İşçinin sağlık sebebiyle feshi, işin niteliğinden doğan bir tehlike nedeniyle işçinin iş sözleşmesini derhal sona erdirmesidir. Kanun bu hakkı sağlık sebepleri başlığı altında düzenlemiştir.[1] Haklı fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Her hastalık bu hakkı doğurmaz. Bu yazıda işçinin sağlık sebebiyle feshi için aranan şartları, belgeleri ve sonuçları anlatıyoruz. Haklı fesih sebeplerinin genel çerçevesi için haklı nedenle fesih rehberine bakabilirsiniz.
İşçinin Sağlık Sebebiyle Feshi Hangi Hallerde Mümkündür?
Kanun iki durumu sayar. İlki, işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olmasıdır. İkincisi, işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan görüştüğü işveren ya da başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa yakalanmasıdır.
Tozlu ya da solvent içeren ortamlarda yapılan işler ilk durumun örneğidir. İkinci durum ise bulaşıcı hastalıklarda gündeme gelir.
| Durum | Haklı fesih için aranan unsur |
|---|---|
| İşin sağlık için tehlikeli olması | Tehlike işin niteliğinden doğmalı |
| İşverenin bulaşıcı hastalığa yakalanması | Sürekli ve doğrudan temas olmalı |
| İş arkadaşının bulaşıcı hastalığı | Sürekli ve doğrudan temas olmalı |
| İşçinin kendi genel hastalığı | İşle ilişki kurulabilmeli |
Tehlikenin İşin Niteliğinden Doğması
İşçinin sağlık sebebiyle feshi için tehlike, işin niteliğinden kaynaklanmalıdır. Tehlike işçinin sağlığını veya yaşayışını etkilemelidir. İşçinin hastalığının işyeri ve iş koşullarıyla ilişkisi ortaya konmalıdır.
Bu nedenle işçinin işten bağımsız bir hastalığı çoğu zaman bu bende girmez. Örneğin işyerindeki ortamla ilgisi olmayan bir rahatsızlık için fesih hakkı doğmaz. İşçi hastalığının iş koşullarıyla bağlantısını belgelemelidir.
İşin yapılmasının tehlikeli olup olmadığı somut olaya göre belirlenir. İşçinin mevcut sağlık durumuyla işini sürdürmesinin yaşayışı için tehlike yaratması gerekir. Bu konuda bilimsel rapor önemlidir.
Hangi Raporlar Gerekir?
Sağlık sebebiyle fesihte belge bütün dosyanın temelidir. Yargıtay tam teşekküllü bir devlet hastanesinden alınacak rapor arar. Meslek hastalıkları hastanesinin sağlık kurulu raporu da güçlü delildir.
Rapor, işçinin hangi tür ortamda çalışması gerektiğini ya da çalışamayacağını belirtmelidir. Mahkeme gerekirse işyerinde keşif yapar. Bilirkişi heyeti, iş ile hastalık arasındaki ilişkiyi inceler.
- Sağlık kurulu raporu ya da hastane epikrizi
- İşyeri hekiminin görüşü
- İşyerindeki ortam ölçümleri ve iş güvenliği uzmanı raporları
- İşverene yapılan yazılı bildirimler
Meslek hastalığı şüphesinde ayrıca SGK süreci işler. Konunun ayrıntıları meslek hastalığı nedir yazısında anlatılıyor. Hastalığın iş kazası sonucu doğması halinde iş kazası halinde işçi hakları yazısı da yararlıdır.
İşverenin Çözüm Sunması
İşveren işçiyi sağlık raporuna uygun başka bir bölümde çalıştırabilir. Böyle bir görevlendirme yapılmışsa tehlikenin sürüp sürmediği tartışma konusu olur. İşçi görevlendirmenin raporla uyumlu olmadığını ispat etmelidir.
İşveren çözüm sunmuyorsa işçi yazılı olarak durumu bildirmelidir. Raporun bir örneğini işverene vermesi ve işverenin yanıtını kayda geçirmesi faydalıdır. Aksi halde fesih sırasında işverenin haberi olmadığı iddia edilebilir.
Görev değişikliğinin esaslı değişiklik olup olmadığı ayrıca incelenmelidir. Bu konu için çalışma koşullarında esaslı değişiklik yazısına bakabilirsiniz.
Fesih Bildirimi Nasıl Hazırlanır?
Fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve noter aracılığıyla gönderilmelidir. Bildirimde sağlık sebebi açıkça belirtilmelidir. Raporun tarihi ve sayısı da yazılmalıdır.
İşçi hangi işi yaptığını ve bu işin hastalığını nasıl etkilediğini anlatmalıdır. İşverene daha önce yaptığı başvuruları da eklemelidir. Fesih sebebi sonradan değiştirilemeyeceği için bildirim özenle hazırlanmalıdır.
İşçinin hastalık raporu alması tek başına fesih hakkı vermez. Rapor, işin niteliğiyle ilişki kurduğunda anlam kazanır.
Altı İş Günü Süresi Uygulanır mı?
Altı iş günlük süre yalnızca ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerde öngörülmüştür.[2] Sağlık sebepleri bu grupta sayılmamıştır. Bu nedenle sağlık sebebiyle fesihte altı iş günü kuralı doğrudan işlemez.
Yine de uzun süre bekleyen işçi tehlikenin ağırlığı konusunda şüphe yaratır. Fesih, tehlike süren bir işyerinde yapılmalı ve gecikmesinin nedeni açıklanabilmelidir. Sürenin genel işleyişi için altı iş günü kuralı yazısına bakılabilir.
Sağlık Sebebiyle Fesihte Ücret ve Diğer Alacaklar
Fesih tarihine kadar çalışılan günlerin ücreti işçiye ödenmelidir. Kullanılmayan yıllık izin ücreti de fesihle birlikte muaccel olur. Fazla mesai ve hafta tatili alacakları varsa onlar da talep edilebilir.
Bu alacakların toplamını görmek için tüm işçi alacakları hesaplama sayfasından yararlanabilirsiniz. Alacakların zamanaşımı süresi de unutulmamalıdır.
Fesih Sonrası İşçinin Hakları
Sağlık sebebiyle haklı fesheden işçiye kıdem tazminatı ödenir.[3] İhbar tazminatı ödenmez. İşçinin diğer alacakları da saklı kalır.
İşçi kıdem tazminatının tutarını kıdem tazminatı hesaplama aracıyla görebilir. İşveren ödemezse dava açılır. Dava öncesinde arabuluculuk başvurusu yapmak zorunludur.
Haklı fesih ispatlanamazsa işçi kendi isteğiyle ayrılmış sayılabilir. Bu halde kıdem tazminatı talebi reddedilir. Dolayısıyla raporların ve belgelerin eksiksiz olması önem taşır.
Hasta İşçiyi İşveren Çıkarabilir mi?
İşveren de belirli sağlık sebepleriyle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu hakkın şartları işçiye tanınan haktan farklıdır.
İşçinin kendi kastından ya da düzensiz yaşayışından doğan bir hastalıkta devamsızlık ardı ardına üç iş günü ya da bir ayda beş iş gününden fazla sürerse işveren haklı feshedebilir. Tedavi edilemeyen ve çalışmayı sakıncalı kılan hastalıkta ise Sağlık Kurulu raporu aranır.[4]
Hastalık nedeniyle bekleme süresi içindeki geçici devamsızlık, iş güvencesi kapsamındaki işçi için geçerli fesih sebebi sayılmaz.[5] Böyle bir işten çıkarmayı işe iade davası yazısındaki şartlara göre değerlendirebilirsiniz.
Diğer hastalık ve kaza hallerinde ise işverenin hakkı bildirim sürelerini altı hafta aşan bir süre sonra doğar. İşverenin bu hakkı ayrıca ele alınmıştır. Ayrıntıları işveren haklı nedenle fesih yazısında bulabilirsiniz.
Çalışan engelli ise fesih ve ayrımcılık kuralları ayrıca önem taşır. Bu konuda engelli işçi hakları yazısına bakılabilir.
Yargıtay Kararında Sağlık Sebebiyle Fesih
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, işçinin sağlık sebebiyle feshinin şartlarını bir kararında şöyle açıklamıştır.
“Fesih hakkının doğması için tehlikenin işin niteliğinden kaynaklanması ve bu tehlikenin işçinin sağlığını veya yaşayışını etkilemesi gerekmektedir.”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2018/8382 K.2018/15595, 21.06.2018[6]
Olayda fırıncı ustası olarak çalışan işçinin tek böbreği alınmıştı. Yerel mahkeme feshi haklı bulmuş ve kıdem tazminatına hükmetmişti. Daire ise işçinin mevcut durumuyla işini sürdürmesinin yaşayışı için tehlike yaratıp yaratmadığının incelenmediğini belirtti.
Daire, işyerinde keşif yapılmasını ve tam teşekküllü bir devlet hastanesinden rapor alınmasını gerekli gördü. Eksik inceleme nedeniyle hükmü oybirliğiyle bozdu. Yargıtay’ın güncel kararlarına Yargıtay karar arama sayfasından ulaşılabilir.
İşçinin Sağlık Sebebiyle Feshi Hakkında Sık Sorulan Sorular
Sağlık sebebiyle fesih konusunda sık sorulan sorular aşağıda yanıtlandı.
Hastalığım nedeniyle işten ayrılırsam kıdem tazminatı alabilir miyim?
Hastalığınız işin niteliğinden doğan bir tehlikeye dayanıyorsa alabilirsiniz. İşten bağımsız bir hastalık için kıdem tazminatı hakkı doğmayabilir. Raporlar bu konuda belirleyicidir.
Hangi rapor sağlık sebebiyle fesih için yeterlidir?
Yargıtay tam teşekküllü bir devlet hastanesi raporu arar. Meslek hastalıkları hastanesi raporu da güçlü bir delildir. Gerekirse keşif ve bilirkişi incelemesi yapılır.
Sağlık sebebiyle fesihte ihbar süresine uymak gerekir mi?
Hayır. İşçi bildirim süresini beklemeden feshedebilir. İhbar tazminatı da ödemez.
Fesih için altı iş günü beklemek zorunda mıyım?
Altı iş günlük süre ahlak ve iyiniyet halleri için öngörülmüştür. Sağlık sebepleri bu gruba girmez. Yine de uzun süre geciktirmek tehlikenin ağırlığını tartışmalı hale getirebilir.
İşveren beni sağlığıma uygun başka işe verebilir mi?
Evet. Rapora uygun bir görevlendirme yapılırsa tehlike sürmüyor sayılabilir. Görevlendirmenin raporla uyumsuz olduğunu ispat etmek işçiye düşer.
Kaynaklar