Ayrımcılık tazminatı, işverenin işçiler arasında kanunun yasakladığı sebeplerle farklı işlem yapması halinde işçinin isteyebileceği tazminattır. İş Kanunu bu tazminatı dört aya kadar ücret tutarında öngörür ve işçinin yoksun bırakıldığı hakları da talep edebileceğini söyler.[1]
Bu yazıda eşit davranma borcunun sınırları, hangi hallerde tazminat doğduğu ve ispat kuralı anlatılıyor. İşçinin diğer haklarına işçi hakları yazısından ulaşabilirsiniz.
Ayrımcılık Tazminatı Nedir?
İş Kanunu m.5, işverene iki ayrı yükümlülük yükler. Birincisi işçiler arasında kanunda sayılan sebeplerle ayrım yapmamak, ikincisi bazı işçi gruplarına farklı işlem uygulamamaktır.
Bu borca aykırı davranılırsa işçi iki şey isteyebilir. Birincisi dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminattır. İkincisi ayrım nedeniyle yoksun bırakıldığı haklardır.
Tazminat miktarını dava sırasında mahkeme belirler. Kanun yalnızca dört aya kadar bir üst sınır koymuştur.
Eşit Davranma Borcu Nedir?
Eşit davranma borcu, işverenin aynı durumdaki işçilere aynı şekilde davranma yükümlülüğüdür. Bu borç tüm işçilerin hiçbir fark gözetilmeden aynı duruma getirilmesi anlamına gelmez.
Yargıtay, borcun eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaçladığını belirtmektedir. Karşılaştırma yapılabilmesi için işçilerin aynı işverene bağlı olması, aynı ya da benzer işte çalışması ve nitelik bakımından benzer olması gerekir.
İşveren nesnel bir gerekçeyle farklı davranabilir. Eğitim, kıdem, verim ve işin niteliği gibi nedenler farklı uygulamayı haklı kılabilir. Ücret farkının dayanağını anlamak için emsal ücret araştırması yazısına bakabilirsiniz.
Kanuna Göre Hangi Sebepler Ayrımcılık Sayılır?
İş Kanunu m.5 ayrımcılığı birkaç başlıkta düzenler. İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
- Esaslı sebep olmadıkça kısmi süreli işçiye tam süreli işçiden farklı işlem yapılamaz.
- Esaslı sebep olmadıkça belirli süreli işçiye belirsiz süreli işçiden farklı işlem yapılamaz.
- Biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça cinsiyet ya da gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapılamaz.
- Aynı veya eşit değerde iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
Yabancı çalışanların durumu için yabancı işçi hakları yazısına bakabilirsiniz.
Cinsiyet ve gebelik yasağı yalnızca iş sözleşmesinin yapılmasıyla sınırlı değildir. Sözleşmenin şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde de geçerlidir. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması daha düşük ücreti haklı kılmaz.
Ayrımcılık Tazminatı Ne Zaman Doğar?
Her eşitsizlik tazminat doğurmaz. Yargıtay’ın güncel uygulaması, tazminatı kanunda sayılan ayrımcılık sebeplerine bağlar.
Yani işçinin ücret, harcırah ya da yemek yardımında farklı işlem gördüğünü göstermesi tek başına yetmeyebilir. Bu farkın dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, din gibi sebeplerden ya da süre farkından kaynaklandığı da ortaya konmalıdır.
Tazminat koşulları oluşmasa bile sözleşmeden, toplu iş sözleşmesinden veya işyeri uygulamasından doğan ücret ve yardım alacakları ayrıca istenebilir. Ücret alacaklarının zamanaşımı için işçilik alacaklarında zamanaşımı yazısı yardımcı olur.
Hangi Örnekler Ayrımcılık Sayılabilir?
Aşağıdaki durumlar kanundaki yasakların somut örnekleridir. Her olayda sonucu işyerindeki gerçek duruma göre mahkeme belirler.
- Aynı işi yapan kadın ve erkek işçiden kadın işçiye cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret verilmesi
- Hamile işçinin gebeliği nedeniyle iş koşullarının kötüleştirilmesi
- Kısmi süreli işçiye esaslı bir sebep olmadan ek ödemelerin verilmemesi
- Belirli süreli işçinin belirsiz süreli işçiye tanınan yardımlardan yoksun bırakılması
- Siyasi görüşü ya da inancı nedeniyle bir işçinin görev dağılımında geri bırakılması
Her farklı uygulama ayrımcılık değildir. İşveren verim, eğitim ya da kıdem farkını belgeleyebiliyorsa uygulama haklı bir gerekçeye dayanabilir.
Ayrımcılık Tazminatında İspat Yükü Kimde?
İspat yükü kural olarak işçidedir. İşçi, işverenin yasaklanmış bir sebeple farklı davrandığını göstermelidir.
Kanun işçiye önemli bir kolaylık getirmiştir. İşçi ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyarsa işveren ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.
Güçlü durum olarak aynı işi yapan işçilerin maaş bordroları, farklı uygulamayı gösteren işyeri duyuruları ve tanık anlatımları gösterilebilir.
Fesihte ise başka kurallar da devreye girer. İş güvencesi kapsamındaki işçi, feshin ayrımcı nedenle yapıldığını işe iade davasında ileri sürebilir.
Ayrımcılık Tazminatı İçin Hangi Belgeler Toplanmalı?
Ayrımcılık iddiasında delil toplamak çoğu zaman davanın kaderini belirler. İşçi ihlal ihtimalini güçlü biçimde göstermek zorunda olduğundan belgeler baştan düzenli tutulmalıdır.
- İş sözleşmesi, ek protokoller ve işyeri yönetmeliği
- Maaş bordroları ile banka ödeme kayıtları
- Aynı işi yapan çalışanlara yapılan ödemeleri gösteren belgeler
- Farklı uygulamayı içeren e-posta ve yazışmalar
- Tanık bilgileri ve işyeri duyuruları
Bu belgelerle birlikte işverene yazılı itiraz göndermek de faydalıdır. Böylece uygulamanın düzeltilmesi talebi kayıt altına alınır.
Fesihte Ayrımcılık ve İş Güvencesi
İş Kanunu m.18, bazı nedenleri fesih için geçerli sebep saymaz.[2] Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler bu kapsamdadır.
Sendika üyeliği, işyeri sendika temsilciliği ve işverene karşı hak arama da geçerli neden oluşturmaz. Sendikal ayrımcılığın yaptırımı ayrıdır. Ayrıntı için sendikal tazminat yazısına bakabilirsiniz.
Ayrımcı fesihte işçi işe iade davası açabilir. İş güvencesi şartları ve süreler için işe iade davası yazısını okuyabilirsiniz.
İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna Başvuru
Ayrımcılık iddiası için ayrı bir idari yol da vardır. Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu, engellilik, cinsiyet, yaş, sağlık durumu gibi pek çok temele dayalı ayrımcılığı yasaklar.[3]
Kanun doğrudan ve dolaylı ayrımcılığın yanında taciz, işyerinde yıldırma ve makul düzenleme yapmamayı da ayrımcılık türü sayar. Bu konular için mobbing yazısı da faydalıdır.
Başvuru yapmadan önce uygulamanın düzeltilmesi ilgili taraftan istenir. Talep reddedilirse ya da otuz gün içinde cevap verilmezse Kuruma başvurulabilir. Başvurulardan ücret alınmaz ve dava açma süresi içinde yapılan başvuru işleyen dava açma süresini durdurur.[4]
İş Kanunu m.5 kapsamındaki iddialarda ek bir kural vardır. İş Kanunundaki şikayet usulleri izlendikten sonra herhangi bir yaptırım kararı alınmamışsa Kuruma başvuru yapılabilir.
Ayrımcılık Tazminatında Yargıtay Kararı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, eşit davranma borcuna aykırılığın her zaman tazminat doğurmadığını şu sözlerle açıklamıştır.
“Ancak bu yaptırım, her eşit işlem borcuna aykırılık için öngörülmemiştir. Bu yaptırımın olması için maddede mutlak olarak belirtilen ayrımcılık nedenlerinin ihlali gerekir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2020/4817 K.2021/2405, 26.01.2021[5]
Olayda işçi, ücretinin düşürüldüğünü ve önceki kıdeminin dikkate alınmadığını ileri sürmüştür. Harcırah, kira yardımı, ücret ve yemek yardımı alacaklarının yanında eşit davranmama tazminatı da istemiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi eşit işlem borcuna aykırılık bulup tazminatı kabul etmiştir. Daire bu kısmı bozmuş ve ayrımcılık tazminatının ancak kanunda sayılan sebeplerden birinin gerçekleşmesi halinde verilebileceğini belirtmiştir.
Daire, işverenin harcırah, kira, ücret ve yemek yardımını eksik ödemesinin nedeni olarak dil, ırk, cinsiyet ya da siyasal düşünceden kaynaklanan bir ayrımcılığın ortaya konmadığını görmüştür. Karar oybirliğiyle verilmiştir.
Karardan pratik bir sonuç çıkar. İşçi ayrımcılık tazminatı isterken farkın hangi yasaklı sebebe dayandığını açıkça göstermelidir. Farkın sözleşmeye dayalı bir ücret ya da yardım alacağı olması halinde bunun ayrıca istenmesi mümkündür.
Güncel kararlara Yargıtay karar arama sayfasından ulaşılabilir. Kanunun güncel metni için 4857 sayılı İş Kanunu sayfasına bakılabilir.
Engelli işçilerin ayrımcılık yasağı ve çalıştırma zorunluluğu için engelli işçi hakları yazısını da inceleyebilirsiniz.
Ayrımcılık Tazminatı Hakkında Sık Sorulan Sorular
Ayrımcılık tazminatı konusunda en çok merak edilenler aşağıda yanıtlandı.
Ayrımcılık tazminatı en fazla kaç aylık ücrettir?
Kanun dört aya kadar ücret tutarında uygun bir tazminat öngörür. Tutarı mahkeme belirler. İşçi ayrıca yoksun bırakıldığı hakları da isteyebilir.
Maaşım diğer çalışanlardan düşükse ayrımcılık tazminatı alabilir miyim?
Tek başına yetmeyebilir. Yargıtay’a göre tazminat için farkın kanunda sayılan ayrımcılık sebeplerinden birine dayandığı gösterilmelidir. Ücret farkı alacağı ise ayrıca istenebilir.
Ayrımcılığı kim ispat eder?
Kural olarak işçi ispat eder. İşçi ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösterirse ispat yükü işverene geçer. İşveren o zaman ihlalin bulunmadığını kanıtlamak zorunda kalır.
Hamilelik nedeniyle farklı işlem yapılması ayrımcılık mıdır?
Evet. İş Kanunu cinsiyet ve gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlemi yasaklar. Biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmıyorsa işveren bu yasağa uymak zorundadır.
Ayrımcılık yapıldığında Eşitlik Kurumuna başvurabilir miyim?
Evet. Önce ilgili taraftan uygulamanın düzeltilmesini istersiniz. Talep reddedilirse ya da otuz gün içinde cevap alınamazsa Kuruma başvurulabilir. Başvurudan ücret alınmaz.
Kaynaklar