı için sigortalı sayılır. Kısmi süreli çalışma yazılı sözleşmeye bağlıysa ve işçi ay içinde günün bazı saatlerinde çalışıp çalıştığı saat karşılığında ücret alıyorsa prim gün sayısı özel bir yöntemle hesaplanır. Ay içindeki toplam çalışma saati, haftalık çalışma süresine göre hesaplanan günlük çalışma saatine bölünür.[2]
Bu hesap işçinin sigorta gün sayısını doğrudan etkiler. Az saat çalışan işçinin ay içinde otuz gün prim yatmayabilir. Sigortalılık sürenizi kontrol etmek için işe giriş bildirgesini ve hizmet dökümünü düzenli kontrol edin.
Hiç bildirilmeden çalıştırılan işçi için ayrı bir yol vardır. Çalışmanın kayda geçmediği durumlarda sigortasız çalışma yazısına bakabilirsiniz.
Çağrı Üzerine Çalışmada Kıdem Süresi
Kıdem tazminatı hesabında çalışılan ve kanunen çalışılmış sayılan sürelerin toplamı esas alınır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bir kararında bu konuda şunu söylemiştir.
“Bu anlamda çağrı usulü çalışmada çağrılmayan sürelerin kıdem süresinden sayılma olanağı yoktur.”
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E.2012/9-272 K.2012/298, 11.04.2012[3]
Karar, direnme kararını bozarak Özel Daire bozma gerekçesini benimsemiş ve oybirliğiyle verilmiştir. Davadaki işçi uzun yıllar iş olduğunda çağrılmıştı. Kıdem süresi tüm yıllar üzerinden değil, fiilen çalışılan süreler üzerinden hesaplanmalıydı.
Bu nedenle çağrı üzerine çalışan işçi kıdem tazminatı alacağını hesaplarken fiilen çalıştığı sürelere göre bir tablo hazırlamalıdır. Kıdem tazminatının genel şartları için kıdem tazminatı nedir yazısını okuyabilirsiniz. Hesap için kıdem tazminatı hesaplama aracı kullanılabilir.
Çağrıya Uymamanın Sonucu Nedir?
Süreye uygun yapılan çağrıya işçinin uyması gerekir. Geçerli bir mazereti olmadan çağrıya gelmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmemiş olur. İşveren bu durumda devamsızlığa dayanarak iş sözleşmesini feshetmek isteyebilir.
Devamsızlık nedeniyle haklı fesih için kanunda belirli şartlar aranır. İşçi izin almadan veya haklı bir sebep olmadan ardı ardına iki işgünü, bir ay içinde iki defa tatil sonrası işgünü ya da bir ayda üç işgünü işine devam etmemelidir.[4] Ayrıntı için devamsızlık nedeniyle işten çıkarma yazısına bakabilirsiniz.
Çağrıya uyulmadığını ispat etmek işverene düşer. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, çağrı üzerine çalıştığını söyleyen işverenin işçiyi çağırdığını ve işçinin gelmediğini gösteren bir tutanak sunamadığı olayda feshin geçerli sebebe dayandığını kabul etmemiştir.
“Somut olayda davacının 30.04.2012 tarihinde çalışma için çağrıldığı ve gelmediğine ilişkin dosya içerisinde bir tutanak veya belge bulunmamaktadır.”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2013/9015 K.2013/10671, 13.05.2013[5]
Daire hükmü bozmuş, feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar vermiştir. Karar oybirliğiyle verilmiştir.
Çağrı üzerine çalışan işçi de otuz işçi ve altı ay kıdem şartları varsa işe iade davası açabilir. Şartlar için işe iade davası yazısına göz atın.
Çağrı Üzerine Çalışmada Kötüye Kullanım
Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi bazı işverenler için esnek ve ucuz bir yöntem gibi görünebilir. Ancak kanun işçiyi koruyan sınırlar koymuştur. Bu sınırlar aşıldığında işçi haklarını ileri sürebilir.
- Çağrıyı dört günden kısa sürede yapmak, sözleşmede aksi yazılı değilse kuralı ihlaldir
- Günlük süre yazılmamışsa dört saatten kısa çağrı yapılamaz
- Süre yazılmamışsa haftalık yirmi saat üzerinden ücret doğar
- Gerçekte her gün çalıştırılan işçiye “çağrı üzerine” demek çalışmanın niteliğini değiştirmez
- Sözleşme yazılı değilse işveren çağrı üzerine çalışma düzenine dayanamaz
Sözleşmenin adı değil, fiili çalışma gerçeği belirleyicidir. Düzenli ve sürekli çalıştırılan işçi çağrı üzerine çalışan sayılmayabilir. Bu durumda tam süreli işçi gibi ücret ve fazla mesai alacakları gündeme gelir.
Kayıt dışı kalan süreler için hizmet tespit davası yazısı yol gösterir.
Belirli süreli yapılan çağrı üzerine sözleşmelerde zincirleme yenileme kuralı da işler. Konuyu belirli süreli iş sözleşmesi yazısında bulabilirsiniz. Çağrı üzerine çalışan işçi fazla çalışırsa fazla mesai kuralları da uygulanır.
Çağrı Üzerine Çalışan İşçi Ne Yapmalı?
Önce sözleşmenizi kontrol edin. Sözleşmenin yazılı olması, haftalık veya aylık sürenin belirtilmesi ve yapılacak işin tanımlanması gerekir. Süre yazılı değilse haftalık yirmi saat esas alınır.
- Sözleşmenin ve eklerinin bir örneğini saklayın
- Her çağrının tarihini, saatini ve bildirim şeklini kaydedin
- Çağrıya gidemediğiniz durumda mazeretinizi yazılı bildirin
- Ücret ve prim kayıtlarını aylık kontrol edin
- Eksik ödemeler için yazılı itiraz edin
Alacak kalemlerini belirlemeden önce işçilik alacakları yazısına bakabilirsiniz. Genel dava yolu için resmi mevzuatı mevzuat.gov.tr adresinden, kararları Yargıtay karar arama sayfasından inceleyebilirsiniz.
Çağrı Üzerine Çalışma Hakkında Sık Sorulan Sorular
Çağrı üzerine çalışma hakkında en çok merak edilenler aşağıda yanıtlandı.
Çağrı üzerine çalışma nedir?
Yazılı sözleşme ile işçinin ihtiyaç duyulduğunda çağrılıp iş gördüğü kısmi süreli iş sözleşmesidir. İş Kanunu bunu ayrı bir maddeyle düzenler.
Çağrı üzerine çalışmada haftalık süre belirlenmemişse kaç saat sayılır?
Taraflar süreyi belirlememişse haftalık çalışma süresi yirmi saat kabul edilir. İşçi çalıştırılsın ya da çalıştırılmasın belirlenen süre için ücrete hak kazanır.
İşveren çağrıyı ne kadar önce yapmalıdır?
Aksi kararlaştırılmadıkça çağrı, çalışılacak zamandan en az dört gün önce yapılır. Günlük süre belirlenmemişse her çağrıda en az dört saat üst üste çalıştırma zorunluluğu vardır.
Çağrı üzerine çalışan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Kıdem tazminatının genel şartları burada da aranır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu çağrı usulü çalışmada çağrılmayan sürelerin kıdem süresinden sayılmayacağını kabul etmiştir.
Çağrıya gitmezsem işten çıkarılır mıyım?
Geçerli mazeret olmadan çağrıya gitmemek devamsızlık sayılabilir. Çağrının yapıldığını ve işçinin gelmediğini ispat etmek işverene düşer. İspat edilemezse fesih geçersiz kabul edilebilir.
Çağrı üzerine çalışan işçi sigortalı olur mu?
Evet. Çağrı üzerine çalışan işçi hizmet sözleşmesiyle çalıştığı için sigortalı sayılır. Kısmi süreli yazılı sözleşmede prim gün sayısı çalışılan saat üzerinden hesaplanabilir.
Kaynaklar