İşçiyi kamerayla izleme, işverenin işyeri düzenini ve güvenliğini sağlamak için başvurduğu yaygın bir uygulamadır. Kamera görüntüsü kişisel veri sayıldığı için bu izleme sınırsız değildir ve kişisel verilerin korunması kurallarına tabidir.[1]
Bu yazıda işçiyi kamerayla izlemenin sınırları, kamera kaydıyla işten çıkarmanın şartları ve Anayasa Mahkemesi ile Yargıtay kararları anlatılıyor. Genel haklar için işçi hakları yazısına bakabilirsiniz.
İşçiyi Kamerayla İzleme Serbest mi?
İşveren yönetim hakkı gereği işyerinde güvenlik kamerası kullanabilir. İşçiyi kamerayla izleme yetkisi bu hakkın bir uzantısıdır. Bu hak, işçinin kişiliğini koruma ve ona saygı gösterme borcuyla sınırlıdır.[2]
Kanun işverenin işçiye ait kişisel verileri yalnızca işçinin işe yatkınlığıyla ilgili ya da hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabileceğini söyler. Dolayısıyla amaç dışı ve aşırı izleme hukuka aykırı olabilir.
Anayasa Mahkemesi resim, görüntü ve ses kayıtlarını kişisel veri kapsamında saymıştır. Kamera kaydı da bu nedenle veri işleme faaliyetidir.
İşçiyi Kamerayla İzlemenin Hukuki Dayanağı
Kişisel verilerin korunması kanunu işlemeye ilişkin genel ilkeleri sayar. Verilerin hukuka ve dürüstlük kurallarına uygun, belirli, açık ve meşru amaçlar için işlenmesi gerekir. Ayrıca veriler işlendikleri amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olmalıdır.
Verilerin yalnızca amaç için gerekli olan süre kadar saklanması da bir ilkedir. Kamera kayıtlarının süresiz tutulması bu nedenle sorun yaratabilir.
Kanun ilgili kişinin açık rızası olmadan işlemeye belirli şartlarda izin verir. İşverenin meşru menfaati bunlardan biridir. Ancak bu menfaat, ilgili kişinin temel hak ve özgürlüklerine zarar vermemek kaydıyla geçerlidir.
İşçiyi Kamerayla İzlemede Bilgilendirme Zorunluluğu
Veri sorumlusu olan işveren, kişisel veriler elde edilirken ilgili kişiyi bilgilendirmek zorundadır. Bilgi verilmesi gereken konular arasında verinin hangi amaçla işleneceği, kimlere aktarılabileceği ve toplama yönteminin hukuki sebebi yer alır.[3]
Uygulamada bu bilgilendirme iş sözleşmesine ek protokolle, işyeri yönetmeliğiyle ya da yazılı duyuruyla yapılır. Anayasa Mahkemesi bilgilendirmenin belli bir şekilde yapılmasını şart koşmamıştır. Önemli olan işçinin izlendiğini ve amacını bilebilmesidir.
Gizli izleme ise en tartışmalı durumdur. İşçiye hiç haber verilmeden yapılan izleme, elde edilen verinin kullanılmasını güçleştirir.
İşçiyi Kamerayla İzlemenin Sınırları
Kamera yerleştirilirken ölçülülük ilkesi esas alınır. Aşağıdaki sorular, izlemenin hukuka uygunluğunu belirler.
- İzlemenin işyeri güvenliği ya da iş organizasyonu gibi meşru bir amacı var mı
- İşçiler izleme hakkında önceden bilgilendirilmiş mi
- Aynı amaca daha hafif bir yöntemle ulaşılabilir mi
- Kamera mahrem sayılan alanları kapsıyor mu
- Kayıtlara kimler ulaşabiliyor ve ne kadar süre saklanıyor
Ses kaydı görüntü kaydından daha ağır bir müdahaledir. Anayasa Mahkemesi iletişimin içeriğine girmek için daha ciddi gerekçeler aranması gerektiğini belirtmiştir.
Soyunma odası ya da tuvalet gibi mahrem alanlarda kayıt yapılması özel hayatın gizliliğini ihlal edebilir. Görüntü veya seslerin kayda alınması suretiyle gizliliğin ihlali hapis cezasıyla karşılanır ve ceza bir kat artırılır.[4]
Kamera Kaydıyla İşten Çıkarma Mümkün mü?
Kamera kaydıyla işten çıkarma, kaydın hukuka uygun elde edilmiş olmasına ve fesih sebebinin gerçekten var olmasına bağlıdır. İşveren hırsızlık, güveni kötüye kullanma ya da işyerinde sataşma gibi olayları kamera görüntüsüyle ispatlayabilir. Bu tür haklı fesih halleri için işverenin haklı nedenle feshi yazısına bakabilirsiniz.
Hukuka aykırı elde edilen deliller mahkeme tarafından bir vakıanın ispatında dikkate alınamaz.[5] Bu nedenle gizlice yapılan ve hukuka aykırı kaydedilen bir görüntü, fesih sebebini ispatlamaya yetmeyebilir.
İşveren haklı fesih için kanundaki süreye de uymalıdır. Fesih nedenini öğrendiği günden itibaren altı iş günü geçmişse haklı fesih hakkı düşer. Bu süre için altı iş günü kuralı yazısı yardımcı olur.
İşçinin davranışına dayanan geçerli nedenle fesihte ise işçinin savunması alınır. Konunun ayrıntıları işçinin savunmasının alınması yazısında anlatılıyor.
Kamera Kaydı İşe İade Davasında Delil Olur mu?
Kamera kaydı işe iade davasında delil olabilir. Kaydın mahkemece dikkate alınması için hukuka uygun elde edilmiş olması ve olayı açıkça göstermesi gerekir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kamera görüntülerinin işçi aleyhine delil sayıldığı bir olayı incelemiştir. İşçi, görev bölgesi dışındaki bir güvenlik kamerasının yönünü paspasın sapıyla değiştirmiştir.
İşçi, bu davranışını örümcek ağını temizlemek amacıyla yaptığını söylemiştir. Daire bu açıklamayı inandırıcı bulmamıştır.
“davacının kamera görüntüleri ile de sabit olan ve ne için yapıldığı da açıklanmayan bu eyleminin doğruluk ve bağlılığa aykırı davranış olup, işveren feshinin haklı olduğu anlaşıldığından, davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2015/33963 K.2016/18730, 27.10.2016[6]
Daire yerel mahkemenin kabul kararını bozmuş ve davayı reddetmiştir. Dosyada işçi feshin sendikal nedene dayandığını da ileri sürmüştür. Karar oybirliğiyle verilmiştir.
Bu karar, kameranın işçinin kendi eylemini ispatlamada işverene yardımcı olabildiğini gösterir. Kararda kamera sisteminin kurulmasına itiraz konu edilmemiştir.
Gizli İzleme ve Yargıtay Kararı
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, işçinin bilgisayarına gizlice yerleştirilen bir takip programıyla elde edilen verileri incelemiştir. Olay kamera ile değil elektronik izleme ile ilgilidir ve karardaki bilgilendirme ilkesi gizli izlemeye ilişkin genel bir değerlendirme içerir.
“İşverenin yönetim hakkının bir sonucu olarak işçiyi elektronik ortamda izlemesi ve takip etmesi her zaman mümkündür. Ancak bunun için işçinin bu izleme hakkında bilgilendirilmiş olması şarttır. İşçinin izlendiğine dair bilgilendirilmemesi veya gizlice izlenmesi, bu izleme neticesinde elde edilen veriler, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edildiğini açıkça ortaya koysa dahi, hukuka aykırı olarak kabul edilmelidir.”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2017/21857 K.2019/9884, 07.05.2019[7]
Olayda işveren mühendis olarak çalışan işçiyi haklı nedenle çıkardığını savunmuştur. İşçinin sosyal medya kullanımı ve kariyer sitelerine girişi takip programıyla tespit edilmiştir.
Daire, işçinin izlemeden haberdar edildiğini gösteren bir delil bulunmadığını belirtmiştir. Gizli izlemeyle elde edilen bilgilerin haklı fesih sebebi olarak ileri sürülemeyeceğine karar vermiş ve ihbar tazminatı yönünden hükmü bozmuştur. Karar oybirliğiyle verilmiştir.
Anayasa Mahkemesi Kararı
Anayasa Mahkemesi Genel Kurulu, işverenin kurumsal e-posta içeriğini inceleyip işçiyi çıkardığı bir başvuruyu karara bağlamıştır. Başvurucu bu inceleme nedeniyle kişisel verilerin korunmasını isteme hakkının ve haberleşme hürriyetinin ihlal edildiğini ileri sürmüştür.
“Demokratik bir toplumda iletişimin denetlenmesi ve kişisel verilerin işlenmesi süreci şeffaf bir şekilde gerçekleştirilmeli ve bunun bir gereği olarak da süreçle ilgili olarak çalışanlar işveren tarafından önceden bilgilendirilmelidir.”
Anayasa Mahkemesi Genel Kurulu, B. No: 2016/13010, 17.09.2020[8]
Mahkeme, işverenin çalışana önceden açık bir bilgilendirme yaptığını gösteremediğini görmüştür. Ayrıca aynı amaca daha hafif bir yolla ulaşılıp ulaşılamayacağının tartışılmadığını belirtmiştir.
Genel Kurul ihlal kararı vermiş ve yeniden yargılama için kararı ilgili iş mahkemesine göndermiştir. Karar oybirliğiyle alınmıştır.
Karar e-posta ile ilgilidir. Benzer sorular işçiyi kamerayla izleme konusunda da sorulur. Gerekçe meşru mu, işçi bilgilendirilmiş mi ve daha hafif bir yol var mı sorularının cevabı izlemenin hukuka uygunluğunu belirler.
İşçinin Başvurabileceği Yollar
İşçi izleme nedeniyle kişisel veri haklarını kullanabilir. İşverene yazılı başvuru yaparak verisinin işlenip işlenmediğini ve amacını öğrenebilir.[9]
İşveren başvuruyu en geç otuz gün içinde sonuçlandırmak zorundadır. Başvuru reddedilirse ya da cevap yetersizse işçi, cevabı öğrendiği tarihten itibaren otuz gün içinde Kişisel Verileri Koruma Kuruluna şikayette bulunabilir. Her halde başvuru tarihinden itibaren altmış günlük süre aşılmamalıdır.[10]
Kişilik hakları ihlal edilen işçinin genel hükümlere göre tazminat hakkı da saklıdır. Gizli kayıt gibi ağır ihlallerde ceza şikayeti yolu da açıktır.
Kamera kaydı nedeniyle işten çıkarılan işçi, fesih sebebini ve delilin hukuka uygunluğunu işe iade davasında tartışabilir. Dava şartları için işe iade davası yazısını okuyabilirsiniz. Haklı nedenin ispatlanamadığı hallerdeki hakları tazminatsız işten çıkarma yazısında bulabilirsiniz.
Güncel kararlara Yargıtay karar arama sayfasından ulaşılabilir. Kanunun güncel metni için 6698 sayılı Kanun sayfasına bakılabilir.
İlgili yazılar: işyerinde hırsızlık nedeniyle işten çıkarma.
İşçiyi Kamerayla İzleme Hakkında Sık Sorulan Sorular
İşçiyi kamerayla izleme konusunda en çok merak edilenler aşağıda yanıtlandı.
İşveren işyerine işçilerin haberi olmadan kamera koyabilir mi?
Gizli izleme ciddi hukuki risk taşır. Kişisel verilerin korunması kuralları işçinin önceden bilgilendirilmesini gerektirir. Yargıtay, gizlice izlemeyle elde edilen verilerin fesih sebebi olarak ileri sürülemeyeceğine karar vermiştir.
Kamera görüntüsü işe iade davasında delil olarak kullanılabilir mi?
Kullanılabilir. Ancak görüntünün hukuka uygun elde edilmiş olması ve fesih sebebini açıkça göstermesi gerekir. Hukuka aykırı elde edilen deliller mahkemece dikkate alınmaz.
İşyerinde sesli kamera kaydı yapılabilir mi?
Ses kaydı görüntü kaydından daha ağır bir müdahaledir. Anayasa Mahkemesi iletişim içeriğine girmek için daha ciddi gerekçeler arar. İşçinin izlemeden önceden haberdar edilmesi ayrıca şarttır.
Kamera kaydı ne kadar süre saklanır?
Kanun verilerin yalnızca amaç için gerekli süre kadar saklanmasını ister. Süresiz saklama bu ilkeye aykırı olabilir. Saklama süresi ve erişim yetkisi işçiye önceden bildirilmelidir.
Kamera ile izlendiğimi düşünüyorsam ne yapmalıyım?
İşverene yazılı başvuru yaparak verilerinizin işlenip işlenmediğini sorabilirsiniz. Cevap alamazsanız ya da cevap yetersizse Kişisel Verileri Koruma Kuruluna şikayet edebilirsiniz. Tazminat hakkınız ayrıca saklıdır.
Kaynaklar
- 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu m.4 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417 ↩
- 6698 sayılı Kanun m.10 ↩
- 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu m.134 ↩
- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.189 ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2015/33963 K.2016/18730, 27.10.2016 ↩
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2017/21857 K.2019/9884, 07.05.2019 ↩
- Anayasa Mahkemesi, E.Ü. Başvurusu, B. No: 2016/13010, 17.09.2020 ↩
- 6698 sayılı Kanun m.11 ve m.13 ↩
- 6698 sayılı Kanun m.14 ↩