İşçinin görev yeri değişikliği, işçinin çalıştığı işyerinin ya da şubenin işveren tarafından değiştirilmesidir. Çalışma yeri iş sözleşmesinin önemli unsurlarından biridir. İşveren bunu yazılı bildirmeden ve işçinin kabulünü almadan değiştirirse değişiklik işçiyi bağlamaz.[1]
Bu yazıda nakil yetkisinin sınırı, altı iş günlük süre ve işçinin kabul etmemesinin sonuçları anlatılıyor. Konunun genel çerçevesi için çalışma koşullarında esaslı değişiklik yazısına bakabilirsiniz.
İşçinin Görev Yeri Değişikliği Ne Zaman Esaslı Değişiklik Sayılır?
Her işçinin görev yeri değişikliği esaslı değişiklik sayılmaz. Değişikliğin işçi aleyhine ağır sonuçlar doğurup doğurmadığına bakılır. Başka bir şehre nakil çoğu zaman esaslı değişiklik sayılır.
Aynı şehirde ve yakın mesafede yapılan nakillerde durum farklı olabilir. Ulaşım süresi, yol masrafı, işçinin ailevi durumu ve yeni yerdeki iş koşulları birlikte değerlendirilir. Kesin bir kilometre sınırı yoktur ve her olay kendi şartlarıyla incelenir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan değişiklikler esaslı sayılmaz. İş sözleşmesinde işçinin “işverenin diğer işyerlerinde de çalıştırılabileceği” yazıyorsa işveren bu yetkiye dayanabilir. Ancak bu yetki sınırsız değildir.
İş Sözleşmesindeki Nakil Yetkisi Sınırsız mı?
Sözleşmedeki nakil kaydı işverene geniş bir yönetim hakkı verir. Yargıtay bu hakkın objektif kullanılmasını arar. İşçiyi işten çıkarmanın yolu olarak nakil yetkisini kullanmak hakkın kötüye kullanılması sayılır.
Nakil yetkisi dürüstlük kuralına uygun kullanılmalıdır. İşverenin nakli zorunlu kılan bir işletme ihtiyacını göstermesi gerekir. Sırf işçiyi uzaklaştırmak için yapılan nakil geçerli olmaz.
İşçinin yıllardır aynı işyerinde çalışması, nakil için düzenli bir rotasyon uygulaması bulunmaması ve aynı işi yapan başka işçilerin yerinde bırakılması işçi lehine delildir. Bu olgular nakil yetkisinin keyfi kullanıldığını gösterebilir. Delilleri toplamak için işçi nakil yazısını ve işyerindeki uygulamayı kayıt altına almalıdır.
Görev Yeri Değişikliğinde İzlenecek Usul
İşçinin görev yeri değişikliği için kanun işverene belirli bir yol çizmiştir. Esaslı değişiklik ancak durumun işçiye yazılı bildirilmesiyle yapılabilir. İşçi bildirimi altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik onu bağlamaz.
İşçi kabul etmezse işverenin önünde iki yol kalır. Ya değişiklikten vazgeçer ya da iş sözleşmesini feshetmek zorunda kalır. Fesih için değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı açıklaması ve bildirim süresine uyması gerekir.
Bu usulün şekil şartı vardır. Sözlü ya da telefonla yapılan nakil bildirimi tek başına yeterli olmaz. İşçinin kabulü de yazılı olmalıdır.
İşçinin yazılı kabulü verdiği tarihten sonra geri alınamaz. Kabul yazısı işverene ulaşıncaya kadar vazgeçmek mümkündür. Bu nedenle imzadan önce belgeyi dikkatle okumak gerekir.
İşçi Görev Yeri Değişikliğini Kabul Etmezse Ne Olur?
Kabul etmeyen işçi, eski yerinde çalışmaya devam eder ve sözleşme eski şartlarla sürer. İşveren ısrar ederse fesih yoluna gider. Bu fesih iş güvencesi hükümlerine göre denetlenir.
İşçi değişiklik önerisini kabul etmezse 17 ila 21 inci maddelere göre dava açabilir. Yani işçi yalnızca tazminat değil, işe iade de isteyebilir.
Değişiklik feshi işveren feshidir. İşçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır. Bu tazminatların ayrıntısı için kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı yazılarına bakabilirsiniz.
Yeni Görev Yerine Gitmemek Neden Risklidir?
Nakil yönetim hakkı kapsamında kalıyorsa işçi talimata uymak zorundadır. Yeni yere gitmeyen işçi devamsızlık yapmış sayılabilir. İşveren bu durumda haklı nedenle fesih yoluna gidebilir.[2]
Haklı fesih halinde işçi kıdem ve ihbar tazminatından olur. Bu yüzden nakli reddeden işçi önce itirazını yazılı yapmalıdır. İtirazda nakil için objektif neden gösterilmediği ve değişikliğin esaslı olduğu belirtilmelidir.
İşçinin eski işyerine gidip işe alınmaması başka bir durum doğurur. İşveren işçiyi işyerine almazsa fiilen fesih yapmış olur. Bu fesih geçerli bir nedene dayanmıyorsa işçi işe iade davası açabilir.
İşyerinin Taşınması İşçi İçin Esaslı Değişiklik Sayılır mı?
İşyerinin taşınması, işverenin işyerini başka bir adrese götürmesidir. Taşınma işçinin çalışma yerini değiştirdiği için esaslı değişiklik olup olmadığı incelenir.
Her taşınma esaslı değişiklik sayılmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işyeri taşındıktan sonra işçilerin ulaşımı için servis uygulamasının sürdüğü bir olayda taşınmayı esaslı değişiklik saymamıştır (E.2011/13308 K.2012/26927, 10.07.2012).
Aynı kararda işçinin haklı fesih iddiası kabul edilmemiş ve kıdem tazminatının reddi gerektiği belirtilmiştir. Daire, işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığını ispat yükünün işçide olduğunu da vurgulamıştır.
Kesin bir mesafe ölçüsü yoktur. Ulaşım süresi, servis imkanı ve yol masrafı gibi olgular birlikte değerlendirilir.
Taşınmayı kabul etmeyen işçi, değişiklik bildirimine altı iş günü içinde yazılı itiraz etmelidir. Kabul edilmeyen esaslı değişiklik işçiyi bağlamaz.
İşveren ısrar edip geçerli nedeni yazılı açıklayarak sözleşmeyi feshederse bu durum işçinin tazminat hakkını ortadan kaldırmaz. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, başka ildeki yeni göreve gitmek istemeyen işçinin işverence çıkarıldığı olayda kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmesi gerektiğini belirtmiştir (E.2016/19103 K.2019/17043, 24.09.2019).
İşyerinin taşınması ile işyerinin devri farklı konulardır. Devrin sonuçları işyerinin devri yazısında anlatılıyor.
İşçi Ne Yapmalı?
İşçinin görev yeri değişikliği bildirimini alan kişinin ilk işi tarihleri not etmektir. Bildirimin elden mi, noter yoluyla mı geldiği önemlidir. Altı iş günü bildirimin tebliğinden itibaren işler.
- Nakil yazısının bir örneğini saklayın
- Altı iş günü içinde kabul etmediğinizi yazılı bildirin
- İtirazınızı noter ya da iadeli taahhütlü posta ile gönderin
- Eski işyerine gitmeyi sürdürün ve işe alınmazsanız tutanak tutturun
- Fesih bildirimi gelirse nedenini ve tarihini kaydedin
Bildirimin nasıl yapılacağını fesih bildirimi yazısında anlattık. İşçinin savunmasının alınıp alınmadığı da fesih incelemesinde önem taşır. Bunun için işçinin savunmasının alınması yazısı yararlı olur.
Değişiklik Feshinde İşe İade ve Süreler
İşe iade davası açabilmek için işyerinde en az otuz işçi çalışmalıdır. İşçinin de en az altı aylık kıdemi olmalıdır.[3] Bu şartlar yoksa işçi tazminat haklarını kullanır.
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur. Anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılır.[4] Bu süreler kaçırılırsa dava hakkı düşer.
Mahkeme feshi geçersiz bulursa işçiyi işe başlatmayan işveren dört ile sekiz aylık ücret tutarında tazminat öder. Boşta geçen süre için en çok dört aya kadar ücret de ödenir.[5] Ayrıntılar işe iade davası ve boşta geçen süre ücreti yazılarında yer alıyor.
Dava açmadan önce arabuluculuk başvurusu zorunludur. Başvuruyu doğru büroya ve süresinde yapmak gerekir. Feshin son çare olması ilkesi de değişiklik feshinde dikkate alınır, ayrıntısı feshin son çare olması yazısında var.
Yargıtay Kararında İşçinin Görev Yeri Değişikliği
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, sözleşmedeki nakil yetkisine dayanan görev yeri değişikliğini inceleyen kararında yetkinin keyfi kullanılamayacağını belirtmiştir.
“Her ne kadar nakil yetkisi sözleşmeden kaynaklanmakta ise de, bu nakil yetkisinin kötüye kullanılıp kullanılmadığının keyfilik ve nesnellik açısından denetime tabi tutulması gerekir.”
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E.2016/12354 K.2016/19190, 09.11.2016[6]
Olayda elektrik teknisyeni olarak arıtma tesisinde çalışan işçi, başka bir tesise nakledilmiş ve nakli kabul etmemiştir. Sözleşmede çalışma yerinin işverenin sınırları içindeki işyerleri olduğu yazıyordu.
Yeni yer aynı ilçede ve yaklaşık 5 km uzaktaydı. Yerel mahkeme işçinin sözleşmeyi kendisinin sona erdirdiğini kabul ederek davayı reddetmişti.
Daire kararı bozmuştur. İşçinin yaklaşık dokuz yıldır aynı işyerinde çalıştığını ve düzenli bir rotasyon uygulaması bulunmadığını belirtmiştir. İşverenin nakli zorunlu kılan objektif nedenlere ilişkin delil sunmadığını da saptamıştır.
Daire, işçiyi eski yerine almayan ve değişiklik feshi de yapmayan işverenin işçinin sözleşmeyi kendisinin bitirdiği savunmasının kabul edilemeyeceğini ifade etmiştir. Feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar vermiştir. İşe başlatmama tazminatını da işçinin beş aylık brüt ücreti olarak belirlemiştir.
Karar, işçinin görev yeri değişikliği yetkisinin sözleşmede yazılı olmasının işvereni korumaya yetmediğini gösterir. İşçiler nakil gerekçesini yazılı sormalı ve itirazlarını kayda geçirmelidir. Yargıtay’ın güncel kararlarına Yargıtay karar arama sayfasından ulaşılabilir.
Görev Yeri Değişikliği ile Birlikte Gelen Diğer Değişiklikler
İşçinin görev yeri değişikliği çoğu zaman başka değişikliklerle birlikte gelir. Yeni yerde ücret düşürülebilir, vardiya düzeni değişebilir ya da yol yardımı kaldırılabilir. Her biri ayrı bir esaslı değişiklik sayılır.
Bu başlıkların ayrıntılarını maaşın düşürülmesi, vardiya değişikliği ve yol yemek ücretinin kaldırılması yazılarında bulabilirsiniz. Görev tanımının değişmesi ise görev tanımı dışında çalıştırma yazısında anlatılıyor.
İşçinin Görev Yeri Değişikliği Hakkında Sık Sorulan Sorular
Görev yeri değişikliği konusunda en çok merak edilenler aşağıda yanıtlandı.
İşveren işçinin görev yerini tek taraflı değiştirebilir mi?
Yönetim hakkı kapsamında kalan değişiklikleri işveren yapabilir. Değişiklik esaslı ise yazılı bildirim ve işçinin yazılı kabulü gerekir. Kabul alınamazsa işveren geçerli nedenle fesih yoluna gidebilir.
İşçinin onayı olmadan görev yeri değişikliği geçerli olur mu?
Esaslı değişiklikte işçinin altı iş günü içinde yazılı kabulü olmadan değişiklik işçiyi bağlamaz. İşçi eski yerinde çalışmaya devam edebilir. İşveren ısrar ederse fesih yapması gerekir.
Görev yeri değişikliğini kabul etmeyen işçi tazminat alabilir mi?
İşveren geçerli nedenle sözleşmeyi feshederse işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır. Fesih geçersizse işe iade de isteyebilir. Şartların oluşup oluşmadığı olayın ayrıntılarına bağlıdır.
Başka şehre nakil esaslı değişiklik midir?
Çoğu zaman esaslı değişiklik sayılır. İşçinin yaşam düzeni ve aile durumu ağır biçimde etkilenir. Sözleşmedeki nakil kaydı da yetkinin objektif kullanılıp kullanılmadığı yönünden denetlenir.
Nakli kabul etmeyip yeni yere gitmezsem işten çıkarılır mıyım?
Nakil yönetim hakkı kapsamındaysa devamsızlık nedeniyle haklı fesih riski vardır. Nakil esaslı değişiklikse işveren önce yazılı usulü işletmelidir. Bu yüzden itirazı yazılı yapmak ve eski işyerine gitmeyi sürdürmek önemlidir.
Görev yeri değişikliğinden vazgeçen işveren işçiyi eski yerine alır mı?
İşveren değişiklikten vazgeçerse sözleşme eski şartlarla devam eder. İşçinin eski yerinde çalıştırılması gerekir. İşçi işe alınmazsa fiilen fesih sayılabilir.
Kaynaklar