İhbar süresi, belirsiz süreli iş sözleşmesini bitirmek isteyen tarafın karşı tarafa önceden haber vermek zorunda olduğu süredir. Kanunda bu süreye bildirim süresi, hukuk dilinde ihbar öneli denir. Süre iki ile sekiz hafta arasında değişir ve işçinin çalışma süresine bağlıdır.[1]
Bu yazıda sürenin nasıl belirlendiği, ne zaman başladığı ve yıllık izinle ilişkisi anlatılıyor. Tazminat tarafı için ihbar tazminatı yazısına bakabilirsiniz.
İhbar Süresi Nasıl Belirlenir?
Süre, işçinin aynı işverende geçirdiği çalışma süresine göre bulunur. Kanun dört kademe öngörmüştür. Altı aydan az çalışana iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar çalışana dört hafta tanınır.
Bir buçuk yıldan üç yıla kadar çalışan işçi için süre altı haftadır. Üç yıldan fazla çalışana sekiz hafta verilir. Tam üç yıl çalışmış bir işçinin süresi hala altı haftadır, üç yılı bir gün aşınca sekiz hafta olur.
Çalışma süresi, aynı işverene bağlı işyerlerinde geçen sürelerin toplamıdır. İşyeri devredilmişse önceki dönem de hesaba girer. İşçi aynı işverene yeniden girmişse kesintisiz çalışma sayılıp sayılmayacağı olayın ayrıntısına bağlıdır.
İhbar Süresi Ne Zaman Başlar?
Süre, bildirimin karşı tarafa ulaşmasıyla başlar. Bildirim yazılı yapılmışsa tebliğ edildiği gün esas alınır.
İşçinin imzadan kaçınması bildirimi geçersiz kılmaz, ancak tebliğin ispatı gerekir. Noter, iadeli taahhütlü posta ya da imzalı teslim tutanağı bu iş için kullanılır.
Süre hafta olarak hesaplanır. Dört haftalık süre yirmi sekiz, sekiz haftalık süre elli altı gündür.
Hafta tatilleri ve resmi tatiller de bu günlere dahildir. Süre dolduğunda sözleşme kendiliğinden sona erer.
Bildirimin nasıl yazılacağı ve hangi şekilde tebliğ edileceği için fesih bildirimi yazısı ayrıntılıdır.
İhbar Süresi İçinde Yıllık İzin Kullandırılabilir mi?
Bu sorunun cevabı çoğu işveren ve işçi için sürpriz olur. Yıllık izin ihbar süresinin içine yerleştirilemez. İzin, ihbar süresinden önce kullandırılmalıdır.
Yargıtay buna ihbar önelinin bölünmezliği ilkesi adını vermiştir. İşveren ihbar süresi tanıyıp süre içinde işçiye izin kullandırırsa süre kesintiye uğramış sayılır. Böylece ihbar süresi hiç tanınmamış gibi değerlendirilir ve ihbar tazminatı doğar.
Yıllık iznin hangi şartlarla kazanıldığını ve süresini yıllık ücretli izin yazısından öğrenebilirsiniz. Kullanılmayan iznin ücreti, sözleşme sona erdiğinde ayrıca ödenir.
Tebliğ edilemeyen bildirim süreyi başlatmaz. İşçi adresinde bulunamıyorsa bildirim noter veya posta yoluyla, Tebligat Kanunu’nun kurallarına göre yapılır. Bildirimi almaktan kaçınan işçi için tutanak düzenlenir ve tutanak imzalı olmalıdır.
İhbar Süresi Artırılabilir mi?
Evet. Kanundaki süreler asgaridir.
İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi ya da işyeri uygulamasıyla süre uzatılabilir. Örneğin sözleşmeye “bildirim süresi iki aydır” yazılması mümkündür.
Süre kısaltılamaz. Sözleşmede “ihbar süresi bir haftadır” yazsa bile işçi için kanundaki asgari süre geçerli olur. İşçinin aleyhine olan bu tür kayıtlar hükümsüz sayılır.
Uzatılan süre iki tarafı da bağlar. İşçi de uzatılmış süreye uymak zorundadır. Aksi halde işveren, uzatılmış sürenin ücreti kadar tazminat isteyebilir.
İhbar Süresi Hangi Durumlarda Gerekmez?
Bildirim süresi her sona erme biçiminde aranmaz. Aşağıdaki durumlarda süre tanınması şart değildir.
- Deneme süresi içinde yapılan fesihte
- Belirli süreli sözleşmenin süresi dolduğunda
- Haklı nedenle derhal fesihte
- İşçinin emeklilik, muvazzaf askerlik veya evlilik nedeniyle ayrılmasında
- Tarafların sözleşmeyi karşılıklı anlaşmayla bitirmesinde
Karşılıklı anlaşmayla sona erdirmede, yani ikalede, bildirim süresi aranmaz. İkale işçinin gerçek ve serbest iradesine dayanmalıdır. İşçiye baskıyla imzalatılan ikale belgesi mahkemede geçersiz sayılabilir.
Deneme süresi en çok iki aydır ve toplu iş sözleşmesiyle dört aya çıkarılabilir.[2] Haklı fesih halleri ise 24 ve 25. maddelerde sayılmıştır.
İhbar Süresine Uyulmazsa Ne Olur?
Bildirim süresine uymayan taraf, o sürenin ücreti tutarında tazminat öder. İşveren işçiyi hemen çıkarmak istiyorsa süreye ait ücreti peşin vermelidir. İşçi ise süreyi tamamlamadan ayrılırsa işverene aynı tutarda borçlanır.
İşçinin bildirim süresi içinde işe gelmemesi devamsızlık sayılabilir. Bu durumda işveren haklı nedenle fesih yoluna gidebilir.
Süreyi tamamlamadan ayrılmak isteyen işçi için işverenle yazılı anlaşma yapmak en güvenli yoldur. Konuyu istifa eden işçinin ihbar tazminatı yazısında ele aldık.
Süreye uyulsa bile feshin kötü niyetle yapıldığı ileri sürülüyorsa kötü niyet tazminatı yazısına bakılabilir.
İhbar Süresi Hesabı Örnekleri
Üç farklı işçi üzerinden hesabı görmek en kolay yoldur. Sınır noktalarına dikkat edin.
| Çalışma süresi | İhbar süresi | Gün karşılığı |
|---|---|---|
| 5 ay 20 gün | 2 hafta | 14 gün |
| 2 yıl 2 ay | 6 hafta | 42 gün |
| 3 yıl 1 gün | 8 hafta | 56 gün |
Tam üç yıl çalışmış işçide süre altı haftada kalır. Bir gün fazla çalışmak süreyi sekiz haftaya çıkarır. Hesabı kendi bilgilerinizle yapmak için ihbar tazminatı hesaplama aracını kullanabilirsiniz.
İhbar Süresi Boyunca İşçinin Hakları
İhbar süresi içinde iş sözleşmesi tüm sonuçlarıyla sürer. İşçi ücretini eksiksiz alır. SGK primleri yatırılmaya devam eder ve yıllık izin hakkı işlemeye devam eder.
İşçiye günde en az iki saat iş arama izni verilmesi gerekir. Bu izin ücret kesintisi yapılmadan kullanılır. İzin verilmezse ya da eksik verilirse o sürenin ücreti ayrıca ödenir.[3]
Konunun ayrıntıları iş arama izni yazısında anlatılıyor.
İşveren ihbar süresi içinde işçinin görev tanımını ya da ücretini işçi aleyhine değiştiremez. Böyle bir değişiklik, işçiye haklı nedenle fesih hakkı verebilir. Bildirim süresinde yapılan değişiklikler genellikle sonradan ihtilaf konusu olur, bu yüzden yazılı kayıt tutulmalıdır.
Yargıtay Kararında İhbar Süresi
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, ihbar süresinin yıllık izinle birleştirilemeyeceğine ilişkin kararında işverenin süreyi bölmesini şu sözlerle değerlendirmiştir.
“Yıllık izin ile ihbar önelinin içiçe girmesi yıllık izni değil ihbar önelini geçersiz kılar.”
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E.2015/37912 K.2016/7922, 12.04.2016[4]
Olayda işveren işçiye 19.09.2013 tarihinde ihbar öneli vermiş, süreyi 30.11.2013 olarak bildirmiştir. İşveren ihbar önelinin son iki haftasına yıllık izin kullandırmıştır. Daire, ihbar önelinin bölünmezliği ilkesinin ihlal edildiğini belirterek ihbar tazminatı talebinin kabulünü yerinde bulmuştur.
Bu karar, işverenlerin sık yaptığı bir uygulamanın tazminat doğurduğunu gösterir. İşçiler de ihbar süresi içinde kullandırılan izne karşı itirazlarını yazılı olarak kayda geçirmelidir. Yargıtay’ın güncel kararlarına Yargıtay karar arama sayfasından ulaşılabilir.
İhbar Süresi Hakkında Sık Sorulan Sorular
İhbar süresi konusunda en çok merak edilenler aşağıda yanıtlandı.
İhbar süresi kaç gündür?
Süre haftayla belirlenir. İki hafta 14, dört hafta 28, altı hafta 42 ve sekiz hafta 56 güne denk gelir. Hafta tatilleri ve resmi tatiller bu günlere dahildir.
Sözleşmede ihbar süresi kısa yazıyorsa hangisi geçerli olur?
İşçi aleyhine kısaltılmış süreler geçersizdir. Kanundaki asgari süre uygulanır. Sözleşme daha uzun bir süre öngörüyorsa uzun olan geçerli olur.
İhbar süresi içinde yeni işe başlanabilir mi?
İşverenin yazılı onayı olmadan başlanması, süreye uymama anlamına gelir. Bu durumda işveren ihbar tazminatı isteyebilir. İş arama izni kullanılarak mülakatlara gitmek ise mümkündür.
İhbar süresi içinde işveren işçiyi çalıştırmak zorunda mı?
Hayır. İşveren süreye ait ücreti peşin ödeyerek işçiyi çalıştırmadan sözleşmeyi bitirebilir. Bu durumda ayrıca ihbar tazminatı doğmaz.
İhbar süresi hesabında ay kaç gün sayılır?
Ay değil hafta esas alınır. Her hafta yedi gün sayıldığı için ay uzunlukları sonucu etkilemez.
Kaynaklar