İşyerinde taciz, işçiye iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı veren ağır bir sebeptir. Cinsel taciz işverenden geliyorsa fesih hakkı doğrudan doğar. Taciz başka bir işçiden ya da müşteriden geliyor ve işveren önlem almıyorsa da işçi haklı nedenle feshedebilir.[1]
Bu yazıda tacizin kimden geldiğine göre hakları, bildirim ve ispat konularını anlatıyoruz. Haklı fesih sebeplerinin tamamı için haklı nedenle fesih rehberine bakabilirsiniz.
İşyerinde Taciz Nedir?
Cinsel taciz, bir kimseye karşı cinsel amaçlı yapılan rahatsız edici davranışlardır. Söz, bakış, mesaj, dokunma ya da ısrarlı teklif bu davranışlara örnektir. Fiilin fiziksel temas içermesi şart değildir.
Türk Ceza Kanunu bu fiili suç sayar. Ceza mağdurun şikayeti üzerine verilir. Aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılması cezayı yarı oranında artırır.[2]
Taciz sonucunda işçi işi bırakmak zorunda kalmışsa ceza bir yıldan az olamaz. İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu da tacizi ayrımcılığın bir türü olarak sayar.[3]
Psikolojik taciz ise mobbing kavramıyla anlatılır. Sistemli yıldırma davranışları için mobbing nedir yazısına bakabilirsiniz.
İşyerinde Taciz Kimden Gelirse Hangi Hak Doğar?
Kanun iki ayrı durumu düzenler. İşveren ya da işveren vekili tacizde bulunmuşsa fesih hakkı hemen doğar. Başka bir işçi ya da üçüncü kişi tacizde bulunmuşsa işverenin tepkisi belirleyicidir.
| Tacizi yapan | Haklı fesih ne zaman doğar? |
|---|---|
| İşveren veya işveren vekili | Taciz gerçekleştiğinde |
| Başka bir işçi | İşverene bildirildiği halde önlem alınmazsa |
| Müşteri ya da üçüncü kişi | İşverene bildirildiği halde önlem alınmazsa |
İşverenin cinsel tacizde bulunması, hakaret ve şeref ve namusa dokunan davranışlarla aynı bentte düzenlenmiştir. Diğer işçi ya da üçüncü kişiden gelen tacizde ise kanun, olayın işverene bildirilmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmamasını arar.[4]
Taciz olayı işverence zaten biliniyorsa işçinin ayrıca bildirim yapmasına gerek yoktur. İşverenin bilmesi gereken bir olay da bildirilmiş sayılır.
İşverenin Alması Gereken Önlemler
İşverenin önlemi, işçinin maruz kaldığı olayın tekrarlanmasını engellemeye yönelik olmalıdır. Yetersiz kalan bir önlem de işçiye haklı fesih imkanı verir. Tacizin ağırlığına göre tacizcinin işine son verilmesi de önlemler arasındadır.
Tacizi yapan müşteri ya da üçüncü kişiyse işveren onu uyarabilir. Müşteriyle ilgilenecek başka bir çalışan görevlendirebilir. Olayın ağırlığı gerektiriyorsa ilişkiyi tamamen kesebilir.
Türk Borçlar Kanunu işverene işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri alma görevi verir. Tacize uğramış işçilerin daha fazla zarar görmemesi de bu görevin parçasıdır.[5]
Uygulamada işverenin şikayet mekanizması kurması ve şikayeti gecikmeden incelemesi beklenir. Şikayetin sessizce geçiştirilmesi önlem alınmadığı anlamına gelir. İşçi bu durumda yazılı başvurusunu ve işverenin tepkisizliğini delil olarak kullanabilir.
İşyerinde Taciz Nasıl İspat Edilir?
İşyerinde taciz çoğu zaman tanıksız gerçekleşir. İspat bu nedenle en zor konudur. Yine de çeşitli deliller bir araya gelerek olayı ortaya koyabilir.
- Taciz niteliğindeki mesaj, e-posta ve yazışmalar
- Tanık beyanları ve işyeri soruşturma raporları
- Doktor ve psikolog raporları
- İşverene yapılan yazılı şikayet
- Ceza soruşturması dosyası
Ceza soruşturmasında takipsizlik kararı verilmesi, kıdem tazminatı talebinin reddi için tek başına gerekçe olamaz. Takipsizlik kararı çoğu zaman yeterli delil bulunmadığına dayanır. İş mahkemesi olayı kendi ölçüleriyle ayrıca değerlendirir.
İşçi şikayetini yazılı yapmalı ve bir örneğini saklamalıdır. Ayrıntılı bir olay tarihçesi hazırlamak da ispatı kolaylaştırır. Tarih, yer ve söylenen sözler tek tek yazılmalıdır.
Fesih İçin Altı İş Günü Süresi
Cinsel taciz ahlak ve iyiniyet hallerinden olduğu için altı iş günlük süreye tabidir. İşçi olayı öğrendiği günden itibaren bu süre içinde feshetmelidir.[6] Süre geçerse haklı fesih yetkisi sona erer.
İşveren şikayet üzerine soruşturma yapıyorsa süreyi hesaplamak güçleşir. İşçi soruşturmanın sonucunu ya da işverenin önlem almadığını öğrendiği günü esas almalıdır. Bu tür durumlarda bildirim yazılı yapılmalı ve tarihler net kaydedilmelidir.
Altı iş gününün nasıl sayıldığını altı iş günü kuralı yazısında bulabilirsiniz. Süre konusunda tereddüt eden işçi, fesih bildirimini noter yoluyla göndermelidir.
Fesih bildiriminde olayın tarihi, tacizi yapan kişi ve işverene yapılan bildirim yazılmalıdır. Kanun maddesi de belirtilmelidir. Fesih sebebi sonradan değiştirilemeyeceği için bildirimin eksiksiz hazırlanması gerekir.
Haklı Fesihten Sonra İşçinin Hakları
Taciz nedeniyle haklı fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.[7] İhbar tazminatı ödemez. Ayrıca ödenmemiş ücret, fazla mesai ve yıllık izin ücreti gibi alacakları da saklıdır.
Kişilik hakkının ihlali nedeniyle manevi tazminat da istenebilir. İşveren tacizi önleyecek tedbirleri almamışsa sorumluluğu doğar. Kıdem tazminatı tutarını kıdem tazminatı hesaplama aracıyla görebilirsiniz.
Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak gerekir. Süreci arabuluculuk başvurusu yazısında anlattık. İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna başvuru da mümkündür ve başvurudan ücret alınmaz.[8]
Taciz İddiasıyla Karşılaşan İşçi İçin Durum
İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması işveren için haklı fesih sebebidir.[9] Bu halde işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. İddia ispatlanmadıkça fesih haksız sayılır.
İşveren yalnızca şikayete dayanarak karar vermemelidir. Önce olayı araştırmalı ve delilleri toplamalıdır. İşverenin haklı fesih halleri işveren haklı nedenle fesih yazısında anlatılıyor.
Yargıtay Kararında İşyerinde Taciz
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işyerinde tacizde işverenin önlem alma yükümlülüğüne ilişkin kararında şu ilkeyi belirtmiştir.
“İşverenin önlemi, işçinin maruz kaldığı olayın tekrarlanmasını engellemeye yönelik olmalıdır. Bu yönde önlemin yetersiz kalması da işçiye haklı fesih imkânı verir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2016/19517 K.2019/1922, 22.01.2019[10]
Medikal müdür olarak çalışan davacı, amirinin sistemli mobbing ve tacizine uğradığını ileri sürmüştü. Yerel mahkeme kıdem tazminatını reddetmişti. Daire, takipsizlik kararının tek başına red gerekçesi olamayacağını belirtti.
Daire altı günlük sürenin geçmediğini ve yeni iş görüşmesi yapmanın kötü niyet sayılamayacağını da vurguladı. Tanık beyanları ve işyeri soruşturma raporunu birlikte değerlendirip haklı feshi kabul etti ve hükmü oybirliğiyle bozdu. Yargıtay’ın güncel kararlarına Yargıtay karar arama sayfasından ulaşılabilir.
İşyerinde Taciz Hakkında Sık Sorulan Sorular
İşyerinde taciz konusunda sık sorulan sorular aşağıda yanıtlandı.
İşyerinde taciz tanıksız olursa fesih yapılabilir mi?
Fesih hakkı doğar ancak ispat güçleşir. Mesajlar, yazılı şikayet, doktor raporları ve ceza soruşturması dosyası delil olabilir. Olayı hemen yazılı bildirmek önemlidir.
Taciz eden iş arkadaşımsa işverene bildirmem şart mı?
Evet. Kanun, olayın işverene bildirilmesine rağmen önlem alınmamasını arar. İşveren olayı zaten biliyorsa ayrıca bildirim gerekmez.
Takipsizlik kararı çıkarsa kıdem tazminatı alamaz mıyım?
Takipsizlik kararı tek başına kıdem tazminatının reddi için gerekçe olamaz. İş mahkemesi olayı kendi delilleriyle değerlendirir.
Müşterinin tacizinde işveren ne yapmalı?
İşveren müşteriyi uyarabilir, işçinin yerine başka çalışan görevlendirebilir ya da ilişkiyi kesebilir. Hiçbir önlem almazsa işçi haklı nedenle feshedebilir.
Haklı fesih için altı iş günü ne zaman başlar?
Süre, işçinin olayı öğrendiği günden sonra başlar. Tereddüt varsa fesih bildirimini hemen noter yoluyla gönderin.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.24 ↩
- 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu m.105 ↩
- 6701 sayılı İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu m.4 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-b ve d ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.26 ↩
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14 ↩
- 6701 sayılı İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu m.17 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-c ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2016/19517 K.2019/1922, 22.01.2019 ↩