İşveren haklı nedenle fesih hakkını, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesindeki sebeplerle kullanabilir. Bu sebepler sağlık, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller, zorlayıcı sebepler ve işçinin gözaltına alınmasıdır.[1] Haklı nedenle fesihte bildirim süresi beklenmez.
Bu yazı işçinin ve işverenin bakış açısını birlikte ele alıyor. Haklı fesih sebeplerinin tamamı için haklı nedenle fesih rehberine bakabilirsiniz.
İşveren Haklı Nedenle Fesih Hangi Hallerde Yapılabilir?
Kanun dört ana grup sayar. Sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller, zorlayıcı sebepler ve gözaltı ya da tutuklama bu gruplardır. Bunların dışında bir sebeple derhal fesih yapılamaz.
Sebepler kanunda sayılmıştır. Ahlak ve iyiniyet grubunda benzer haller de kapsama girebilir. Listeden uzak bir davranış ise mahkeme tarafından haklı fesih sayılmayabilir ve fesih haksız kabul edilir.
| Grup | Örnekler |
|---|---|
| Sağlık sebepleri | Kendi kastından doğan hastalık nedeniyle devamsızlık |
| Ahlak ve iyiniyet | Hırsızlık, hakaret, sataşma, cinsel taciz |
| Zorlayıcı sebepler | İşçiyi bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan olay |
| Gözaltı ya da tutuklama | Devamsızlığın bildirim süresini aşması |
Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller
İşveren haklı nedenle fesih yetkisini en çok bu grupta kullanır. Kanun burada dokuz ayrı hal sayar. Her birinin şartları farklıdır.
- İşçinin işe girerken vasıfları hakkında işvereni yanıltması
- İşverene ya da ailesine şeref ve namusa dokunacak sözler söylemesi
- Başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması
- İşverene ya da işçilere sataşması, sarhoş veya uyuşturucu almış olarak işe gelmesi
- Güveni kötüye kullanması, hırsızlık yapması ya da meslek sırlarını açıklaması
- İşyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve ertelenmeyen bir suç işlemesi
- İzinsiz ya da haklı sebebe dayanmayan devamsızlık yapması
- Hatırlatılmasına rağmen görevini yapmamakta ısrar etmesi
- İşin güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da otuz günlük ücretiyle ödeyemeyeceği hasara yol açması
Devamsızlık için devamsızlık işten çıkarma yazısına bakabilirsiniz. İşyerinde taciz konusunun ayrıntısı işyerinde taciz yazısında anlatılıyor.
Sağlık Sebepleri ve Zorlayıcı Sebepler
İşçinin kendi kastından ya da düzensiz yaşayışından doğan bir hastalık nedeniyle devamsızlığı ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününü aşarsa işveren feshedebilir. Hastalık tedavi edilemiyorsa Sağlık Kurulu raporu aranır.
Diğer hastalık, kaza, doğum ve gebelik hallerinde işverenin hakkı daha geç doğar. İşçinin işyerindeki çalışma süresine göre bildirim süreleri altı hafta aşıldıktan sonra fesih mümkün olur. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre kanundaki doğum izni süresinin bitiminde başlar.
Zorlayıcı sebep, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan olaydır. Gözaltı ya da tutuklamada ise devamsızlığın bildirim süresini aşması aranır. İşçi hastalığına ilişkin haklarını işçinin sağlık sebebiyle feshi yazısında okuyabilir.
İşveren Haklı Nedenle Fesih Sonrası Tazminatlar
İşveren haklı nedenle fesih yaptığında ihbar tazminatı doğmaz. Kıdem tazminatı ise sebebe göre değişir. Ahlak ve iyiniyet halleri gibi II numaralı bentteki sebeplerde işçi kıdem tazminatı alamaz.[2]
II numaralı bent dışındaki sebeplerde ise kıdem tazminatı ödenir. Sağlık ve zorlayıcı sebepler bu gruba girer. Bu nedenle işverenin hangi bende dayandığı önemlidir.
Fesih sebebinin yanlış nitelendirilmesi tazminat sonucunu değiştirir. İşçi bu nedenle fesih bildirimindeki sebebi dikkatle okumalıdır. Bildirimde yazan sebep sonradan değiştirilemez.
Kıdem tazminatının nasıl ödendiğini kıdem tazminatı yazısında bulabilirsiniz. Tazminatsız çıkarmanın sınırları için tazminatsız işten çıkarma yazısı yararlıdır.
Altı İş Günü ve Bir Yıl Kuralı
İşverenin fesih yetkisi de süreye bağlıdır. İşveren olayı öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde feshetmelidir. Fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçmişse de yetki sona erer.[3]
İşveren tüzel kişiyse süre feshe yetkili merciin olayı öğrendiği günden başlar. Müfettiş soruşturması yapılması süreyi başlatmaz. Disiplin kurulunda görüşülmesi de aynı sonucu doğurur.
Süre geçtikten sonra yapılan fesih haksız sayılır. Bu durumda işveren ihbar tazminatı ve koşulları varsa kıdem tazminatı ödemek zorunda kalır. Altı iş günü kuralı altı iş günü kuralı yazısında ayrıntılı anlatılıyor.
Savunma ve Bildirim Şartları
İşverenin işçiden savunma alma yükümlülüğü, işçinin davranışı veya verimi nedeniyle yapılan geçerli fesihlerde vardır. İşverenin 25 inci maddenin II numaralı bendine uygun fesih hakkı bu yükümlülükten ayrıdır.[4] Yani II numaralı bent sebebiyle fesihte savunma zorunlu değildir.
Buna rağmen işveren işçinin yazılı savunmasını almalıdır. Savunma iddiaları doğrular ve ispatı kolaylaştırır. İşçinin mazereti varsa işveren bunu görerek yanlış karar vermekten kurtulur.
Geçerli nedenle fesihte yazılı bildirim ve açık sebep şarttır. Haklı nedenle derhal fesihte ise Yargıtay yazılı şekil şartı aramaz. Yine de ispat için bildirimi yazılı yapmak en güvenli yoldur.
Bildirim şekli fesih bildirimi nasıl yapılır yazısında anlatılıyor.
İşçi Haklı Fesih İddiasına Nasıl İtiraz Eder?
İşçi, feshin haklı nedene dayanmadığını düşünüyorsa yargı yoluna başvurabilir. Haklı fesih ispat yükü işverendedir. İşveren hem feshin biçimsel şartlarına uyduğunu hem de sebebin gerçekten var olduğunu ispatlamak zorundadır.
İş güvencesi şartları varsa fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur.[5] Şartlar yoksa kıdem ve ihbar tazminatı için arabuluculuk sonrası dava açılır. Ayrıntılar için işe iade davası ve arabuluculuk başvurusu yazılarına bakabilirsiniz.
Tazminat hesabı için kıdem tazminatı hesaplama ve ihbar tazminatı hesaplama araçları kullanılabilir.
Yargıtay Kararında İşveren Haklı Nedenle Fesih
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverenin haklı fesih sebebi bulunmasına rağmen işçiye kıdem tazminatı ödemesinin sonucunu şöyle değerlendirmiştir.
“Iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı fesih nedenleri oluştuğunda işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih yoluna gidilmeyip işçiye kıdem tazminatının ödenmesi durumunda haklı nedene dayalı fesih imkanı kullanılmamış sayılır.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2016/23003 K.2020/8078, 16.09.2020[6]
Olayda işveren, işçinin giriş çıkış kayıtlarında usulsuzlük yaptığını ve işçinin istifa ettiğini savunmuştu. Kıdem tazminatını ise jest olarak ödediğini söylemişti. Yerel mahkeme ihbar tazminatını reddetmişti.
Daire bu durumda işçinin işverence affedildiği sonucuna vardı. Kıdem ve ihbar tazminatının koşullarının oluştuğunu belirterek hükmü oybirliğiyle bozdu. Yargıtay’ın güncel kararlarına Yargıtay karar arama sayfasından ulaşılabilir.
İlgili yazılar: işyerinde hırsızlık nedeniyle işten çıkarma, işyerinde kavga ve işten çıkarma, işçinin işverene hakaret etmesi ve işyerinde uyuşturucu testi.
İşveren Haklı Nedenle Fesih Hakkında Sık Sorulan Sorular
İşverenin haklı nedenle fesih yetkisiyle ilgili sık sorulan sorular aşağıda yanıtlandı.
İşveren haklı nedenle işten çıkarırsa tazminat öder mi?
İhbar tazminatı doğmaz. Kıdem tazminatı ise sebebe göre değişir. Ahlak ve iyiniyet halleri gibi II numaralı bentteki sebeplerde kıdem tazminatı da ödenmez.
İşveren haklı fesih için işçinin savunmasını almak zorunda mı?
II numaralı bent sebepleriyle fesihte kanun savunma almayı zorunlu tutmaz. Yine de savunma almak ispat bakımından işverenin yararınadır. Mazeretin ortaya çıkması hatalı fesihi önler.
İşveren olayı öğrendikten kaç gün sonra fesih yapamaz?
İşveren olayı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten sonra fesih yetkisini kullanamaz. Fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçmişse de yetki sona erer.
Haklı nedenle çıkarıldığımı düşünmüyorsam ne yapmalıyım?
İş güvencesi şartları varsa tebliğden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalısınız. Şartlar yoksa tazminat yoluna gidilir. Haklı fesih sebebini ispatlamak işverene aittir.
Haklı fesih sebebi varken kıdem tazminatı ödenirse ne olur?
Yargıtay bu durumu işçinin affedilmesi olarak değerlendirmiştir. İşveren sonradan haklı fesih iddiasına dayanamaz. İhbar tazminatı da işçiye ödenmelidir.
Kaynaklar