Maaşa zam zorunluluğu, kanunda genel bir kural olarak yer almaz. İşveren, iş sözleşmesinde, toplu iş sözleşmesinde ya da asgari ücret hükümlerinde bir bağlayıcı kayıt yoksa işçinin maaşını artırmak zorunda değildir. Zam zorunluluğu çoğu zaman bu kaynaklardan birinden doğar.
Bu yazıda maaşa zam zorunluluğunun hangi hallerde doğduğu, asgari ücret zammıyla farkı, zam yapılmayan işçinin yolları ve ücretin düşürülmesiyle ilişkisi anlatılıyor. Ücretle ilgili diğer alacaklar için işçilik alacakları nelerdir yazısına da bakabilirsiniz.
Maaşa Zam Zorunluluğu Var mı?
4857 sayılı İş Kanunu, işçinin ücretine yıllık ya da dönemsel zam yapılmasını emreden bir hüküm içermez. Enflasyon ya da hayat pahalılığı gerekçesiyle zam yapılmasını zorunlu kılan genel bir kural da yoktur.
Kanun yalnızca ücretin asgari sınırını koyar.[1]
Yargıtay da zammı işverenin yönetim hakkı kapsamında görür. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, her yıl zam yapıldığını ileri süren işçinin talebini değerlendirirken şu ilkeyi belirtmiştir.
“Yazılı sözleşmede ücret zammının zorunluluğu ve oranı konusunda açık düzenleme olmadığı takdirde önceki yıllarda yapılan zam ve oranlar işvereni bağlamaz. Zam işverenin yönetim hakkı kapsamında olup önceki zamlar işyeri uygulaması olarak değerlendirilemez.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2009/37863 K.2012/2312, 30.01.2012[2]
Olayda işçi, yılda iki kez yüzde 15 zam yapıldığını ileri sürerek zam farkı istemiştir. Daire, yazılı bir zam taahhüdü bulunmadığı için ücret zammı farkı talebinin reddedilmesi gerektiğini belirtmiş ve bu yönden kararı bozmuştur. Yani geçmiş yıllarda zam yapılmış olması, maaşa zam zorunluluğu doğurmaz.
Hangi Durumlarda Maaşa Zam Zorunluluğu Doğar?
Zam yapma yükümlülüğü genellikle işverenin kendi verdiği taahhütten ya da toplu sözleşmeden doğar. Aşağıdaki durumlarda işçi zam talep edebilir.
- İş sözleşmesinde zam zorunluluğu ve oranı açıkça yazıyorsa
- Toplu iş sözleşmesinde ücret artışı hükmü bulunuyorsa
- Ücret, asgari ücretin belirli bir oranı olarak kararlaştırılmışsa
- Yeni asgari ücret, işçinin mevcut ücretinin üzerine çıkıyorsa
- Personel yönetmeliği ya da benzeri kaynakta zam düzeni yazılıysa
İş sözleşmesinde yazılı bir zam kuralı işvereni bağlar. Toplu sözleşmedeki zam hükümleri de iş sözleşmesine aykırı hükümlerin yerini alır.[3]
Asgari Ücret Zammı ile Maaş Zammı Aynı mı?
Hayır. Asgari ücret, Asgari Ücret Tespit Komisyonu tarafından belirlenen alt sınırdır.
Kanun bu sınırın en geç iki yılda bir belirleneceğini söyler.
Yeni asgari ücret yürürlüğe girince asgari ücretle çalışan işçinin ücreti otomatik olarak yeni tutara yükselir. Asgari ücretin üzerinde maaş alan işçi için böyle bir otomatik artış yoktur. Maaşı yeni asgari ücretin altında kalıyorsa işveren onu en az asgari ücret düzeyine çıkarmak zorundadır.
Ücretin sözleşmede asgari ücretin belirli bir oranı olarak yazılması durumu değiştirir. Bu halde zam, asgari ücret artışıyla birlikte kendiliğinden doğar.
Yargıtay, ücretin asgari ücretin belli bir oranı fazlası olarak kararlaştırıldığı bir olayda bu kuralın her asgari ücret artış dönemi için işvereni bağladığını belirtmiştir.[4]
Her Yıl Zam Yapılması İşyeri Uygulaması Olur mu?
İş Kanunu, işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarını da korur. İşveren bu koşullarda esaslı bir değişikliği ancak işçiye yazılı bildirerek yapabilir. Zam konusunda ise Yargıtay yukarıdaki kararda tutumlu davranmıştır.
Yargıtay’a göre yazılı bir taahhüt yoksa önceki zamlar işyeri uygulaması sayılmaz. Bu görüşe karşın somut olayın özellikleri önemlidir. İşveren işyerinde zam oranlarını ve zamanını duyurduysa ya da personel yönetmeliğine yazdıysa durum farklı değerlendirilebilir.
Bu nedenle zam konusunda elinizde yazılı belge olması önemlidir. İş sözleşmesi, ek protokol, e-posta ve bordro bu belgeler arasındadır. Çalışma koşullarının değişmesine ilişkin kurallar için çalışma koşullarında esaslı değişiklik yazısına bakın.
Zam Yapmamak ile Maaşı Düşürmek Aynı Şey Değildir
İşverenin zam yapmaması mevcut ücretin düşürülmesi anlamına gelmez. Maaşın düşürülmesi çalışma koşullarında esaslı değişikliktir.
İşveren bunu yazılı bildirim yapmadan uygulayamaz, işçi de altı iş günü içinde kabul etmezse değişiklik işçiyi bağlamaz.[5]
Zam yapılmaması ise işçinin elde ettiği ücreti azaltmaz. Bu fark önemlidir, çünkü işçi aleyhine yapılan her ücret indirimi yazılı onay gerektirir. Detaylar için maaşın düşürülmesi yazısını okuyabilirsiniz.
Farklı İşçilere Farklı Zam Yapılabilir mi?
Zam oranı işverenin takdirindedir, ancak bu takdir sınırsız değildir. Kanun iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağını söyler.[6]
Aynı işi yapan kadın işçiye cinsiyeti nedeniyle daha düşük ücret ya da zam verilemez. Esaslı sebep olmadan kısmi süreli işçiye tam süreli işçiye, belirli süreli işçiye belirsiz süreli işçiye göre farklı işlem yapılamaz.
Bu kurallara aykırı davranılırsa işçi, dört aya kadar ücreti tutarında bir tazminat ve yoksun bırakıldığı hakları isteyebilir. Kanundaki ayrım sebeplerine dayanmayan, performans ve görev gibi nesnel ölçütlerle yapılan farklı zam ise ayrım sayılmaz.
Zam Yapılmayan İşçi Ne Yapabilir?
İlk adım, zam hakkının bir kaynağı olup olmadığını araştırmaktır. İş sözleşmesine, toplu sözleşmeye ve işyeri yönetmeliğine bakılmalıdır. Hiçbirinde zam yazmıyorsa hukuki bir talep doğmaz, ama görüşme yapılabilir.
Zam hakkı varsa ve ödenmemişse bunu işverene yazılı olarak bildirmek gerekir. Yanıt gelmezse fark alacağı için arabuluculuğa başvurulur.
Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.[7]
Sözleşmede yazılı zam ödenmiyorsa ücretin sözleşme şartlarına uygun ödenmemesi söz konusu olur. Kanun bu durumu işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı veren hallerden biri sayar.[8]
Ancak feshe gitmeden önce olayın ayrıntılarını değerlendirmek gerekir.
Haklı fesih sonuçları için işçinin haklı fesih sebepleri yazısına, ücretin geç ödenmesi için maaşın geç ödenmesi yazısına bakabilirsiniz. Dava öncesi süreç iş davalarında arabuluculuk yazısında anlatılıyor.
Maaşa Zam Zorunluluğu ve Pazarlık
Maaşa zam zorunluluğu yoksa maaş artışı bir pazarlık konusudur. İşçi, kıdemini, performansını ve piyasa ücretlerini gerekçe göstererek yazılı talepte bulunabilir. İşveren olumsuz yanıt verirse bu, tek başına hukuka aykırılık oluşturmaz.
İşverenler açısından da maaşa zam zorunluluğu doğurmayan bir yazılı zam politikası yararlıdır. Zam zamanı, ölçütleri ve oranları belirlendiğinde ileride işyeri uygulaması iddiasından kaçınılır. Politikanın iş sözleşmesine eklenmesi ise onu bağlayıcı hale getirir.
Ücret sözleşmede belirlenmemişse mahkeme emsal ücret araştırması yaptırır. Bu araştırma bir zam hakkı doğurmaz. Konu için emsal ücret araştırması yazısını okuyabilirsiniz.
Zam farkı gibi alacak kalemlerini birlikte görmek için tüm işçi alacakları hesaplama aracı kullanılabilir. Mevzuat metnine mevzuat.gov.tr adresinden, Yargıtay kararlarına Yargıtay karar arama sayfasından ulaşılabilir.
Maaşa Zam Zorunluluğu Hakkında Sık Sorulan Sorular
Maaşa zam zorunluluğu konusunda en çok sorulan sorular aşağıda yanıtlandı.
İşveren her yıl zam yapmak zorunda mı?
Hayır. Kanunda böyle bir zorunluluk yoktur. İş sözleşmesinde ya da toplu sözleşmede zam hükmü varsa işveren buna uymak zorundadır.
Asgari ücret artınca maaşım da artar mı?
Asgari ücret alıyorsanız ücretiniz yeni asgari ücrete yükselir. Daha yüksek maaş alıyorsanız otomatik artış olmaz. Maaşınız yeni asgari ücretin altında kalırsa işveren onu bu düzeye getirmek zorundadır.
Geçen yıllar zam yapıldıysa bu yıl da hak sayılır mı?
Yargıtay yazılı bir taahhüt yoksa önceki yıllardaki zamların işvereni bağlamadığını kabul eder. Zam işverenin yönetim hakkı kapsamında görülür. Sözleşmede, yönetmelikte ya da toplu sözleşmede yazılı zam varsa durum değişir.
Zam yapılmaması maaşın düşürülmesi sayılır mı?
Hayır. Maaşın düşürülmesi esaslı değişikliktir ve yazılı onay gerektirir. Zam yapılmaması mevcut ücreti azaltmadığı için bu kapsamda değerlendirilmez.
Bazı çalışanlara zam yapılıp bana yapılmazsa ne olur?
Zam oranı işverenin takdirindedir. Ancak dil, ırk, cinsiyet gibi kanunda sayılan sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. Kadın işçiye cinsiyeti nedeniyle düşük ücret verilemez. Nesnel ölçütlerle yapılan farklı zam ayrım sayılmaz.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.39 ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2009/37863 K.2012/2312, 30.01.2012 ↩
- 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.36 ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2022/5659 K.2022/5947, 12.05.2022 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.22 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.5 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.32 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.24 ↩