Mobbing, işyerinde bir çalışanın belli bir süre boyunca sistematik biçimde aşağılanması, dışlanması veya yıldırılmasıdır. Mobbinge uğrayan işçi sözleşmesini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı ve manevi tazminat isteyebilir. Yargıtay bu davalarda kesin delil aramaz, yaklaşık ispatı yeterli görür.
Feshe karar vermeden önce iki konu belirleyicidir. Fesih için 6 iş günlük süre işler, dava açmadan önce de arabulucuya gitmek zorunludur.
Mobbingin Tanımı ve Unsurları
Yargıtay 9. Hukuk Dairesine göre bir davranışın mobbing sayılması için belirli bir işçinin hedef alınması, baskının belli bir süreye yayılması ve sistematik bir hal alması gerekir.[1] Kanunda ayrı bir mobbing tanımı yoktur. Kavramın sınırlarını içtihat çizmiştir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 12.12.2019 tarihli kararının gerekçesinde mobbingi aşağıdaki sözlerle tanımlamıştır.
Aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denilir.
(Yargıtay 22. HD, E. 2016/24622, K. 2019/23339, 12.12.2019)
Kararlardan çıkan unsurlar dört başlıkta toplanır. Bir dosyada bunlardan biri eksikse mahkeme genellikle mobbing iddiasını reddeder.
- Baskı genel bir yönetim tarzı değil, belirli bir kişiye yöneliktir (hedef).
- Davranışlar sık ve belli aralıklarla tekrarlanır (süreklilik).
- Kişiyi yıldırmak veya işten uzaklaştırmak kasıtlı olarak hedeflenir (amaç).
- İşçinin kişiliği, mesleki durumu ya da sağlığı zarar görür (sonuç).
Tek Seferlik Kabalık ile Mobbing Arasındaki Fark
Bir kez yaşanan kaba söz veya sert tartışma tek başına mobbing sayılmaz. Yargıtay süreklilik göstermeyen, ara sıra yaşanan haksız ve nezaketsiz davranışları mobbing kapsamı dışında tutar. Anlık öfke ile kurulan cümle bu nedenle tazminat için yeterli olmaz.
Yine de tek olay hukuken boşta kalmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, fesihten üç gün önce hakarete uğrayan işçi için mobbingi kanıtlanmış saymamış, ama feshi haklı bulup kıdem tazminatını onaylamıştır.[2] Ağır bir hakaret, mobbing olmasa da derhal fesih için yeterli olabilir.
Sınırın öbür ucu da önemlidir. Aynı daire, müdürüyle sorun yaşayan ve iş şartları aleyhine değişen bir işçinin davasında sürekli ve sistematik baskı bulunmadığı için mobbing tazminatını reddetmiştir. Ücret düşürme gibi esaslı değişikliklerde işçinin İş Kanunu m.22’ye göre değişikliği kabul etmeme imkanı da ayrıca değerlendirilir.
Mobbing Türleri ve Örnek Davranışlar
Mobbing amirden de iş arkadaşından da gelebilir. Baskı işveren veya amirden geliyorsa dikey, aynı düzeydeki çalışanlardan geliyorsa yatay mobbingten söz edilir. Yargıtay da işçinin hem diğer işçilere hem işverene karşı korunduğunu vurgular.
Kaynak kim olursa olsun önlem alma borcu işverendedir. İş arkadaşının uyguladığı baskı bildirildiği halde durdurulmuyorsa, sorumluluk işverene döner.
Yargıtay kararlarında mobbing olarak değerlendirilen davranışlardan bazıları aşağıda sıralanmıştır.
- Diğer çalışanların önünde aşağılama, hafife alma ve yok sayma
- Hakkında dedikodu yayma ve iftira atma
- Uzmanlık alanına ve pozisyonuna uygun iş vermeden bekletme
- Görev tanımı dışındaki işleri sürekli yaptırma
- Toplantılara almama, hak ettiği yetkileri vermeme
- Gerekçesiz görev yeri değişikliği ve müşteri portföyünü elinden alma
- İzin ve tatil taleplerinde sürekli zorluk çıkarma
- Gücünün üzerinde iş yükleme
Bu davranışların bir kısmı tek başına hukuka aykırı görünmeyebilir. Hukuka aykırılık, davranışların süreç halinde birleşmesinden doğar.
Mobbingin Hukuki Dayanağı
Mobbingde temel hüküm Türk Borçlar Kanunu m.417’dir. Madde, işverene psikolojik tacizi önleme borcunu açıkça yükler.[3]
İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
(TBK m.417/1)
Aynı maddenin üçüncü fıkrası, kişilik hakkı ihlaline bağlı zararların sözleşmeye aykırılık hükümlerine tabi olduğunu söyler. İşçi bu yüzden zararı haksız fiil kurallarıyla değil, iş sözleşmesine aykırılık üzerinden ister.
İş Kanunu m.24/II, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerde işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı verir. Bentlerde mobbing kelimesi geçmez. Olaya göre şeref ve namusa dokunan söz ve davranış (b), sataşma, gözdağı veya asılsız ağır isnat (c) ve çalışma şartlarının uygulanmaması (f) bentleri gündeme gelir.
Anayasa m.17 herkesin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını güvenceye alır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu mobbing kararlarında bu hükme ve Anayasa Mahkemesinin bireysel başvuru kararlarına dayanır.
İdari çerçeveyi 6 Mart 2025 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi çizer. Genelge, 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesini yürürlükten kaldırmıştır. Psikolojik tacizle mücadele öncelikle işveren ve yöneticilerin sorumluluğuna bırakılmıştır.[4]
Baskı cinsiyet, din, yaş veya engellilik gibi bir ayrımcılık temeline dayanıyorsa 6701 sayılı Kanun da devreye girer. Bu kanun “işyerinde yıldırma” kavramını ayrımcılık türleri arasında sayar.
Mobbinge Uğrayan İşçinin Hakları
Mobbinge uğrayan işçi haklı fesihle kıdem tazminatı, kişilik hakkı ihlali için manevi tazminat ve belgelenebilen zararlar için maddi tazminat isteyebilir. İhbar tazminatı ise kural olarak bu listeye girmez.
Taleplerin dayanağı ve her birinde aranan kritik şart aşağıdaki tabloda yer alıyor.
| Talep | Dayanak | Kritik şart |
|---|---|---|
| Kıdem tazminatı | İş Kanunu m.24/II (haklı fesih) | Feshin haklı nedenle ve süresinde yapılması |
| Manevi tazminat | TBK m.58 ve m.417 | Kişilik hakkının zedelendiğinin gösterilmesi |
| Maddi tazminat | TBK m.417/3 | Tedavi gideri gibi zararın belgelenmesi |
| İhbar tazminatı | İş Kanunu m.17 | Kural olarak sözleşmeyi fesheden işçiye ödenmez |
Haklı Nedenle Fesih ve Kıdem Tazminatı
Mobbinge dayanan haklı fesih, sözleşmeyi işçi sona erdirse de kıdem tazminatı hakkı kazandırır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, pozisyonuna uygun iş verilmeyerek pasifize edilen işçinin feshini haklı bulup kıdem tazminatına hak kazandığını kabul etmiştir. Tazminatın şartları ve hesabı için kıdem tazminatı nedir yazımıza bakabilirsiniz.
Fesih bildiriminde mobbing olaylarını açıkça yazmak gerekir. Önel verip sebep göstermeden ayrılan işçinin kıdem tazminatı talebini Yargıtay reddetmiştir.
Uyarı: Fesih hakkı, olayı öğrendiğiniz günden itibaren 6 iş günü içinde kullanılmazsa haklı fesih imkanı düşer.
İhbar Tazminatı Konusundaki Farklı Kararlar
Sözleşmeyi kendisi fesheden işçi, fesih haklı olsa bile kural olarak ihbar tazminatı alamaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2020 tarihli kararında bu ilkeyi açıkça tekrarlamıştır. İhbar tazminatı, feshi yapan tarafın karşı tarafa ödediği bir tazminattır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi ise 2016 tarihli bir kararında farklı bir sonuca varmıştır. Daire, mobbing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiğini kabul ederek ihbar tazminatına da hükmetmiştir.
Önemli: İhbar tazminatında daireler farklı sonuçlara vardığı için bu kalemi kesin alacak gibi hesaba katmayın.
Manevi Tazminat
Kişilik hakkı zedelenen işçi, TBK m.58’e göre manevi tazminat isteyebilir. Tutarı kanun belirlemez, hakim olayın ağırlığına, süresine ve sağlığa etkisine göre takdir eder.
Hakim para yerine veya paraya ek olarak saldırıyı kınayan bir karar da verebilir. Manevi tazminat için işten ayrılmak şart değildir.
Mobbingin İspatı ve Yaklaşık İspat
Mobbingi ispat yükü işçidedir, ancak Yargıtay bu yükü yaklaşık ispat ölçüsüyle hafifletir. Mahkeme olayların tipik akışına ve hayat tecrübesine bakarak sonuca gider.
…psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı ve tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur.
(Yargıtay 9. HD, E. 2022/8257, K. 2022/11098, 04.10.2022)
22. Hukuk Dairesi, işçi kuşku uyandıran olguları ortaya koyarsa ispat külfetinin işverene geçtiğini kabul eder.
Yaklaşık ispat, delilsiz sonuç almak değildir. 9. Hukuk Dairesi kuvvetli bir emare arar.
Mobbing Delilleri İçin Kontrol Listesi
Mahkeme olayları kronolojik bir bütün içinde değerlendirir. Bu yüzden her belgeyi tarihiyle saklayın.
Tanık ve ses kaydı gibi delillerin davada kullanımı mobbing davası nasıl açılır yazısında anlatılıyor. Dilekçe için mobbing dava dilekçesi örneğine bakabilirsiniz.
- Yazışmalar, görev yeri değişikliği ve yetki kısıtlama belgeleri
- Tanıkların adları, işten ayrılmış olanlar dahil
- Hekim raporları, şikayet yazıları ve tarihli olay notları
Planlı ve gizli ses kaydı, kaydı alan için suç riski doğurur. 12. Ceza Dairesi, önceden planlanarak yapılan gizli kaydı hukuka uygun saymamıştır.[5]
Mobbing Davasında Süreler ve Arabuluculuk
Mobbing kaynaklı taleplerde en sık hak kaybı sürelerde yaşanır. Fesih, arabuluculuk ve dava için ayrı süreler işler.
Kaçırılmaması gereken süreler ve dayanakları aşağıdaki tabloda yer alıyor.
| İşlem | Süre | Dayanak |
|---|---|---|
| Haklı nedenle fesih | Öğrenmeden itibaren 6 iş günü, her halde fiilden itibaren 1 yıl | İş Kanunu m.26 |
| Arabuluculuk görüşmesi | Görevlendirmeden itibaren 3 hafta, zorunlu hallerde 1 hafta uzatma | 7036 sayılı Kanun m.3 |
| Kıdem tazminatı | 5 yıl zamanaşımı | İş Kanunu Ek m.3 |
| Manevi tazminat | Özel süre yok, genel zamanaşımı 10 yıl | TBK m.146 ve m.417/3 |
| Şikayete bağlı suçlarda şikayet (hakaret gibi) | Fiil ve faili öğrenmeden itibaren 6 ay | TCK m.73 |
Fesih süresi İş Kanunu m.26’da düzenlenir. Hak, karşı tarafın davranışını öğrenmeden itibaren altı iş günü içinde kullanılmalıdır.[6] Baskı sürüyorsa en güvenli yol, son olaydan sonraki 6 iş günü içinde yazılı fesih bildirimi yapmaktır.
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3’e göre kanuna veya iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı için arabulucuya başvurmak dava şartıdır.[7] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, psikolojik taciz nedeniyle manevi tazminat istenen bir davada arabulucuya gidilmeden dava açıldığı için verilen usulden ret kararını onamıştır.
Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağa kadar zamanaşımı durur, hak düşürücü süre işlemez.
Manevi tazminat için kanunda özel bir süre öngörülmemiştir. TBK m.417/3 bu zararları sözleşmeye aykırılık hükümlerine bağladığından TBK m.146’daki 10 yıllık genel süre gündeme gelir. Süre uzun olsa da tanık ve yazışmalar zamanla zayıflar, beklemek dosyayı güçlendirmez.
Mobbing Şikayeti İçin Başvuru Yolları
2025/3 sayılı Genelge, psikolojik tacize uğrayan çalışanın başvurabileceği kanalları tek tek sayar. Bu başvurular tazminat davasının yerini tutmaz, ama olayın resmi kayda geçmesini sağlar.
- Çalışılan kurum veya kuruluşun kendi şikayet birimi
- Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi (CİMER)
- Türkiye Büyük Millet Meclisi Dilekçe Komisyonu
- Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi (ALO 170)
- Doğrudan Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
- Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu ile Kamu Denetçiliği Kurumu
Bilgi: ALO 170 hattındaki psikologlar psikolojik tacize uğrayan çalışanlara bilgi ve destek verir.
Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna gitmeden önce uygulamanın düzeltilmesi karşı taraftan istenir. Talep reddedilir veya 30 gün içinde cevap verilmezse başvuru yapılabilir. Kuruma yapılan başvuru, işlemeye başlamış dava açma süresini durdurur.
Mobbing şikayetinden sonra işten çıkarılan işçi, şartları varsa feshin geçersizliğini de ileri sürebilir. Bu yolun koşulları işe iade davası nedir, hangi durumda işe iade davası açılabilir yazısında ayrıca anlatılıyor.
Mobbingin Ceza Boyutu
Türk Ceza Kanununda mobbing adıyla ayrı bir suç tanımı yoktur. Mobbing sürecindeki tek tek eylemler ise başka suçları oluşturabilir.
Sövme veya onur kırıcı isnat hakaret suçudur, cezası üç aydan iki yıla kadar hapis veya adli para cezasıdır. Cinsel taciz aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlenirse ceza yarı oranında artırılır. Mağdur bu yüzden işi bırakmak zorunda kalmışsa ceza bir yıldan az olamaz.
Hakaret, kamu görevlisine karşı görevinden dolayı işlenmedikçe şikayete bağlıdır. Şikayete bağlı suçlarda şikayet, fiili ve faili öğrenmeden itibaren 6 ay içinde yapılır. Hakarette bu süre her durumda fiilden itibaren iki yılı geçemez.
Mobbing Davalarında Sık Yapılan Hatalar
Haklı olduğu halde davayı kaybeden işçi az değildir. Kayıpların önemli kısmı hukuki değil, usuli hatalardan doğar.
İşverenin Sık Yaptığı Hatalar
- Şikayeti kayda alıp incelemeden bekletmek. 22. Hukuk Dairesi, üst makamlar haberdar olduğu halde önlenmeyen davranışlar nedeniyle manevi tazminatın kabulü gerektiğine hükmetmiştir.
- Çalışanı pozisyonuna uygun iş vermeden boşta bekletmek ve bunu yeniden yapılanma diye sunmak.
- Gerekçesiz görev yeri değişikliğini ve portföy devrini yazılı gerekçeye bağlamamak.
- Önleyici bir politika ve şikayet mekanizması kurmamak. 2025/3 sayılı Genelge bu sorumluluğu işveren ve yöneticilere yükler.
İşçinin Sık Yaptığı Hatalar
- Fesih bildirimine mobbing olaylarını yazmadan, sebepsiz istifa dilekçesi vermek
- Son olaydan sonraki 6 iş gününü beklerken kaçırmak
- Arabulucuya gitmeden doğrudan iş mahkemesinde dava açmak
- Planlı ve gizli ses kaydını tek delil olarak kullanmak
- İhbar tazminatını kesin kazanılmış bir hak gibi hesaplamak
- Şikayetleri yalnız sözlü yapıp hiçbir yazılı iz bırakmamak
Ek yazılar: mobbing tazminatı.
Mobbing Hakkında Sık Sorulan Sorular
Mobbing ile ilgili sorularınızı bu başlık altında cevapladık.
Mobbing sayılması için ne kadar süre geçmesi gerekir?
Kanunda veya Yargıtay kararlarında sabit bir süre yoktur. Aranan şey, baskının belli bir süreye yayılması ve sık tekrarlanmasıdır. Birkaç gün içinde yaşanan münferit olaylar genellikle yeterli görülmez.
Çalışmaya devam ederken mobbing davası açılabilir mi?
Evet, manevi tazminat istemek için işten ayrılmak gerekmez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2024 tarihli kararında, hala aynı işyerinde çalışan işçi lehine hükmedilen tazminata karşı işverenin itirazlarını reddetmiştir. Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak yine zorunludur.
Tek bir hakaret nedeniyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Alabilir, ama bu durumda dayanak mobbing değil, İş Kanunu m.24/II’deki şeref ve namusa dokunan söz halidir. Fesih bildiriminde olayın tarihi ve sarf edilen sözler yazılmalı, bildirim 6 iş günü içinde yapılmalıdır. İhbar tazminatı bu durumda da kural olarak istenemez.
Mobbing raporu nereden alınır?
Mevzuatta “mobbing raporu” adında resmi bir belge yoktur. Delil değeri taşıyan belgeler, şikayetlerinizle başvurduğunuz hekim, psikolog veya psikiyatri kliniğinin rapor ve tedavi kayıtlarıdır. Rapordaki tarihlerin işyerindeki olaylarla örtüşmesi ispatı güçlendirir.
Mobbing ALO 170'e şikayet edilebilir mi?
Evet, ALO 170 2025/3 sayılı Genelgede sayılan başvuru kanallarından biridir. Hattaki psikologlar bilgi ve destek verir. Tazminat almak için ise ayrıca arabuluculuk ve iş mahkemesi yolu izlenir.
Mobbingi iş arkadaşı yapıyorsa işveren sorumlu olur mu?
Olur, çünkü TBK m.417 koruma borcunu işverene yükler. Pratikte belirleyici olan, baskının işverene veya yetkili amire yazılı olarak bildirilmiş olmasıdır. Bildirim yoksa işverenin durumdan haberdar olduğunu göstermek zorlaşır.
Mobbing tazminatı talep edilirken tutar nasıl belirlenir?
Manevi tazminat için kanunda bir tarife yoktur. Talep edilen tutarı desteklemek için tedavi süresi, raporlar, baskının ne kadar sürdüğü ve işyerindeki konum dilekçede ayrıca anlatılmalıdır. Hakim tutarı bu olgulara göre takdir eder.
Kaynaklar
- Yargıtay 9. HD, E. 2022/8257, K. 2022/11098, 04.10.2022 ↩
- Yargıtay 9. HD, E. 2017/18581, K. 2020/15562, 10.11.2020 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417 ↩
- İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi ile İlgili 2025/3 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, RG 06.03.2025, Sayı 32833 ↩
- Yargıtay 12. CD, E. 2015/9800, K. 2016/12505, 09.11.2016 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.26 ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 ↩