İşçinin haklı fesih sebepleri, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 üncü maddesinde sayılmıştır. İşçi bu sebeplerden biri doğduğunda iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeden feshedebilir. Ahlak ve iyiniyet hallerinde bu hak, olayın öğrenildiği günden itibaren altı iş günü içinde kullanılmalıdır.[1]
Bu yazıda işçinin haklı fesih sebeplerinin kanundaki yeri, altı iş günü kuralının işleyişi ve sürenin kaçırılmasının sonuçları anlatılıyor. Konunun bütününe haklı nedenle fesih rehberimizden ulaşabilirsiniz.
İşçinin Haklı Fesih Sebepleri Nelerdir?
Kanun işçinin haklı fesih sebeplerini üç grupta toplar. Bunlar sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve zorlayıcı sebeplerdir.[2] Süreli olsun ya da olmasın her iş sözleşmesi için bu haklar geçerlidir.
Sağlık sebebi, işin işçinin sağlığı için tehlikeli olmasını ve işyerindeki bulaşıcı hastalığı kapsar. Ahlak ve iyiniyet grubu en geniş gruptur. İşverenin yanıltması, hakaret, sataşma, cinsel taciz ve ücretin ödenmemesi bu gruptadır.
Zorlayıcı sebep ise işyerinde bir haftadan fazla işin durmasını gerektiren olaydır. Deprem, sel ya da yangın bunlara örnektir.
| Sebep | Kanundaki yeri | Ayrıntılı yazı |
|---|---|---|
| İşin sağlığa tehlikeli olması | m.24/I | İşçinin sağlık sebebiyle feshi |
| Ücretin ödenmemesi ya da eksik ödenmesi | m.24/II-e | Maaşın geç ödenmesi ve haklı fesih |
| İşverenin hakaret ve sataşması | m.24/II-b ve c | İşverenin işçiye hakaret etmesi |
| Cinsel taciz | m.24/II-b ve d | İşyerinde taciz |
| Zorlayıcı sebep | m.24/III | Bir haftadan uzun işin durması |
Haklı Fesih Hangi Sonuçları Doğurur?
İşçi haklı nedenle feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanır.[3] Şartları için kıdem tazminatı yazısına bakabilirsiniz.
Haklı fesihte bildirim süresi beklenmez. İşçi ihbar tazminatı ödemez.
Süreler için ihbar süresi yazısına bakabilirsiniz.
İşçinin diğer alacakları da saklı kalır. Ödenmeyen ücret, fazla mesai ve yıllık izin ücreti bu alacaklardandır. Bu kalemleri toplu görmek için tüm işçi alacakları hesaplama aracından yararlanabilirsiniz.
Altı İş Günü Kuralı Nedir?
Altı iş günü kuralı, işçinin haklı fesih sebepleri için tanınan yetkinin hak düşürücü süresidir. İşçi, işverenin davranışını öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten sonra feshedemez. Fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçmişse de fesih hakkı sona erer.
İki süre birbirinden bağımsızdır. Birinin dolması yetkiyi ortadan kaldırır. Hakim bu süreyi taraflar ileri sürmese bile kendiliğinden inceler.
İşçinin olaydan maddi çıkar sağladığı hallerde bir yıllık süre uygulanmaz. Altı iş günlük süre ise bu hallerde de geçerlidir.
Süre yalnızca ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller için öngörülmüştür. Hakaret, taciz ve ücret sebeplerinde süreye dikkat etmek gerekir. Sağlık sebepleri ve zorlayıcı sebepler bu maddenin kapsamında sayılmamıştır.
Altı İş Günü Ne Zaman Başlar ve Nasıl Sayılır?
Süre, işçinin fesih sebebini öğrendiği gün başlar. Öğrenme günü hesaba katılmaz. Sonraki iş günleri sayılır ve altıncı günün bitiminde yetki sona erer.
İş günü, işçinin çalışması gereken gündür. Hafta tatili ve genel tatil günleri iş günü sayılmaz. İşyerinde cumartesi de çalışılıyorsa o gün hesaba girebilir.
Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterlidir. Bildirimin karşı tarafa bu süre içinde ulaşmış olması gerekmez. İşçi noter ihtarnamesini ya da iadeli taahhütlü postayı sürenin son gününde de gönderebilir.
Süreyi başlatan an, öğrenme anıdır. Olayın yaşandığı gün ile öğrenildiği gün farklı olabilir. Bu farkı ispat etmek işçiye düşer.
Devam Eden Haklı Sebeplerde Süre
Bazı haklı sebepler tek seferde biter, bazıları devam eder. Ücretin ödenmemesi devam eden bir sebeptir. Ödeme yapılmadığı sürece fesih hakkı da canlı kalır.
Yargıtay bu konuda şu kuralı vurgular. İşçinin ücretinin ödenmemesi temadi eden bir durumdur, fesih hakkı ise ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir. İşveren ücreti sonradan öderse sebep ortadan kalkar ve işçi artık haklı fesih yapamaz.
Görev yerinin kalıcı olarak değiştirilmesi gibi bir işlem ise anlıktır. Bu tür bir esaslı değişiklikte altı iş günü kuralı işler. Esaslı değişiklik için çalışma koşullarında esaslı değişiklik yazısına bakabilirsiniz.
Altı İş Günü Geçerse Ne Olur?
Süresi geçmiş fesih haklı fesih sayılmaz. İşçi bu durumda kendi isteğiyle ayrılmış kabul edilebilir. Kıdem tazminatı talebi reddedilebilir.
İşçi kıdem tazminatını alamasa da ücret alacağı gibi alacakları saklıdır. Fesih sebebi olan hak ihlali, ayrıca bir alacak davasına konu olabilir. Haklı fesih yetkisinin geçmesi, alacak hakkını ortadan kaldırmaz.
Kendi isteğiyle ayrılan işçinin kıdem tazminatı durumu için istifa eden işçinin kıdem tazminatı yazısına bakabilirsiniz.
İşçinin Haklı Fesih Sebepleri İçin Bildirim Nasıl Yapılır?
İşçinin haklı fesih bildirimi için kanun şekil şartı aramaz. İspat için bildirimin yazılı yapılması yine de gereklidir. Noter ihtarnamesi en güvenli yoldur.
Bildirimde fesih sebebi açıkça yazılmalıdır. Hangi madde ve hangi olay olduğu belirtilmelidir. Yargıtay fesih bildiriminde gösterilen nedenin sonradan değiştirilemeyeceğini kabul eder.
- Fesih tarihini ve olayın öğrenildiği günü yazın
- Sebebi 4857 sayılı Kanun’un ilgili bendiyle birlikte belirtin
- Kıdem tazminatı ve diğer alacaklarınızı talep ettiğinizi ekleyin
- Bildirimin bir örneğini ve gönderi belgesini saklayın
İşverenin tebligatı almaktan kaçınması durumunda noter aracılığıyla yapılan bildirim kanıt değeri taşır. Tutanak ve tanık da ispatı güçlendirir. Fesih bildirimi usulü fesih bildirimi nasıl yapılır yazısında ayrıntılı anlatılıyor.
Haklı Fesihten Sonra Dava Süreci
İşveren kıdem tazminatını ödemezse işçi alacak davası açar. Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur.[4] Başvuru ve görüşme süreci için arabuluculuk başvurusu yazısı yol göstericidir.
Davada işçi, haklı fesih sebeplerinden birinin varlığını ve sürede feshettiğini ispatlamak zorundadır. Tanık, yazışma, mesaj ve kayıtlar delil olabilir. Kıdem tazminatı hesabının nasıl yapıldığını görmek için kıdem tazminatı hesaplama aracını kullanabilirsiniz.
Yargıtay Kararında Altı İş Günü
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, altı iş günlük sürenin başlangıcını ve işleyişini bir kararında şu sözlerle anlatmıştır.
“Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2014/18875 K.2015/31643, 25.11.2015[5]
Olayda işveren feshi haklı nedene dayandırmış, yerel mahkeme altı günlük sürenin geçtiğini kabul etmişti. Daire feshe yetkili kişinin olayı öğrendiği tarihi belirlenmemiş buldu. Eksik inceleme nedeniyle hükmü oybirliğiyle bozdu.
Karar, işçinin haklı fesih sebepleri bakımından da geçerli olan sürenin işvereni de bağladığını gösterir. Öğrenme gününü hemen kayda geçirmek en doğru adımdır. Yargıtay’ın güncel kararlarına Yargıtay karar arama sayfasından ulaşılabilir.
İşverenin fesih hakkını kullandığı örnek bir hal için işçinin işvereni zarara uğratması halinde fesih yazısına bakılabilir.
İşçinin Haklı Fesih Sebepleri Hakkında Sık Sorulan Sorular
İşçilerin haklı fesih konusunda en çok sorduğu sorular aşağıda yanıtlandı.
Altı iş günü içinde fesih yapmazsam hakkım biter mi?
Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerde haklı fesih yetkisi sona erer. Alacak haklarınız yine de saklıdır. Ücret gibi devam eden sebeplerde ise hak, ödeme yapılana kadar sürer.
Cumartesi altı iş gününe dahil midir?
İş günü, işçinin çalışması gereken gündür. Cumartesi çalışılıyorsa sayılır. Hafta tatili ve resmi tatiller sayılmaz.
Haklı fesih için işverene süre vermem gerekir mi?
Hayır. İşçi bildirim süresini beklemeden feshedebilir. Fesih sebebini içeren bildirimin yazılı yapılması ispat için önemlidir.
Haklı fesihte ihbar tazminatı öder miyim?
Hayır. Haklı nedenle fesheden işçi ihbar tazminatı ödemez. Kıdem tazminatı ise işçiye ödenir.
Bildirimin işverene ulaşması altı gün içinde olmalı mı?
Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterlidir. Tebligatın bu süre içinde ulaşmış olması şart değildir. Yine de gönderi belgesini saklayın.
Kaynaklar