İşyerinde uyuşturucu testi hem iş güvenliği hem de kişisel veri açısından hassas bir konudur. Kanun, işyerine uyuşturucu madde almış olarak gelmeyi yasaklar.[1] İş Kanunu da bu davranışı işveren için haklı fesih sebebi sayar.
Ancak işyerinde uyuşturucu testinin nasıl, kime ve hangi sınırlar içinde yapılacağı kanunda ayrıntılı düzenlenmemiştir. İşçinin sağlığına ilişkin veri işlendiği için kişisel verilerin korunması kuralları da devreye girer.
Bu yazıda işverenin test yaptırma yetkisini, sınırlarını, işçinin reddetmesi halini ve fesihte ispat sorununu ele alıyoruz. Diğer haklı fesih halleri için işverenin haklı nedenle feshi yazısına, genel çerçeve için haklı nedenle fesih rehberine bakabilirsiniz.
İşyerinde Uyuşturucu Testi Yaptırılabilir mi?
Kanunlarda “işveren işçiye uyuşturucu testi yaptırabilir” diyen açık ve genel bir hüküm görmedik. İşverenin dayanağı genellikle iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleridir. İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür.[2]
İşveren ayrıca çalışanları sağlık gözetimine tabi tutmak, işe girişte ve işin devamı süresince belirli hallerde sağlık muayenesi yaptırmak zorundadır.[3] Bu maddeler testin yöntemini ayrıntılı belirtmez. Uygulamada test, iş sözleşmesine veya yazılı işyeri alkol ve uyuşturucu prosedürüne dayandırılır.
Yargıtay önüne gelen bir olayda işyeri prosedürü tüm çalışanların alkol ve uyuşturucu kontrolüne tabi tutulabileceğini düzenliyordu. Pozitif çıkan işçi görevine başlatılmayıp evine gönderiliyordu. Bu olayda testin hukuka uygunluğu tartışılmadı, ancak yazılı prosedür fesih değerlendirmesinde belirleyici oldu.
| Dayanak | Ne sağlar |
|---|---|
| İş sağlığı ve güvenliği mevzuatı | İşverenin sağlık ve güvenlik yükümlülüğü, sağlık gözetimi |
| İş sözleşmesi ve işyeri prosedürü | Testin kapsamı, yöntemi ve sonuçlarının önceden bilinmesi |
| Kişisel verilerin korunması mevzuatı | Verinin işlenme şartları ve sınırları |
İşyerinde Uyuşturucu Testi Nerede Sınırlanır?
Sınırı ölçülülük ilkesi çizer. Kişisel veriler ancak belirli, açık ve meşru amaçlar için ve bu amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü biçimde işlenebilir.[4]
Aynı mantık Borçlar Kanunu’nda da yer alır. İşveren işçiye ait kişisel verileri ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya sözleşmenin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir.[5]
Bu ölçüler testin gerekçesini önemli kılar. Araç sürmek, makine kullanmak ya da yüksekte çalışmak gibi güvenlik riski yüksek görevlerde test için gerekçe daha güçlüdür. Risk taşımayan görevlerde rutin ve herkese yönelik test ise ölçülülük tartışması doğurabilir.
Bu bir değerlendirmedir ve her olay kendi koşullarına göre ele alınır. İşyerinde uyuşturucu testi yaptıracak işverenin gerekçesini yazılı hale getirmesi yararlıdır.
Sağlık muayenesi yaptırılan çalışanın özel hayatı ve itibarının korunması için sağlık bilgilerinin gizli tutulması gerekir.[6] Test sonucu bu nedenle sadece yetkili kişilerce bilinmelidir. Sonucu iş arkadaşlarına açıklamak ayrı sorumluluk doğurabilir.
Kişisel Veri ve KVKK Boyutu
Kişilerin sağlığına ilişkin veriler özel nitelikli kişisel veridir.[7] Uyuşturucu testi sonucu işçinin sağlığına dair bilgi taşıdığından işverenin bu sonucu özel nitelikli veri kapsamında ele alması temkinli yoldur.
Özel nitelikli verilerin işlenmesi kural olarak yasaktır. Kanun bu verilerin işlenebileceği hallerin arasında açık rızayı, kanunlarda açıkça öngörülmeyi ve istihdam ile iş sağlığı ve güvenliği alanındaki hukuki yükümlülüklerin yerine getirilmesi için zorunlu olmayı sayar. Kurulun belirlediği yeterli önlemlerin alınması da şarttır.[8]
| Madde | Konu |
|---|---|
| KVKK m.3 | Açık rıza: belirli konuya ilişkin, bilgilendirmeye dayanan, özgür iradeyle verilen rıza |
| KVKK m.4 | Hukuka uygunluk, amaçla bağlantı, ölçülülük |
| KVKK m.6 | Sağlık verisi özel nitelikli veridir ve işlenme şartları sınırlıdır |
| KVKK m.10 | İşçiye aydınlatma yapılması |
| KVKK m.12 | Verinin güvenliği için teknik ve idari tedbirler |
Kanunda açık rıza, bilgilendirilmeye dayanan ve özgür iradeyle açıklanan rıza olarak tanımlanır.[9] İşçinin işini kaybetme endişesiyle verdiği onayın bu nitelikte olup olmadığı tartışmaya açıktır. İşveren bu nedenle yalnızca rızaya güvenmemeli, aynı zamanda mevzuattan doğan yükümlülüğe ve ölçülülüğe dayanabilmelidir.
İşveren ayrıca testten önce veri sorumlusu sıfatıyla işçiyi bilgilendirmelidir. Aydınlatmada verinin hangi amaçla işleneceği, kimlere aktarılabileceği ve işçinin hakları belirtilir.[10]
Sonuçların saklama süresi de amaçla orantılı olmalıdır. Benzer kişisel veri ilkeleri kamerayla izleme ve kamera kaydıyla işten çıkarma yazısında da geçiyor.
İşçi İşyerinde Uyuşturucu Testini Reddederse Ne Olur?
Kanun işyerinde uyuşturucu testini reddetmeyi doğrudan fesih sebebi olarak saymaz. Sonuç testin dayanağına bağlıdır. İş sözleşmesinde veya işyeri prosedüründe yazılı, ölçülü ve güvenlik amaçlı bir test yükümlülüğü varsa ret bu yükümlülüğe aykırılık sayılabilir.
İşveren bu durumda genellikle işçinin görevini yapmamakta ısrar etmesine veya sözleşmeye aykırı davranmasına dayanmak ister. Kanun, görevlerini hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar eden işçiye karşı haklı fesih hakkı tanır.[11] Ancak testin yasal dayanağı yoksa veya ölçüsüzse bu sebep zayıflar.
İşverenin önce yazılı uyarı yapması ve test dayanağını açıklaması riski azaltır. Doğrudan bu soruya cevap veren ve genelleme yapmaya elverişli bir Yargıtay kararını doğrulayamadık. Bu nedenle kesin bir sonuç yazmıyoruz, her olay tek tek değerlendirilmelidir.
Alkollü veya Uyuşturucu Etkisinde İşe Gelme
İş Kanunu, işçinin işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesini ya da işyerinde bu maddeleri kullanmasını haklı fesih sebebi sayar.[12] İşveren bildirim süresini beklemeden sözleşmeyi feshedebilir. İşçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz.
İşyerinde uyuşturucu testi pozitif çıkan işçi bakımından asıl soru, bu sonucun fesih için yeterli delil olup olmadığıdır.
Kanun metni alkolde sarhoş gelmeyi, uyuşturucuda ise madde almış olarak gelmeyi arar. Bu fark uygulamada ispat bakımından önem taşıyabilir. Testin sonucu tek başına yeterli sayılmayabilir.
İşverenin elinde somut tespit olmalıdır. İşçinin davranışındaki bozukluk, tanık beyanları, tutanak ve tıbbi tespit birlikte değerlendirilir. İşçi ise testin yanlış yapıldığını veya sonucun hatalı olduğunu ileri sürebilir.
Test Sonucu Tek Başına Yeterli mi?
Yargıtay alkolmetre ölçümünün tek başına yeterli kabul edilmediği bir olayı incelemiştir. Alkol üretilen bir işyerinde ilk defa kontrol yapılmış, işçi alkolmetreye üflemiş ve tutanak tutulmuştu.
Daire, kan tahlili yapılmadan işçinin alkollü olduğunun tespitini yeterli bulmadı.[13]
Daire haklı fesih sebebinin ispatlanamadığını belirtti, feshin geçersizliğine ve işe iadeye hükmetti. Karar oybirliğiyle verilmiştir.
Bu karar alkol hakkındadır ve her olayda kan tahlilinin şart olduğu anlamına gelmez. Yine de ölçüm yönteminin ve sonucun güvenilirliğinin mahkemece tartışılacağını gösterir. Uyuşturucuda da test yöntemi, numunenin alınışı ve saklanması delil değerini etkiler.
Haklı Fesih ve İşe İade
İşveren fesih hakkını, durumu öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde kullanmalıdır. Olaydan itibaren bir yıl geçerse hak kullanılamaz.[14]
Test sonucunun ne zaman kesinleştiği ve işverene ne zaman ulaştığı tartışmalı olabilir. Süre için altı iş günü kuralı yazısına bakabilirsiniz.
Kanun, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle yapılacak haklı fesihte savunma almayı zorunlu tutmaz.[15] Yine de işçinin açıklamasını almak, tıbbi bir nedenin bulunup bulunmadığını anlamak için yararlıdır. Konuyu işçinin savunmasının alınması yazısında anlattık.
Fesihte haklı sebebi ispat yükü işverendedir.[16] Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçi, fesih haksızsa işe iade davası açabilir.[17]
İşe iade için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak gerekir. Süreç için işe iade davası ve arabuluculuk başvurusu yazılarına bakabilirsiniz. Genel haklarınız için işten çıkarılan işçinin hakları yazısı da yararlıdır.
Yargıtay Kararında Alkol Prosedürü ve Fesih
Bir madencilik işyerinde çalışan işçi, alkol kontrolünde düşük bir ölçümle yakalanmıştı. Daha önce de uyarı almıştı. İşyerinde yazılı bir alkol ve uyuşturucu prosedürü vardı ve toplu iş sözleşmesi de bu fiili disiplin soruşturması konusu yapıyordu.
Prosedüre göre pozitif çıkan işçi o vardiyada görevine başlatılmıyor ve uyarı cezası veriliyordu. Disiplin kuruluna sevk için on iki ay içinde iki ihlal daha aranıyordu. Disiplin kurulu ise işçinin sözleşmesini haklı nedenle feshetti.
Daire, işçinin işyerine sarhoş gelmediğini ve işyerinde alkollü içki kullanmadığını belirterek şu sonuca vardı.
“feshe konu tespitlerde belirlenen alkol miktarının mahkeme kararında da belirtildiği üzere oldukça düşük miktarda olduğu, davacının işyerine sarhoş gelmediği ve iş yerinde alkollü içki kullanmadığı anlaşıldığından feshin İş kanunun 25/II maddesinin d bendi gereğince haklı sebebe dayalı olarak gerçekleşmediği sabittir”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2012/612 K.2012/16324, 10.07.2012[18]
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozdu ve feshin geçersizliğine hükmetti. Karar oybirliğiyle verilmiştir.
Karar, işverenin kendi koyduğu prosedüre uymasının da önem taşıdığını gösterir. İşyerinde uyuşturucu testi veya alkol kontrolü prosedürü yazılıysa fesih öncesinde o basamaklara uyulmalıdır.
Güncel kararlara Yargıtay karar arama sayfasından ulaşabilirsiniz. Kanun metinleri mevzuat.gov.tr adresindedir. Başka fesih halleri için işyerinde hırsızlık işten çıkarma, işyerinde kavga işten çıkarma ve işçinin işverene hakaret etmesi yazılarına bakabilirsiniz.
İşyerinde Uyuşturucu Testi Hakkında Sık Sorulan Sorular
İşyerinde uyuşturucu testi ile ilgili en çok sorulan sorular aşağıda yanıtlandı.
İşveren işçiye uyuşturucu testi yaptırabilir mi?
Kanunda genel bir test hükmü görmedik. İşveren genellikle iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüğüne, iş sözleşmesine veya yazılı işyeri prosedürüne dayanır. Test ölçülü olmalı ve kişisel veri kurallarına uygun yapılmalıdır.
Uyuşturucu test sonucu kişisel veri sayılır mı?
Sağlığa ilişkin veriler özel nitelikli kişisel veridir. Test sonucu işçinin sağlığına dair bilgi taşıdığı için temkinli yol bu veri grubuna ilişkin kurallara uymaktır. Sonuç gizli tutulmalı ve yalnızca yetkililerce bilinmelidir.
Testi kabul etmezsem işten çıkarılır mıyım?
Kanun reddi doğrudan fesih sebebi saymaz. Sonuç testin dayanağına ve ölçülülüğüne bağlıdır. İşyeri prosedürü varsa işveren talimata aykırılığa dayanmak isteyebilir, sonuç olayın ayrıntılarına göre değişir.
Uyuşturucu etkisinde işe gelen işçi tazminat alabilir mi?
Fesih haklı nedene dayanıyorsa kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez. Haklı sebep ispatlanamazsa fesih geçersiz sayılabilir ve işe iade davası açılabilir.
Test sonucu tek başına fesih için yeterli mi?
Tek başına yeterli sayılmayabilir. Yargıtay alkolmetre ölçümünü kan tahlili olmadan yeterli bulmadığı bir olayda feshi geçersiz saymıştır. Tanık, tutanak ve tıbbi tespit birlikte değerlendirilir.
Kaynaklar
- 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m.28 ↩
- 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m.4 ↩
- 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m.15 ↩
- 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu m.4 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.419 ↩
- 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m.15/5 ↩
- 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu m.6/1 ↩
- 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu m.6/3-4 ↩
- 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu m.3/1-a ↩
- 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu m.10 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-h ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-d ↩
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2013/19920 K.2013/20024, 27.09.2013 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.26 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.19/2 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.20/2 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18 ↩
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2012/612 K.2012/16324, 10.07.2012 ↩