Çalışma koşullarında esaslı değişiklik, işverenin iş sözleşmesindeki ücret, çalışma yeri, çalışma saati ya da iş tanımı gibi önemli şartları işçi aleyhine değiştirmesidir. Kanun bunun ancak işçiye yazılı bildirimle yapılabileceğini söyler. İşçi değişikliği altı iş günü içinde yazılı kabul etmezse değişiklik onu bağlamaz.[1]
Bu yazıda çalışma koşullarında esaslı değişikliğin tanımı, işverenin izleyeceği usul, işçinin kabul etmemesinin sonuçları ve işçiye tanınan haklar anlatılıyor. Her başlığın ayrıntısı için ayrı yazılara bağlantı verdik.
Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedir?
Çalışma koşulları, iş ilişkisinden doğan hak ve borçların bütünüdür. Bunlar iş sözleşmesinden, sözleşmenin eki sayılan personel yönetmeliğinden ve işyeri uygulamasından doğar. İşin nerede ve ne zaman görüleceği ile ücret ve ücretin ekleri de bu kapsamdadır.
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik işçi aleyhine ve önemli bir değişikliktir. Küçük ve işçiyi etkilemeyen düzenlemeler esaslı sayılmaz. İşçi lehine olan değişiklikler için ise yazılı usul aranmaz.
Çalışma koşulları geriye gidiş kabul etmez. İşçinin hakları iş ilişkisi boyunca ileriye götürülür. Bu nedenle çalışma koşullarında esaslı değişiklik işçinin rızası olmadan geriye doğru yapılamaz.
| Değişiklik | Genellikle esaslı mı? | Ayrıntılı yazı |
|---|---|---|
| Başka şehre ya da şubeye nakil | Evet, olayın şartlarına göre | İşçinin görev yeri değişikliği |
| Ücretin indirilmesi | Evet | Maaşın düşürülmesi |
| Gündüzden geceye vardiya | Genellikle evet | Vardiya değişikliği |
| Yol ve yemek yardımının kesilmesi | Evet, uygulama haline gelmişse | Yol yemek ücretinin kaldırılması |
| Niteliği değişen işe verilme | Olayın şartlarına göre | Görev tanımı dışında çalıştırma |
Esaslı Değişiklik ile Yönetim Hakkı Arasındaki Fark
İşveren işin yürütülmesini düzenleme yetkisine sahiptir. Buna yönetim hakkı denir. Yönetim hakkı kapsamındaki talimatlar için işçinin kabulü aranmaz.
Yönetim hakkı sınırsız değildir. Kanunlara, iş sözleşmesine ve dürüstlük kuralına uygun kullanılmalıdır. İşveren keyfi davranamaz ve hakkını işçiyi çıkarmak için araç olarak kullanamaz.
İş sözleşmesine konulan geniş yetki kayıtları işverenin yönetim hakkını genişletir. Örneğin işçinin gerektiğinde işverenin başka işyerlerinde de görevlendirilebileceği yazılabilir. Bu kayıtlar yine de objektif nedenle kullanılmalıdır.
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik ile yönetim hakkının sınırı en çok tartışılan konudur. Yargıtay bu çizgiyi her olayın şartlarına göre çizer. Yönetim hakkı içinde kalan ve geçerli nedene dayanan değişiklikler esaslı sayılmaz.
İşverenin İzlemesi Gereken Usul
İşveren çalışma koşullarında esaslı değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmelidir. Bildirimde değişikliğin içeriği ve başlangıç tarihi açık yazılmalıdır. İşçiye altı iş günü düşünme süresi tanınır.
İşçi bu süre içinde yazılı kabul ederse değişiklik geçerli olur. Kabul yazılı verilmezse değişiklik işçiyi bağlamaz. Yeni bir iş sözleşmesi imzalanması da kabul sayılır.
Değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. Taraflar anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. İşçinin bir değişikliğe verdiği kabul yalnızca o değişiklik için geçerlidir.
İşçi Değişikliği Kabul Etmezse Ne Olur?
İşçi kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam ederse değişiklik gerçekleşmemiş olur. Sözleşme eski şartlarla sürer. İşveren bu durumda iki yoldan birini seçer.
İşveren ya değişiklik teklifinden vazgeçer ya da sözleşmeyi feshetmek zorunda kalır. Fesih için değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı açıklaması ve bildirim süresine uyması gerekir. İşveren fesih için altı iş günlük sürenin dolmasını beklemelidir.
Böylece sözleşmeyi bitirme riski işverene yüklenir. İşçi feshe zorlanmaz. Değişiklik feshi işveren feshi sayıldığı için işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır.
Değişiklik feshinde geçerli neden iki aşamada denetlenir. Önce sözleşmenin değişmesini gerektiren geçerli bir neden aranır. Sonra teklifin ölçülü olup olmadığına ve daha hafif bir çarenin bulunup bulunmadığına bakılır.
Fesih bildiriminin biçimi için fesih bildirimi yazısına bakabilirsiniz. Feshin son çare olması ilkesi feshin son çare olması yazısında anlatılıyor.
İşçinin Kabulü Nasıl Olur?
Kabul yazılı verilir. İşçi imzaladığı bir beyanla ya da yeni bir iş sözleşmesiyle değişikliği kabul edebilir. Kabul yazısı işverene ulaşıncaya kadar vazgeçmek mümkündür.
Altı iş günü geçtikten sonra verilen kabul yeni bir öneri sayılır. İşveren bu öneriyi kabul etmek zorunda değildir.
Yazılı kabul olmasa da işçinin kuşkuya yer vermeyen davranışları kabul anlamına gelebilir. Alt göreve verilen işçinin yeni görevi benimseyerek çalışması bunun örneğidir. İşçi bu tartışmayı önlemek için itirazını yazılı yapmalıdır.
İşçinin Haklı Fesih Hakkı
İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmek zorunda değildir. Bazı değişikliklerde sözleşmeyi kendisi haklı nedenle feshedebilir. Ücretin kanuna ya da sözleşmeye uygun ödenmemesi bunlardan biridir.[2]
Haklı fesih yetkisi süreyle sınırlıdır. İşçi olayı öğrendiği günden itibaren altı iş günü geçerse bu yetkiyi kullanamaz.[3] Haklı fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Haklı fesihte ispat yükü işçidedir. Her esaslı değişiklik haklı fesih sebebi olmayabilir. Bu karar önce olayın hukuki niteliğine bakılarak verilmelidir.
Kıdem tazminatının şartları için kıdem tazminatı, ihbar tazminatı için ihbar tazminatı yazısına bakılabilir. İhbar sürelerinin hesabı ihbar süresi yazısında yer alıyor.
Değişiklik Feshinde İşe İade
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik nedeniyle yapılan fesih iş güvencesi kurallarına tabidir. İşyerinde en az otuz işçi çalışıyorsa ve işçinin kıdemi en az altı ay ise işçi işe iade davası açabilir.[4] Altı iş günlük usul işyeri büyüklüğüne bakılmadan uygulanır.
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur. Anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılır.[5] İşveren feshin geçerli nedene dayandığını ispat etmek zorundadır.
Mahkeme feshi geçersiz bulursa işçi işe başlatılır. İşveren işçiyi işe başlatmazsa dört ile sekiz aylık ücret tutarında tazminat öder. İşçiye boşta geçen süre için en çok dört aya kadar ücret de ödenir.[6]
Süreçlerin ayrıntısı için işe iade davası, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti yazılarına bakabilirsiniz. Dava öncesi zorunlu adım için arabuluculuk başvurusu yazısı yararlıdır.
Esaslı Değişikliğin Başlıca Örnekleri
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik uygulamada beş başlıkta karşımıza çıkar. Her biri için ayrı bir yazı hazırladık. Burada kısa bir çerçeve veriyoruz.
İşçinin görev yeri değişikliği, nakil yetkisinin sınırı ve altı iş günlük kabul süresi bakımından önem taşır. Başka şehre nakil çoğu zaman esaslı değişikliktir. Ayrıntısı işçinin görev yeri değişikliği yazısında anlatılıyor.
Ücret indirimi işçiyi en çok etkileyen değişikliktir. İşverenin yazılı bildirimi ve işçinin yazılı kabulü olmadan geçerli olmaz. Maaşın düşürülmesi yazısında kabul biçimleri ve ücret farkı alacağı açıklanıyor.
Vardiya düzeninin değişmesi çalışma saatlerini ve dinlenme düzenini etkiler. Gece vardiyasına geçiş özellikle ağır bir değişikliktir. Konu vardiya değişikliği ve işçinin onayı yazısında ele alınıyor.
Yol ve yemek yardımları işyeri uygulaması haline gelmişse tek taraflı kaldırılamaz. Bunu yol yemek ücretinin kaldırılması yazısında anlattık. Görev tanımının değişmesi ise görev tanımı dışında çalıştırma yazısında yer alıyor.
Esaslı Değişiklik Bildirimi Alan İşçi Ne Yapmalı?
Bildirimi aldığınız anda tarihi ve gönderim şeklini not edin. Altı iş günü bu tarihten itibaren işler. Bildirim yazılı değilse yazılı hale getirilmesini isteyin.
- Bildirimin bir örneğini ve zarfını saklayın
- Değişikliğin eski şartlara göre farkını yazın
- Kabul etmiyorsanız altı iş günü içinde yazılı bildirin
- İtirazınızı noter ya da iadeli taahhütlü posta ile gönderin
- Eski şartlarda çalışmaya devam edin ve engellenirseniz tutanak tutturun
Bildirime imza atmadan önce metni dikkatle okuyun. İmzanız kabul anlamına gelebilir. Ücretin aleyhinize düştüğü bir metni imzaladıysanız sonradan itiraz etmek zorlaşır.
İşçinin psikolojik baskı gördüğü durumlarda değişiklikler mobbing boyutuna varabilir. Bu konu mobbing yazısında anlatılıyor. İşveren ekonomik sıkıntıyı gerekçe gösteriyorsa kanundaki başka bir araç da vardır, kısa çalışma ödeneği yazısına bakabilirsiniz.
Yargıtay Kararında Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bölge adliye mahkemeleri arasındaki uyuşmazlığı giderdiği kararında esaslı değişiklikte işçinin kabul etmemesinin sonucunu açıklamıştır.
“İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2021/961 K.2021/5954, 11.03.2021[7]
Olayda çağrı karşılama birimi işletmesel kararla kapatılmış ve işçiler fatura danışmanlığı birimine görevlendirilmiştir. Eski birimde iki vardiyalı düzen uygulanırken yeni birimde on üç vardiyalı düzen vardı. Hafta tatili hakkı da farklıydı.
İşçiler görevlendirmeyi esaslı değişiklik sayarak kabul etmemiş ve yeni birimde çalışmamıştır. İşveren sözleşmeleri haklı nedenle feshetmiştir. Bölge adliye mahkemesi daireleri farklı sonuçlara varınca konu Yargıtay’a taşınmıştır.
Daire görevlendirmenin esaslı değişiklik niteliğinde olduğunu kabul etmiştir. Önceki birimin kapatılmasının işletmesel karara dayandığını ve bu değişikliğin geçerli nedene dayandığını belirtmiştir. Sözleşmelerin işveren tarafından geçerli nedenle feshedildiği sonucuna varmış ve işe iade davalarının reddi gerektiğine karar vermiştir.
Karar oybirliğiyle verilmiştir. Karar, esaslı değişikliğin tek başına işçiyi korumaya yetmediğini de gösterir.
İşveren geçerli nedeni ve usulü ispatlayabilirse fesih geçerli sayılabilir. Yargıtay’ın güncel kararlarına Yargıtay karar arama sayfasından ulaşılabilir.
Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Hakkında Yazılar
Konuyla ilgili ayrıntılı yazılara aşağıdaki bağlantılardan ulaşabilirsiniz.
- İşçinin görev yeri değişikliği
- Maaşın düşürülmesi
- Vardiya değişikliği ve işçinin onayı
- Yol yemek ücretinin kaldırılması
- Görev tanımı dışında çalıştırma
Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Hakkında Sık Sorulan Sorular
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik konusunda en çok merak edilenler aşağıda yanıtlandı.
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik nedir?
İşverenin ücret, çalışma yeri, çalışma saati ya da iş tanımı gibi önemli şartları işçi aleyhine değiştirmesidir. Değişiklik ancak yazılı bildirimle yapılabilir. İşçi altı iş günü içinde yazılı kabul etmezse değişiklik onu bağlamaz.
İşveren çalışma koşullarını tek taraflı değiştirebilir mi?
Yönetim hakkı kapsamındaki küçük düzenlemeleri yapabilir. Esaslı değişiklikte yazılı bildirim ve işçinin yazılı kabulü gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz.
Altı iş günlük süre ne zaman başlar?
Süre işçiye yapılan yazılı bildirimin tebliğiyle başlar. İşçi bu süre içinde yazılı kabul vermezse değişiklik bağlayıcı olmaz. Bildirimin tarihini ve gönderim şeklini saklamak gerekir.
Esaslı değişikliği kabul etmeyen işçi işten çıkarılabilir mi?
İşveren geçerli nedeni yazılı açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir. İşçi bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı alır. İş güvencesi şartları varsa işe iade davası da açabilir.
Esaslı değişiklik nedeniyle işçi haklı fesih yapabilir mi?
Ücretin sözleşmeye uygun ödenmemesi gibi kanundaki haklı fesih sebepleri varsa yapabilir. Fesih hakkı öğrenmeden itibaren altı iş günü içinde kullanılmalıdır. Haklı fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
İşçinin işe iade davası açma süresi nedir?
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur. Anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılır. Bu sürelerin kaçırılması dava hakkını düşürür.
Esaslı değişikliği imzaladıktan sonra geri alabilir miyim?
Kabul yazısı işverene ulaşıncaya kadar vazgeçilebilir. Ulaştıktan sonra yeni bir anlaşma gerekir. Bu yüzden imzadan önce metnin sonuçlarını bilmek önemlidir.
Kaynaklar