Maaşın düşürülmesi, işverenin işçinin ücretini kendi kararıyla azaltmasıdır. Ücret iş sözleşmesinin en önemli unsurudur. İşveren bunu yazılı bildirmeden ve işçinin yazılı kabulünü almadan indirirse indirim işçiyi bağlamaz.[1]
Bu yazıda maaşın düşürülmesinin hangi şartlarla geçerli olduğu, işçinin seçenekleri ve ücret farkı alacağı anlatılıyor. Genel çerçeve için çalışma koşullarında esaslı değişiklik yazısına bakabilirsiniz.
Maaşın Düşürülmesi Tek Taraflı Yapılabilir mi?
Hayır. Ücret azaltmak işverenin yönetim hakkı kapsamında değildir. Kanun işçi aleyhine esaslı değişikliği ancak yazılı bildirim ve işçinin yazılı kabulüyle mümkün kılar.
İşçi altı iş günü içinde yazılı kabul etmezse değişiklik onu bağlamaz. Bu kural işverenin tek taraflı indirimini engeller.
Taraflar anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Ancak değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. Yani işveren geçmiş aylar için ücret farkı çıkaramaz.
Ücretin alt sınırı da vardır. Asgari ücret, her işçi için belirlenen en düşük ücrettir.[2] Anlaşma olsa bile ücret bu sınırın altına indirilemez.
Zam yapılmaması ise maaşın düşürülmesi sayılmaz. Zam talebinin hangi hallerde bağlayıcı olduğu maaşa zam zorunluluğu yazısında anlatılıyor.
Hangi Kalemler Ücret Sayılır?
Maaşın düşürülmesi yalnızca aylık net tutarın azalması anlamına gelmez. Prim, ikramiye ya da düzenli ödenen ek ödemeler de ücretin parçasıdır. Bunların kaldırılması ya da azaltılması aynı sonucu doğurur.
Yargıtay ödenecek ücretin eklerini çalışma koşulları arasında sayar. İşyerinde süregelen ödemeler işyeri uygulaması haline gelirse işveren bunları tek başına kesemez. Yemek ve yol gibi yan haklar için ayrı bir yazı hazırladık, yol yemek ücretinin kaldırılması başlığına bakabilirsiniz.
Ücretin ödeme günü ve ödeme biçimi de önemlidir. Ücret en geç ayda bir ödenir ve kural olarak işyerinde ya da banka hesabına yatırılır.[3] Ücretin geç ya da eksik ödenmesi ayrı bir uyuşmazlık konusudur.
İşçinin Yazılı Kabulü Nasıl Olur?
Kabul işçinin imzalı bir beyanıyla verilir. Taraflar yeni bir iş sözleşmesi imzalayarak da değişikliği kabul edebilir. Bu iki yol dışındaki değişiklikler geçerli sayılmaz.
İşverenin hazırladığı bir belgeyi imzalamak kabul anlamına gelebilir. Belgenin içeriği ücret indirimini açıkça gösteriyorsa işçi bu tarihten sonra kabul etmiş sayılır. Bu yüzden imzadan önce metni dikkatle okumak gerekir.
Yazılı kabul yoksa işçinin kuşkuya yer vermeyecek davranışları da kabul sayılabilir. Sessiz kalmanın hukuki sonucu ise olayın ayrıntısına bağlıdır. Tartışmayı baştan önlemek için ücret indirimine yazılı itiraz etmek en güvenli yoldur.
Maaşın Düşürülmesini Kabul Etmeyen İşçinin Seçenekleri
İşçi indirimi kabul etmezse üç yoldan birini seçebilir.
- Eski ücretle çalışmayı sürdürüp fark alacağını istemek
- İşverenin fesih yoluna gitmesini beklemek
- Ücretin sözleşmeye uygun ödenmemesi nedeniyle sözleşmeyi haklı nedenle feshetmek
İşçi indirime itiraz edip çalışmaya devam ederse sözleşme eski ücretle sürüyor sayılır. İşveren bu durumda indirimden vazgeçer ya da değişiklik feshine başvurur. Değişiklik feshinde işveren geçerli nedeni yazılı açıklamak ve bildirim süresine uymak zorundadır.
İşveren fesih yoluna giderse işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilir. İşyerinde en az otuz işçi çalışıyorsa ve işçinin kıdemi en az altı ay ise işe iade davası açılabilir.[4] Ayrıntılar işe iade davası yazısında yer alıyor.
Maaşın Düşürülmesi Haklı Fesih Nedeni mi?
Kanun, işçinin ücretinin kanun hükümlerine ya da sözleşme şartlarına uygun hesap edilmemesini veya ödenmemesini haklı fesih nedeni sayar.[5] Sözleşmede yazılı ücretin işçinin rızası olmadan düşürülmesi bu kapsama girebilir. Olayın somut şartları yine de ayrıca değerlendirilir.
Haklı fesih hakkı süreyle sınırlıdır. İşçi bu davranışı öğrendiği günden itibaren altı iş günü geçtikten sonra fesih yetkisini kullanamaz.[6] Bu süre içinde karar vermek ve fesih bildirimini hazırlamak gerekir.
Haklı fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.[7] İşçi bildirim süresini beklemeden ayrıldığı için ihbar tazminatı doğmaz. Fesih bildiriminin biçimi için fesih bildirimi yazısına, tazminat için kıdem tazminatı yazısına bakılabilir.
Haklı fesih ispat yükünü işçiye yükler. İşçi ücret indiriminin yapıldığını belgelemelidir. Maaş bordroları, banka kayıtları ve işverenle yazışmalar bu iş için kullanılır.
İşveren Maaşı Düşürmek İstiyorsa Ne Yapmalı?
İşverenin önünde kanuna uygun bir yol vardır. Değişiklik teklifini işçiye yazılı sunar ve altı iş günlük süre tanır. İşçi kabul ederse değişiklik geçerli olur.
İşçi kabul etmezse işveren değişiklik feshini seçer. Bu fesih de iş güvencesi kurallarına tabidir. Fesih geçerli nedene dayanmalı ve bu neden yazılı açıklanmalıdır.
Ekonomik zorluk işverene tek taraflı indirim yetkisi vermez. Geçici daralmalarda kanun başka bir araç sunar. Kısa çalışma sistemi sözleşmeyi koruyarak çalışmayı azaltır, ayrıntısı kısa çalışma ödeneği yazısında var.
Ücret Farkı Alacağı ve Zamanaşımı
İşçi indirime yazılı onay vermemişse eksik ödenen tutarı isteyebilir. Alacak, indirimden önceki ücretle ödenen ücret arasındaki farktır. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.
Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur.[8] Arabuluculuk başvurusunun nasıl yapıldığını arabuluculuk başvurusu yazısında anlattık. Kalemleri birlikte görmek için tüm işçi alacakları hesaplama aracı kullanılabilir.
Yargıtay Kararında Maaşın Düşürülmesi
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, ücretin tek taraflı indirilmesine ilişkin kararında kabulün biçimini açıklamıştır.
“Hizmet sözleşmesinin esaslı unsurlarında yapılacak değişikliğin kabulü işçi tarafından yazılı bir muvafakat bildirimi ile yapılabileceği gibi taraflar arasında imzalanacak yeni bir hizmet sözleşmesi vasıtası ile de yapılabilir.”
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E.2015/29657 K.2015/15321, 16.09.2015[9]
Olayda alt işverenlerde çalışan işçinin ücreti 2010 yılından itibaren işverence tek taraflı olarak asgari ücretin yaklaşık yüzde 30 fazlasından yüzde 5 fazlasına indirilmişti. İşveren indirimi yaptığını kabul etmişti. İşçiden yazılı muvafakat alınmamıştı.
Daire, ücret indiriminin kanundaki esaslı değişiklik usulüne uygun yapılması gerektiğini vurgulamıştır. Sonradan alt işverenlerle imzalanan ve ücret miktarının yazılı olduğu hizmet sözleşmelerini işçinin yazılı kabulü saymıştır.
Bu sözleşmelerin tarihinden itibaren indirim geçerli olmuştur. Daha önceki dönem için kabul bulunmadığından fark doğmuştur.
Daire aradaki dönem için ücret farkına hükmedilmesi gerektiğini belirtmiştir. Farkın indirimden önceki ücret rakamı esas alınarak hesaplanmasını istemiştir. Hatalı bilirkişi raporuna dayanan karar oybirliğiyle bozulmuştur.
Karar, işçinin imzaladığı yeni sözleşmenin eski itirazı ortadan kaldırabileceğini gösterir. Ücretin düşürüldüğü bir metni imzalamadan önce sonucunu bilmek gerekir. Yargıtay’ın güncel kararlarına Yargıtay karar arama sayfasından ulaşılabilir.
Maaşın Düşürülmesiyle Birlikte Gelen Değişiklikler
Ücret indirimi çoğu zaman başka değişikliklerle birlikte yapılır. İşçi başka bir şubeye nakledilebilir ya da vardiya düzeni değişebilir. Bunlar işçinin görev yeri değişikliği ve vardiya değişikliği yazılarında ele alınıyor.
Görev tanımının daraltılıp ücretin buna bağlı düşürülmesi de mümkündür. Bu durum görev tanımı dışında çalıştırma yazısında anlatılıyor.
Maaşın Düşürülmesi Hakkında Sık Sorulan Sorular
Maaşın düşürülmesi konusunda en çok merak edilenler aşağıda yanıtlandı.
İşveren maaşı düşürebilir mi?
İşçinin yazılı kabulü olmadan düşüremez. İşveren değişikliği yazılı bildirmeli ve işçinin altı iş günü içinde yazılı kabul vermesini beklemelidir. Kabul gelmezse değişiklik işçiyi bağlamaz.
Maaşın düşürülmesine itiraz etmezsem kabul etmiş sayılır mıyım?
Sessiz kalmak her durumda kabul sayılmaz. Yine de uzun süre ses çıkarmamak ispat sorunu yaratır. Yazılı itiraz göndermek ve fark alacağını saklı tutmak en güvenli yoldur.
Maaşı düşürülen işçi haklı nedenle istifa edip kıdem tazminatı alabilir mi?
Ücretin sözleşmeye uygun ödenmemesi haklı fesih nedenidir. Fesih hakkı öğrenmeden itibaren altı iş günü içinde kullanılmalıdır. Haklı fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Ekonomik kriz gerekçesiyle maaşı düşürmek mümkün mü?
Ekonomik zorluk işverene tek taraflı indirim yetkisi vermez. İşveren yazılı teklif sunar ve işçinin kabulünü ister. Kabul alınamazsa değişiklik feshi yolu kalır.
Maaş indiriminin farkı kaç yıl geriye dönük istenir?
Ücret alacaklarında zamanaşımı beş yıldır. İşçi indirime yazılı onay vermemişse fark alacağını bu süre içinde isteyebilir. Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak gerekir.
Asgari ücret artınca işverenin ücreti düşürmesi mümkün mü?
Asgari ücret artışı işverene ücret düşürme hakkı vermez. Ücretin asgari ücretin altına inmesi de mümkün değildir. İşverenin ücret yapısını değiştirmek istemesi halinde yine yazılı teklif usulü işler.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.22 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.39 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.32 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.24 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.26 ↩
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14 ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 ↩
- Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E.2015/29657 K.2015/15321, 16.09.2015 ↩