Vardiya değişikliği, işçinin çalıştığı saat dilimlerinin ya da posta düzeninin değiştirilmesidir. Gündüz çalışan işçinin gece postasına alınması buna örnektir. Değişiklik esaslı ise işveren işçiye yazılı bildirim yapmak ve işçinin yazılı kabulünü almak zorundadır.[1]
Bu yazıda vardiya değişikliğinin ne zaman esaslı sayıldığı, işçinin onayının rolü ve kabul etmeyen işçinin durumu anlatılıyor. Genel çerçeve için çalışma koşullarında esaslı değişiklik yazısına bakabilirsiniz.
Vardiya Değişikliği Esaslı Değişiklik midir?
Yargıtay işin nerede ve ne zaman görüleceğini çalışma koşulları arasında sayar. Çalışma saatleri ve çalışma süreleri de bu kapsamdadır. Bu nedenle vardiya değişikliği esaslı değişiklik olabilir.
Her vardiya değişikliği esaslı sayılmaz. İş sözleşmesinde ya da işyeri uygulamasında dönüşümlü vardiya sistemi varsa sistem içindeki posta değişimi genellikle yönetim hakkı kapsamında kalır. Gündüz çalışmak üzere işe alınan ve yıllarca gündüz çalışan işçinin gece postasına alınması ise farklı bir durumdur.
Değerlendirmede birkaç unsura bakılır. Çalışma saatlerinin süresi, gece çalışması yükü, hafta tatili düzeni ve ücret ile yan haklardaki fark bunların başında gelir. İşçinin ailevi ve sağlık durumu da dikkate alınır.
İşveren Vardiyayı Tek Taraflı Değiştirebilir mi?
Yönetim hakkı kapsamında kalan değişiklikleri işveren tek başına yapabilir. Esaslı değişiklikte ise yazılı bildirim ve işçinin yazılı kabulü gerekir. İşçi altı iş günü içinde kabul etmezse değişiklik onu bağlamaz.
İşverenin yönetim hakkı sınırsız değildir. Dürüstlük kuralına uygun kullanılmalı ve keyfi olmamalıdır. İşverenin vardiya değişikliğini gerektiren bir işletme ihtiyacını göstermesi beklenir.
İş sözleşmesindeki geniş kayıtlar işvereni her zaman korumaz. Sözleşmeye “işveren çalışma saatlerini değiştirebilir” yazılması işverene sınırsız yetki vermez. Kayıt işçinin iradesine ve dürüstlük kuralına uygun yorumlanır.
Gece Vardiyasına Geçiş ve Dinlenme Hakkı
Gece vardiyasına geçiş işçi için daha ağır koşullar getirir. Gece çalışması 7,5 saati geçemez. Turizm, özel güvenlik, sağlık hizmeti ve petrol arama işlerinde yazılı onayla bu sınır aşılabilir.[2]
Gece ve gündüz işletilen işlerde postalar sıraya konur. Bir hafta gece çalışan işçi, ikinci hafta gündüz çalıştırılır. Postası değişecek işçi kesintisiz en az on bir saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz.
Gece çalışması nedeniyle sağlığının bozulduğunu raporla belgeleyen işçiye işveren imkanlar elverdiği ölçüde gündüz postasında durumuna uygun iş verir.[3] Gece döneminin tanımı ve kadın çalışanlara ilişkin kurallar gece çalışması yazısında anlatılıyor.
Vardiya Değişikliği Çalışma Süresini Etkiliyorsa
Haftalık normal çalışma süresi en çok 45 saattir. Taraflar çalışma süresini haftanın günlerine farklı dağıtabilir, ancak ortalama normal süreyi aşamaz.[4] Konunun ayrıntısı denkleştirme esası yazısında var.
Yeni vardiya düzeni haftalık süreyi 45 saatin üzerine çıkarıyorsa fazla çalışma doğar. Fazla çalışma için işçinin onayı gerekir. Bunu fazla mesai zorunlu mu ve fazla mesai yazılarında anlattık.
Vardiya değişikliği ücreti de etkileyebilir. Vardiya primi ile yemek ya da yol yardımı gibi kalemlerin azalması ayrı bir esaslı değişikliktir. Bu durumlar maaşın düşürülmesi ve yol yemek ücretinin kaldırılması yazılarında ele alınıyor.
Vardiya Değişikliğini Kabul Etmeyen İşçinin Durumu
Kabul etmeyen işçi eski düzende çalışmaya devam eder ve sözleşme eski şartlarla sürer. İşveren ısrar ederse geçerli nedeni yazılı açıklayarak ve bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci maddelere göre dava açabilir.
Değişiklik feshi işveren feshidir. İşçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır. Ayrıntıları kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı yazılarında bulabilirsiniz.
Yeni vardiyaya gitmeyen işçi riske girer. Vardiya değişikliği yönetim hakkı kapsamındaysa devamsızlık haklı fesih nedeni olabilir.[5] Bu yüzden itirazı yazılı yapmak ve eski düzende çalışmayı sürdürmek önemlidir.
İşverenin Alternatif Tedbirleri
İşverenin değişiklik feshinden önce daha hafif çözümleri araştırması gerekir. İş şartlarını değiştirmeden çalıştırma imkanı varsa fesih son çare olmaktan çıkar. Bu ilke feshin son çare olması yazısında anlatılıyor.
İşveren işçiye aynı niteliklerde başka bir pozisyon önerebilir. Gönüllü işçilerle vardiyayı doldurmak başka bir seçenektir. Bu alternatifleri denemeden yapılan fesih geçerli sayılmayabilir.
Vardiya Değişikliği Bildirimi Alan İşçi Ne Yapmalı?
Bildirimi aldığınız tarihi not edin. Altı iş günü bu tarihten itibaren işler. Bildirim sözlü gelmişse yazılı olarak talep edin.
- Vardiya değişikliği yazısının bir örneğini saklayın
- Eski ve yeni çalışma saatlerini, hafta tatili düzenini ve ücret farkını yazın
- Altı iş günü içinde kabul etmediğinizi yazılı bildirin
- Eski vardiyada çalışmaya devam edin ve engellenirseniz tutanak tutturun
- Sağlık sorununuz varsa işyeri hekimine ve doktora başvurun
Fesih bildirimi gelirse nedenin yazılı gösterilip gösterilmediğine bakın. İşçinin savunmasının alınması da önem taşır, konu işçinin savunmasının alınması yazısında anlatılıyor. Dava süreleri için işe iade davası yazısını okuyabilirsiniz.
Yargıtay Kararında Vardiya Değişikliği
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, vardiya sistemini kabul etmeyen işçinin işten çıkarılmasını inceleyen kararında işverenin değişikliği geçerli kılan nedeni ispat etmesi gerektiğini vurgulamıştır.
“Bu çalışma sistemi 2010 yılından itibaren uygulanmasına karşın 2013 yılında davacı için değişikliği geçerli kılan bir neden işverence ispatlanamadığı gibi, iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği bir pozisyona yönelik çalışmanın yapıldığı da kanıtlanamamıştır.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2015/10313 K.2015/17832, 14.05.2015[6]
Olayda işyerindeki servis 365 gün her gün 16 saat, iki vardiya halinde hizmet veriyordu. İşveren 15.07.2013 tarihinden itibaren işçiden vardiya programına başlamasını istemiştir. İşçi kabul etmeyince iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilmiştir.
Yerel mahkeme işverenin tutarlı davrandığını belirterek davayı reddetmişti. Daire bu sonucu hatalı bulmuştur. İşverenin yönetim hakkını kullanırken keyfi davranmaması ve dürüst olması gerektiğini hatırlatmıştır.
Daire ayrıca iş şartlarında değişiklik gerektirmeyen çalıştırma imkanının önce denenmesi gerektiğini belirtmiştir. Kararı bozarak feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine hükmetmiştir. İşe başlatmama tazminatını beş aylık brüt ücret olarak belirlemiştir.
Karar, vardiya sisteminin yıllardır uygulanmasının tek başına işçi için fesih nedeni olmadığını gösterir. İşverenin değişikliğin gerekçesini ve alternatif denemelerini belgelemesi gerekir. Yargıtay’ın güncel kararlarına Yargıtay karar arama sayfasından ulaşılabilir.
Vardiya Değişikliği ile Birlikte Gelen Diğer Değişiklikler
Vardiya değişikliği çoğu zaman nakil ya da görev değişikliğiyle birlikte gelir. Bu konular işçinin görev yeri değişikliği ve görev tanımı dışında çalıştırma yazılarında ele alınıyor. Mola ve dinlenme süreleri için işçinin mola hakkı yazısına bakılabilir.
İlgili yazılar: çağrı merkezi çalışanının hakları.
Vardiya Değişikliği Hakkında Sık Sorulan Sorular
Vardiya değişikliği konusunda en çok merak edilenler aşağıda yanıtlandı.
İşveren işçinin vardiyasını tek taraflı değiştirebilir mi?
Yönetim hakkı kapsamında kalan posta değişimlerini yapabilir. Değişiklik esaslı ise yazılı bildirim ve işçinin yazılı kabulü gerekir. İşçi altı iş günü içinde kabul etmezse değişiklik onu bağlamaz.
Vardiya değişikliği esaslı değişiklik midir?
Çalışma saatleri çalışma koşullarındandır. Gündüz çalışan işçinin gece postasına alınması gibi ağır değişiklikler esaslı sayılabilir. Dönüşümlü vardiya sistemi zaten varsa posta değişimi genellikle yönetim hakkı içinde kalır.
Vardiya değişikliğini kabul etmeyen işçi işten çıkarılabilir mi?
İşveren geçerli nedeni yazılı açıklayarak ve bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir. İşçi bu fesihte işe iade davası açabilir. Fesih geçerli nedene dayanmıyorsa işçi lehine sonuç çıkabilir.
Habersiz vardiya değişikliği geçerli olur mu?
Esaslı değişiklik yazılı bildirilmedikçe işçiyi bağlamaz. Sözlü ya da mesajla yapılan bildirim usule uygun sayılmayabilir. Bu durumda işçi itirazını yazılı yapmalıdır.
Vardiya değişikliği nedeniyle haklı fesih yapılabilir mi?
İşçinin sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmesi için kanundaki sebeplerden birinin oluşması gerekir. Vardiya değişikliği ücret kaybı gibi sonuçlar doğuruyorsa bu yola gidilebilir. Altı iş günlük süreye dikkat edilmelidir.
Vardiya değişikliğinde işçinin onayı yazılı olmak zorunda mı?
Esaslı değişiklikte kabul yazılı verilir. Yargıtay kuşkuya yer vermeyen davranışları kabul sayabilir. Tartışmayı önlemek için hem itirazı hem de kabulü yazılı yapmak gerekir.
Kaynaklar