İşçinin işverene hakaret etmesi kanunda haklı fesih sebebi olarak sayılmıştır. İşveren, onun veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz ve davranışlar karşısında iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeden feshedebilir.[1] Bu halde işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz.
İşçinin işverene hakaret etmesi her durumda aynı sonucu doğurmaz. Yargıtay ağır söz ile hafif söz arasında ayrım yapar. Sözün nerede, kime ve hangi koşulda söylendiği de önemlidir.
Bu yazı işçinin işverene hakaret etmesi hallerini ele alıyor. Ters yönü, yani işverenin işçiye hakaretini işverenin işçiye hakaret etmesi yazısında anlattık. Diğer haklı fesih halleri için haklı nedenle fesih rehberine bakabilirsiniz.
İşçinin İşverene Hakaret Etmesi Hangi Hallerde Haklı Fesih Olur?
Kanun iki ayrı hali sayar. Birincisi işverenin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz söylemek ya da davranışta bulunmaktır. İkincisi işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunmaktır.
Bu hallerde işçinin işverene hakaret etmesi fesih için yeterli ağırlıkta kabul edilebilir. Kanunun işverene sataşmayı düzenleyen ayrı bir bendi de vardır.[2]
| Davranış | Örnek |
|---|---|
| Şeref ve namusa dokunan söz | Küfür, aşağılayıcı sıfatlar, aileye yönelik ağır ifadeler |
| Şeref ve namusa dokunan davranış | Hakaret içeren hareketler, tehdit edici tutum |
| Asılsız ihbar ve isnat | Gerçeğe aykırı suçlama ve ihbarlar |
Maddedeki koruma yalnızca işverenle sınırlı değildir. Aile üyelerine yönelik sözler de aynı sonucu doğurabilir. İşverenin vekili, amiri ya da yakın çevresi ise ayrı değerlendirilir.
Yargıtay, işveren temsilcisine yönelik haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan sözlerin geçerli fesih sebebi sayılması gerektiğini belirtir. Hakaret ve sövgünün işverenin yakınlarına yöneltilmesi de küçük işletmelerde geçerli neden oluşturabilir.[3]
Ağır ve Hafif Söz Ayrımı Nasıl Yapılır?
Yargıtay, düşünceyi açıklama özgürlüğünün işçiye sınırsız söz hakkı vermediğini kabul eder. Şeref ve namusa dokunan ağır sözlerde işçi bu özgürlüğe dayanamaz. Haklı feshin eşiğine varmayan sözler ise çalışma düzenini bozuyorsa geçerli fesih sebebi sayılır.
Bu ayrım tazminat sonucunu belirler. Ağır söz haklı fesihtir ve kıdem ile ihbar tazminatı ödenmez. Hafif söz geçerli fesihtir ve bildirim süresine uyulması, kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.
Eleştiri ile hakaret farklıdır. Yargıtay’a göre yapıcı ve objektif ölçüler içinde işletmedeki aksaklıklara yönelik eleştiri fesih sebebi oluşturmaz. İşçinin işverene hakaret etmesi için sözün şeref ve haysiyeti zedelemesi gerekir.
İşverenin Tahrikine Karşılık Söylenen Sözler
İşçinin ağır sözleri işverenin veya vekilinin tahriki sonucu söylemesi durumunda tablo değişir. Yargıtay bu halde fesih sebebinin haklı değil, geçerli sayılması gerektiğini belirtmiştir.
Bu ilke işçiye tam koruma sağlamaz, ancak tazminat sonucunu etkiler. Geçerli sebep halinde bildirim süresi ve kıdem tazminatı gündeme gelir. İşverenin kışkırtıcı davranışı ise ispatlanmalıdır.
İşçi hakaretinin arkasında işyerinde süren sistematik bir baskı varsa mobbing konusu da incelenmelidir. Bu konuda mobbing haklı fesih ve kıdem tazminatı yazısına bakabilirsiniz.
Sosyal Medya Paylaşımı Hakaret Sayılır mı?
İşçinin kendi hesabından yaptığı paylaşım da fesih sebebi olabilir. Belirleyici olan, paylaşımın hakaret veya sataşma niteliği taşıyıp taşımadığıdır. Yakınma ve eleştiri sınırları içinde kalan paylaşım haklı fesih sebebi sayılmaz.
Bir işçi kendi sosyal medya hesabında bir yazı paylaşmış ve “bizler bu kadar aşağılanacak ne yaptık bilmiyorum” diye yakınmıştı. İşveren bu paylaşım nedeniyle sözleşmeyi feshetti.
Daire paylaşımı “hakaret ve sataşma niteliğinde olmadığı, yakınma niteliğinde olup eleştiri sınırları içinde kaldığı” biçiminde değerlendirdi. Paylaşım haklı sebep olmadığı gibi geçerli sebep de oluşturmadığı için işçinin işe iadesine hükmetti.[4]
Bu karardan şu sonuç çıkar. Sosyal medyada işverene küfür etmek ile genel bir yakınmayı dile getirmek aynı değildir. İşçinin işverene hakaret etmesi sosyal medyada da ağır sözlerle gerçekleşiyorsa haklı fesih gündeme gelebilir.
İspat: Tanık, Mesaj ve Tutanak
İşçinin işverene hakaret etmesi iddiasında haklı sebebi ispat yükü işverendedir.[5] İşveren, işçinin hangi sözleri söylediğini, ne zaman ve kimlerin yanında söylediğini göstermelidir. Belirsiz ve genel ifadeler yeterli olmayabilir.
En sık kullanılan deliller şunlardır.
- Olay anında tutulan tutanak ve tanık beyanları
- İşçinin yazılı mesajları, e-postaları ve sosyal medya paylaşımları
- İşçinin savunması
- Kamera ve ses kaydı varsa hukuka uygun elde edildiği kanıtlanabilen kayıtlar
Gizli alınan ses kayıtlarının delil olarak kullanılıp kullanılamayacağı ayrıca tartışılır. Bu nedenle işverenin başka delillerle de iddiasını desteklemesi güvenli yoldur. İşçi açısından ise sözlerin bağlamını ve kimin tahrik ettiğini gösteren tanıklar önemlidir.
Derhal Fesih ve Altı İş Günlük Süre
İşveren fesih hakkını, hakaret içeren söz veya davranışı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde kullanmalıdır. Olaydan itibaren bir yıl geçmişse hak hiçbir halde kullanılamaz.[6] Süre geçtikten sonra yapılan feshe haklı fesih denemez.
Ayrıntılar için altı iş günü kuralı yazısına bakabilirsiniz. İşveren olayı öğrendikten sonra uzun süre beklerse hoşgörü gösterdiği kabul edilebilir. Bu risk uygulamada sık yaşanır.
Kanun, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle yapılacak haklı fesihte savunma almayı zorunlu tutmaz.[7] Yine de işçinin sözlerinin bağlamını öğrenmek için savunma almak yararlıdır. Konuyu işçinin savunmasının alınması yazısında anlattık.
Haklı Fesihte Tazminat Sonuçları
Haklı nedenle feshedilen işçi ihbar tazminatı alamaz. Kıdem tazminatı da ödenmez, çünkü kanun ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanan feshi kıdem tazminatı kapsamı dışında tutar.[8] İşçi çalıştığı günlerin ücretini ve kullanmadığı yıllık izin ücretini yine alır.
Haklı sebebe dayanarak sözleşmeyi feshedenin diğer taraftan tazminat hakkı saklıdır.[9] Bu nedenle işverenin uğradığı bir zarar varsa ayrıca talep edebileceği kabul edilir.
Fesih haksız bulunursa işçi kıdem ve ihbar tazminatı isteyebilir. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçi işe iade davası da açabilir.[10]
Hakaretle Suçlanıp İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı?
İşçinin işverene hakaret etmesi iddiasıyla çıkarıldıysanız ilk adım fesih bildirimini ve tutanakları almaktır. Sözlerin bağlamını, tanıkları ve varsa mesajları saklayın. Savunma istenirse yazılı verin ve bir örneğini alın.
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak gerekir.[11] Anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır. Süreç için işe iade davası ve arabuluculuk başvurusu yazılarına bakabilirsiniz.
Dava kazanılır ve işveren işçiyi işe başlatmazsa dört ile sekiz aylık ücret tutarında tazminat gündeme gelir. Boşta geçen süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar da ödenir.[12]
İşverenle yaşanan tartışmada ses yükseltmek ya da kişisel ifadeler kullanmak davada aleyhinize kullanılabilir. Eleştirinizi yazılı ve saygılı biçimde iletmek en güvenli yoldur. Genel haklarınız için işten çıkarılan işçinin hakları yazısı yararlıdır.
Yargıtay Kararında İşçinin İşverene Hakaret Etmesi
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi önüne gelen bir olayda işçi, mağaza sorumlusu yardımcısı olarak çalışıyordu. Şirket yetkilileri mağazada yaptıkları incelemede kasada açık tespit etmiş ve işçiden savunma istemişti.
İşçi bu isteğin ardından amiri olan bölge sorumlusuna fiilen saldırmış, boğazını sıkmış ve küfür etmişti. Yerel mahkeme feshi haksız bularak işe iadeye karar vermişti.
Daire, ağır ve hafif söz ayrımını anlatırken şu ilkeyi hatırlattı.
“Böyle durumlarda işçi, Anayasa’nın 25 ve 26. maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işveren aleyhine sarfettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır.”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2012/2681 K.2012/21114, 05.10.2012
Daire somut olayda feshin haklı nedene dayandığını belirtti. Kararı bozdu ve işe iade davasının reddine hükmetti. Karar oybirliğiyle verilmiştir.
Güncel kararlara Yargıtay karar arama sayfasından ulaşabilirsiniz. Kanun metni mevzuat.gov.tr adresindedir. Kavga ve sataşma halleri için işyerinde kavga işten çıkarma yazısına da göz atabilirsiniz.
Diğer fesih halleri için işyerinde hırsızlık işten çıkarma ve işyerinde uyuşturucu testi yazıları yararlı olabilir.
İşçinin İşverene Hakaret Etmesi Hakkında Sık Sorulan Sorular
Hakaret nedeniyle işten çıkarılan işçiler ve işverenler en çok aşağıdaki soruları soruyor.
İşverene küfür eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Ağır küfür ve hakaret haklı fesih sebebidir. Fesih haklı sayılırsa kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez. Hafif sözlerde fesih geçerli sebebe dayanır ve sonuç farklıdır.
İşverenin kışkırtmasıyla söylenen sözler fesih sebebi olur mu?
Yargıtay, ağır sözlerin işverenin veya vekilinin tahriki sonucu söylenmesi halinde feshin geçerli sebep sayılması gerektiğini belirtmiştir. Tahrikin ispatı gerekir. Bu durumda işçinin tazminat hakları değişebilir.
Sosyal medyada işvereni eleştirmek işten çıkarma sebebi midir?
Her paylaşım fesih sebebi değildir. Hakaret ve sataşma içeren paylaşım haklı sebep olabilir. Yakınma ve eleştiri sınırları içinde kalan paylaşım ise Yargıtay kararlarında fesih için yeterli bulunmayabilir.
İşverene hakareti işveren nasıl ispatlar?
Tutanak, tanık beyanı, yazılı mesaj ve sosyal medya paylaşımı delil olabilir. İspat yükü işverendedir. Gizli ses kayıtlarının kullanımı ayrıca tartışmalıdır.
Hakaret nedeniyle fesih için ne kadar süre vardır?
İşveren olayı öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde feshetmelidir. Olaydan itibaren bir yıl geçerse fesih hakkı kullanılamaz. İşçi ise fesih tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-b ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-d ↩
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2012/2681 K.2012/21114, 05.10.2012 ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2019/3100 K.2019/19483, 11.11.2019 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.20/2 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.26 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.19/2 ↩
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14/1 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.26/2 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.20 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.21 ↩