Tazminatsız işten çıkarma, işverenin işçiyi kıdem ve ihbar tazminatı ödemeden işten çıkarmasıdır. Kanun buna yalnızca sayılı haklı nedenlerde izin verir. İşveren bu nedenin gerçekten var olduğunu ispat edemezse tazminat ödemek zorunda kalır.[1]
Bu yazı konuyu işçinin penceresinden anlatıyor. Genel çerçeve için işçi hakları rehberine bakabilirsiniz.
Tazminatsız İşten Çıkarma Nedir?
İş Kanunu işverene sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden bitirme hakkı tanır. Bu hak 25 inci maddede sayılan hallere bağlıdır. Haklı neden varsa işveren ihbar tazminatı ödemez.
Kıdem tazminatı açısından ölçüt farklıdır. İşveren sözleşmeyi ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak feshederse işçi kıdem tazminatı alamaz.[2] Sağlık, zorlayıcı sebep ve tutukluluk gibi diğer hallerde kıdem tazminatı yine ödenir.
Kısacası tazminatsız işten çıkarma her fesihte değil, yalnızca 25 inci maddenin II numaralı bendindeki hallerde mümkündür. Bu bendin dışındaki bir neden iş sözleşmesini sona erdirse bile kıdem tazminatını ortadan kaldırmaz.
Tazminatsız İşten Çıkarma Hangi Hallerde Mümkündür?
Kanun haklı nedenleri tek tek sayar. Aşağıdaki davranışlar işverene tazminatsız fesih hakkı verir.
- İşçinin işe girerken gerekli vasıf ya da şartlara sahip olmadığı halde sahipmiş gibi davranarak işvereni yanıltması
- İşverene veya ailesinden birine şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışlarda bulunması, asılsız ihbar ve isnatta bulunması
- İşverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması
- İşverene, ailesinden birine ya da başka bir işçiye sataşması, işyerine sarhoş ya da uyuşturucu almış olarak gelmesi, işyerinde bu maddeleri kullanması
- İşverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, meslek sırlarını açıklaması
- İşyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve ertelenmeyen bir suç işlemesi
- Haklı bir sebep ve izin olmadan ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki kez tatil sonrası iş günü ya da bir ayda üç iş günü işe gelmemesi
- Yapmakla yükümlü olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi
- İş güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da makine ve eşyaya otuz günlük ücretiyle ödeyemeyeceği ölçüde zarar vermesi
Listedeki her hal için ayrı bir yazı yazılabilecek kadar ayrıntı vardır. Burada önemli olan, listenin dışında kalan bir davranışın tazminatsız işten çıkarma sebebi olmadığıdır. Yetersiz verim, işyeri kuralına aykırı bir eylem ya da güvensizlik hissi tek başına bu listeye girmez.
Sağlık, Zorlayıcı Sebep ve Tutukluluk Halleri
İşveren bazı hallerde de sözleşmeyi bildirimsiz bitirebilir. Bunlar işçinin kusuru olmasa bile işin yürümesini engelleyen hallerdir. Bu durumlarda ihbar tazminatı ödenmez, kıdem tazminatı ise ödenir.
- İşçinin kendi kastından ya da derli toplu olmayan yaşayışından doğan hastalık nedeniyle ardı ardına üç iş günü ya da bir ayda beş iş günü işe gelememesi
- Hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğunun ve çalışmada sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması
- Hastalık, kaza, doğum ve gebelik hallerinde devamsızlığın bildirim süresini altı hafta aşması
- İşçiyi bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebep
- Gözaltı ya da tutuklama nedeniyle devamsızlığın bildirim süresini aşması
Bu hallerde işveren feshi hemen yapamaz, kanunda yazılı koşulların oluşmasını beklemek zorundadır. Koşullar oluşmadan yapılan fesih haklı sayılmaz.
Haklı Fesih Hakkının Süresi
İşveren haklı fesih hakkını sınırsız süre kullanamaz. Olayı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde fesih bildirmelidir. Fiilin gerçekleşmesinin üzerinden bir yıl geçtikten sonra bu hak hiç kullanılamaz.[3]
İşçinin olaydan maddi çıkar sağladığı hallerde bir yıllık süre uygulanmaz. Altı iş günlük süre ise yine geçerlidir. İşveren olayı bildiği halde aylarca işçiyi çalıştırdıktan sonra tazminatsız çıkarırsa süre aşımı itirazı yapılabilir.
Bildirim ve Savunma Zorunlu mu?
Geçerli nedenle yapılan fesihte işveren bildirimi yazılı yapmak, sebebi açık ve kesin yazmak ve işçinin savunmasını almak zorundadır.[4] Bu kuralın işçinin davranışına bağlı fesihler için aranması konusu işçinin savunmasının alınması yazısında ayrıca anlatılıyor.
Kanun 25 inci maddenin II numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkını saklı tutar. Yargıtay da haklı fesihte yazılı bildirimi geçerlilik şartı saymaz. İşveren için yine de yazılı fesih ve tutanak, ispat bakımından en güvenli yoldur.
İspat Yükü Kimde?
Fesih işverence yapılmışsa tazminatsız işten çıkarma iddiasında ispat yükü işverendedir. İşçi iş sözleşmesinin sona erdiğini göstermekle yetinir. Sözleşmenin tazminat gerektirmeyecek şekilde bittiğini işveren kanıtlar.
Kamera kayıtları, tutanaklar, tanık beyanları ve yazılı savunmalar işverenin başlıca delilleridir. Bu deliller yoksa ya da eylemle fesih arasında bağ kurulamıyorsa mahkeme feshi haksız sayar.
Kamera kaydının delil olarak kullanılma sınırları için işçiyi kamerayla izleme yazısına bakılabilir.
Haksız Tazminatsız Çıkarılan İşçi Ne İsteyebilir?
Fesih sonrası genel yol haritası için işten çıkarılan işçinin hakları yazısına bakılabilir.
Haklı neden ispatlanamazsa işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır. Kullanılmayan yıllık izin ücreti ve ödenmemiş ücretler de fesih sebebinden bağımsız olarak istenir. Tutarları görmek için kıdem tazminatı hesaplama ve ihbar tazminatı hesaplama araçları kullanılabilir.
İşyerinde en az otuz işçi çalışıyorsa ve işçinin kıdemi altı ayı geçmişse işe iade yolu da açıktır. Fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur.[5] Süreç işe iade davası yazısında anlatılıyor.
Sadece tazminat isteniyorsa da arabuluculuk dava şartıdır. Tazminatların zamanaşımı beş yıldır.[6] Haklı fesih ve tazminat ilişkisi için kıdem tazminatı yazısına da bakılabilir.
Yargıtay Kararında Tazminatsız İşten Çıkarma
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi önüne gelen davada işçi, kendisine baskıyla istifa dilekçesi imzalatıldığını ileri sürmüştür.
Dava ihbar tazminatına ilişkindir. İşveren işçinin giriş çıkış kayıtlarında usulsüzlük yaptığını, kıdem tazminatını ise iyi niyetle ödediğini savunmuştur.
Yerel mahkeme iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini kabul ederek davayı reddetmiştir. Daire bu sonucu hatalı bulmuş ve kararı bozmuştur. Gerekçesinde şunları yazmıştır.
“İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı fesih nedenleri oluştuğunda işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih yoluna gidilmeyip işçiye kıdem tazminatının ödenmesi durumunda haklı nedene dayalı fesih imkanı kullanılmamış sayılır. Diğer bir anlatımla, bu durum haklı feshe konu eylemlerin varlığına rağmen işçinin işverence affedildiği sonucunu doğurur.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2016/23003 K.2020/8078, 16.09.2020[7]
Karar oybirliğiyle verilmiştir. Daire, kıdem tazminatı ödenen bir işçide ihbar tazminatının da doğduğunu belirtmiştir.
Karardan işçi için önemli bir sonuç çıkar. İşveren haklı neden iddia edip kıdem tazminatı ödediyse bu davranış iddiasını zayıflatır. Böyle bir işçi ihbar tazminatını da isteyebilir.
Güncel kararlara Yargıtay karar arama sayfasından ulaşılabilir.
İlgili yazılar: işyerinde hırsızlık nedeniyle işten çıkarma, işyerinde kavga ve işten çıkarma ve işçinin işverene hakaret etmesi.
Tazminatsız İşten Çıkarma Hakkında Sık Sorulan Sorular
Konuda en çok merak edilenler aşağıda yanıtlandı.
Devamsızlık yaptım, tazminatsız çıkarılabilir miyim?
Mazeretsiz ve izinsiz olarak ardı ardına iki iş günü ya da ayda üç iş günü gelmemek haklı fesih sebebidir. Geçerli bir mazeretiniz varsa fesih haksız sayılabilir. Mazeretinizi belgeyle kanıtlamanız gerekir.
İşveren sadece güvenimi kaybettim derse tazminatsız çıkarabilir mi?
Genel bir güvensizlik beyanı tek başına yetmez. İşverenin güveni kötüye kullanma gibi somut bir davranışı ispat etmesi gerekir. Aksi halde tazminat ödenir.
Tazminatsız çıkarılınca yıllık izin ücretimi de kaybeder miyim?
Hayır. Kullanılmayan yıllık izin ücreti sözleşmenin hangi nedenle bittiğine bakılmaksızın ödenir. Ödenmemiş ücretler de aynı şekilde istenebilir.
Sağlık sebebiyle çıkarılırsam kıdem tazminatı alır mıyım?
Evet. Sağlık sebebiyle yapılan bildirimsiz fesihte kıdem tazminatı ödenir. İhbar tazminatı ise doğmaz.
Tazminatsız çıkarıldığımı düşünüyorsam hangi süre içinde harekete geçmeliyim?
İşe iade istiyorsanız fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmanız gerekir. Yalnızca tazminat için beş yıllık zamanaşımı vardır. Gecikmeden belgeleri toplamak yine de önemlidir.
Kaynaklar