İşçinin işvereni zarara uğratması iki ayrı hukuki sonuç doğurabilir. Birincisi işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesidir. İkincisi işçinin verdiği zararı tazmin etme borcudur.[1]
İki sonuç birbirinden bağımsızdır. Zarar fesih sınırını aşmasa da tazminat sorumluluğu doğabilir. Fesih haklı olsa bile tazminat için ayrıca zararın ispatı gerekir.
Bu yazı zarar halini ele alıyor. İşverenin diğer haklı fesih sebepleri için işverenin haklı nedenle feshi yazısına, genel çerçeve için haklı nedenle fesih rehberine bakabilirsiniz.
İşçinin İşvereni Zarara Uğratması Hangi Hallerde Haklı Fesih Sebebidir?
Kanun bu sebebi ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller arasında sayar. İşçi kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürürse işveren sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden feshedebilir. Aynı hak, işyerinin malı olan ya da işçinin elinin altında bulunan makine, tesisat, eşya ve maddelerin otuz günlük ücret tutarıyla ödenemeyecek derecede hasara uğratılması halinde de doğar.[2]
| Unsur | Aranan durum |
|---|---|
| Kusur | Kendi isteği veya savsaması |
| Zararın konusu | İşyerinin malı ya da işçinin elindeki makine, tesisat, eşya ve maddeler |
| Zararın büyüklüğü | İşçinin otuz günlük ücretini aşması |
| Süre | Öğrenmeden itibaren altı iş günü, olaydan itibaren bir yıl |
Maddede dört unsurun birlikte aranması önemlidir. Küçük bir hasar, tek başına bu sebebe dayanılarak derhal fesih yapılmasını sağlamaz. İşçinin kusuru olmayan zarar da bu sebebi doğurmaz.
Otuz Günlük Ücret Sınırı Nasıl Belirlenir?
Yargıtay bu sınırın nasıl uygulanacağını ayrıntılı biçimde açıklamıştır. Zarar, işçinin kusuru oranında azaltılır ve kalan miktar otuz günlük ücretle karşılaştırılır.
Zararın kasıttan ya da taksirden doğması sonucu değiştirmez.[3]
Karşılaştırmada işçinin brüt ücreti esas alınır. Aylık ücret yerine günlük yevmiyenin otuz katı dikkate alınır. İkramiye, prim ve fazla çalışma ücreti bu hesaba girmez.
Ücret garanti ücretin üzerine ilave ücret ya da satış primi olarak belirlenmişse gerçek ücret bu ödemelerin toplamıdır. Hangi tarihteki ücretin esas alınacağı da önemlidir. Fesih hakkının kullanıldığı tarihte işçinin aldığı ücret dikkate alınır.
Zararı ve kusur oranını ayrı ayrı belirlemek gerekir. Teknik bir olayda yalnızca hukukçu bilirkişi yeterli olmaz. Makine, araç ya da tesis söz konusuysa ilgili alandan bilirkişi görevlendirilir.
Fesih Süresi Altı İş Günü ve Bir Yıldır
İşveren derhal fesih hakkını, işçinin bu davranışta bulunduğunu öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde kullanmalıdır. Fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçmişse hak hiçbir halde kullanılamaz. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.[4]
Zarar halinde süre biraz farklı işler. Yargıtay, bir yıllık hak düşürücü sürenin zarara yol açan olayın oluşumundan başladığını belirtmiştir. Altı iş günlük süre ise zarar miktarı belirlenip feshe yetkili makama iletildiğinde işlemeye başlar.
Bu ayrım işverenin zararı hesaplatması için zaman tanır. Ancak zarar tespiti sonrasında gecikmeden fesih bildirimi yapılmalıdır. Sürenin ayrıntıları için altı iş günü kuralı yazısına bakabilirsiniz.
Haklı Fesihte Tazminat Sonuçları
Haklı nedenle fesihte işveren ihbar süresi tanımak zorunda değildir. İşçi bu nedenle ihbar tazminatı alamaz. Kıdem tazminatı da ödenmez, çünkü kanun ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanan feshi tazminat dışında tutar.[5]
Haklı fesihte işverenin tazminat hakkı saklıdır.[6] Yargıtay, işçinin zararı derhal ödemiş ya da ödeyecek olmasının işverenin fesih hakkını ortadan kaldırmayacağını belirtmiştir. İşverence zararın işçiden talep edilmemiş olması da feshi olumsuz etkilemez.
İşçi feshin haklı olmadığını düşünüyorsa işe iade yoluna başvurabilir. Bunun için fesihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak gerekir. Süreç için işe iade davası yazısına bakın.
İşçi Verdiği Zararı Ödemek Zorunda mı?
İşçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur.[7] Sorumluluğun belirlenmesinde işin tehlikeli olup olmadığı, eğitim gerektirip gerektirmediği ve işçinin yetenek ve nitelikleri gözetilir. Bu nedenle deneyimsiz bir işçiye ağır bir makineyi eğitimsiz kullandıran işverenin zararın bir kısmına katlanması gündeme gelebilir.
Zararı ispat yükü işverendedir. İşveren zararın varlığını, miktarını ve işçinin kusurunu delille göstermelidir. İşçi ise özenle davrandığını ve işverenin talimatına uyduğunu ispat edebilir.
İşçinin özen ve sadakat borcunun kapsamı Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiştir. İşçi, işverene ait makine ve araç gereçleri usulüne uygun kullanmak zorundadır.[8]
Zararı Maaştan Kesmek Mümkün mü?
İşçinin işvereni zarara uğratması halinde işveren maaştan kendiliğinden kesinti yapmamalıdır. Zararın miktarı ve işçinin kusuru tartışmalıdır.
Kesinti yapmak işçiye ücret alacağı doğurabilir. Kesinti kuralları için maaştan kesinti yapılabilir mi yazısına bakın.
İşveren zararı dava ya da icra yoluyla isteyebilir. İşverenin işçiden alacağı ve tazminatı için de arabulucuya başvurmak dava şartıdır.[9] Arabuluculuk süreci için arabuluculuk başvurusu yazısını okuyabilirsiniz.
Zarar Otuz Günlük Ücreti Aşmıyorsa
İşçinin işvereni zarara uğratması sınırın altında kalırsa işverenin bu sebebe dayanarak derhal fesih hakkı olmaz. İşveren yine de işçinin davranışını geçerli neden olarak değerlendirebilir ve bildirim süresine uyarak feshedebilir. İş güvencesi kapsamındaki işçi için bu feshin geçerli nedene dayanması gerekir.
İşçinin davranışı veya verimi nedeniyle yapılan fesihte önce işçinin savunması alınmalıdır.[10] Savunma kuralını işçinin savunmasının alınması yazısında ele aldık. Fesih son çare olmalıdır, bu ilke için feshin son çare olması yazısına bakabilirsiniz.
Yargıtay Kararında İşçinin İşvereni Zarara Uğratması
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bir işe iade davasında işverenin zarar nedeniyle yaptığı feshi inceledi. İşveren, zararın yüksekliği nedeniyle feshin haklı olduğunu savunmuştu.
Yerel mahkeme işçinin kusuru bulunmadığı gerekçesiyle davayı kabul etmişti. Daire bu gerekçeyi yeterli bulmadı ve şu ilkeyi hatırlattı.
“Zararın işçinin kasıtlı davranışından ya da taksirli eyleminden kaynaklanmasının herhangi farkı bulunmamaktadır.”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2016/29413 K.2016/24641, 07.11.2016
Daire kararı bozmuştur. Gerekçesinde, işverenin iddia ettiği zararın objektif verilerle tespit ettirilmesini ve kusur oranının mühendis bilirkişinin de bulunduğu bir heyetten alınacak raporla belirlenmesini istemiştir.
Tespit edilen zarardan işçinin kusur oranına düşen miktar otuz günlük ücretle karşılaştırılmalıdır. Karar oybirliğiyle verilmiştir.
Karar, işçinin işvereni zarara uğratması iddialarında iki sonuç gösterir. Birincisi, zarar iddiası tek başına yetmez ve teknik inceleme gerekir.
İkincisi, işçinin kusuru yoksa fesih haklı sayılmaz. Güncel kararlara Yargıtay karar arama sayfasından ulaşabilirsiniz. Kanun metni mevzuat.gov.tr adresindedir.
İlgili yazılar: işyerinde hırsızlık nedeniyle işten çıkarma, işyerinde kavga ve işten çıkarma ve işçinin işverene hakaret etmesi.
İşçinin İşvereni Zarara Uğratması Hakkında Sık Sorulan Sorular
Zarar iddiasıyla ilgili en çok sorulanlar aşağıda yanıtlandı.
İşçi işverene verdiği zararı ödemek zorunda mı?
İşçi, kusuruyla verdiği zarardan sorumludur. Sorumluluğun kapsamı işin tehlikesine, eğitim gerektirip gerektirmemesine ve işçinin niteliklerine göre belirlenir. Zararı ispat yükü işverendedir.
Zarar küçükse işveren işçiyi çıkarabilir mi?
Zarar otuz günlük ücreti aşmıyorsa derhal fesih hakkı doğmaz. İşveren bildirim süresine uyarak ve geçerli bir sebebe dayanarak feshedebilir. İş güvencesi kapsamındaki işçi işe iade davası açabilir.
Zarar nedeniyle çıkarılan işçi kıdem tazminatı alır mı?
Fesih haklıysa kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez. Fesih haksızsa işçi bu tazminatları isteyebilir. Haklılık, kusur ve zarar miktarının tespitine bağlıdır.
İşveren zararı maaştan kesebilir mi?
Kendiliğinden kesinti yapmak risklidir. Zararın miktarı ve işçinin kusuru ispatlanmalıdır. İşveren zararını dava ya da icra yoluyla isteyebilir.
Altı iş günü ne zaman başlar?
İşverenin olayı ve zararın miktarını öğrendiği gün esas alınır. Yargıtay zarar halinde altı iş günlük sürenin, zarar miktarı belirlenip feshe yetkili makama iletilmesiyle başladığını kabul eder.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-ı ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.400 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-ı ↩
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2016/29413 K.2016/24641, 07.11.2016 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.26 ↩
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14/1 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.26/2 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.400 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.396 ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.19/2 ↩