Devamsızlık işten çıkarma sebebi olabilir, ancak her devamsızlık için geçerli değildir. Kanun işverene, işçinin izinsiz ve mazeretsiz olarak belirli gün sayısına ulaşan devamsızlığında derhal fesih hakkı tanır.[1] Bu halde işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz.
Bu yazıda devamsızlık sınırlarını, mazeretleri ve işçinin haklarını anlatıyoruz. İşverenin diğer fesih halleri için işveren haklı nedenle fesih yazısına bakabilirsiniz. Genel çerçeve ise haklı nedenle fesih rehberinde yer alıyor.
Devamsızlık İşten Çıkarma İçin Kaç Gün Gerekir?
Kanun üç ayrı ölçü koyar. İşçi izin almadan ya da haklı bir sebep olmadan bu ölçülerden birini aşarsa işveren feshedebilir. Ölçüler birbirinden bağımsızdır.
| Devamsızlık türü | Ölçü |
|---|---|
| Ardı ardına devamsızlık | İki iş günü |
| Tatil sonrası devamsızlık | Bir ay içinde iki defa tatil gününden sonraki iş günü |
| Aylık toplam devamsızlık | Bir ayda üç iş günü |
İş günü, işçinin çalışması gereken gündür. Cumartesi çalışılan işyerinde cumartesi de iş günü sayılır. Genel tatil günleri ise sözleşmede çalışılacağı yazılmamışsa iş günü sayılmaz.
Belirtilen günlerde işçinin hiç çalışmamış olması gerekir. Yarım gün çalışılmışsa o gün devamsızlık sayılmaz. Devamsızlık saatlerinin toplanarak bir gün sayısına ulaşılması da yeterli değildir.
Bir Ay Nasıl Hesaplanır?
Kanundaki bir ay takvim ayı değildir. İlk devamsızlıktan sonra geçecek bir aylık süredir. İlk devamsızlık ayın kaçıncı günüyse bir sonraki ayın aynı günü süre sona erer.
Örneğin işçi ayın yirmisinde işe gelmemişse süre bir sonraki ayın yirmisine kadar sürer. Sonraki devamsızlıklar ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir. Bu hesap, iki ayrı takvim ayına yayılan devamsızlıkların toplanmasını mümkün kılar.
Hangi Mazeretler Devamsızlığı Haklı Kılar?
İşçinin devamsızlığı her durumda haklı fesih imkanı vermez. Devamsızlık haklı bir nedene dayanıyorsa işveren derhal ve haklı nedenle fesih yapamaz. Hastalık, yakınların ölümü ya da hastalığı, tanıklık ve bilirkişilik bu mazeretlere örnektir.
Hastalık mazeretinde rapor önemlidir. Sahte olduğu kanıtlanmadıkça özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilir. Raporun işverene sonradan sunulması mazereti ortadan kaldırmaz.
- Raporlu olunan günler
- Yakın akraba ölümü ve hastalığı
- Mahkemede tanıklık ya da bilirkişilik görevi
- İşverenin verdiği ücretli ya da ücretsiz izin
- Askerlik, doğum ve benzeri kanuni izin halleri
İşverenin ücretli ya da ücretsiz izin verdiği işçiden işyerine gitmesi beklenemez. Bu durumda devamsızlıktan söz edilemez. İzin konusu ücretsiz izin şartları yazısında anlatılıyor.
Yıllık İzni Kendiliğinden Kullanmak Devamsızlık mı?
İşçi yıllık izin hakkı olsa bile işverene sormadan izne çıkamaz. Yıllık iznin zamanını belirleme yetkisi işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. İşçinin izinli olduğunu söyleyerek işe gelmemesi, işveren onaylamadıkça devamsızlık sayılır.
Yıllık izin hakkının ayrıntıları yıllık ücretli izin yazısında yer alıyor. İzin talebi yazılı yapılmalı ve yanıt beklenmelidir. İşveren izinli saymadığı sürece işçinin işe gelmemesi devamsızlık olarak değerlendirilir.
Devamsızlık ile Görevi Yapmamak Arasındaki Fark
İşçi işyerine gelip iş görme borcunu hiç ifa etmezse devamsız sayılmaz. Bu durum başka bir fesih nedenidir. Yapmakla yükümlü olduğu görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar eden işçi için kanunun ayrı bir bendi uygulanır.[2]
İş sözleşmesi askıya alınmışsa işçinin çalışması gereken günde işe başlamaması da devamsızlık sayılır. İşçi bildirim süresi içinde işe gelmezse de devamsızlık gündeme gelebilir. Süre için ihbar süresi yazısına bakabilirsiniz.
Devamsızlık işverene maddi zarar da vermişse zararın sonuçları işçinin işvereni zarara uğratması yazısında ayrıca ele alınıyor.
Devamsızlık İşten Çıkarma Kararında İşverenin İzleyeceği Yol
İşveren devamsızlık işten çıkarma kararı vermeden önce kayıtlarını toplamalıdır. İşçinin giriş çıkış kayıtları, devamsızlık tutanakları ve çağrı yazıları delil oluşturur. İşçiye noter aracılığıyla işe dönme çağrısı yapmak uygulamada sık görülür.
Fesih altı iş günü içinde yapılmalıdır. Süre, devamsızlık ölçüsünün dolduğu ve işverenin bunu öğrendiği günden başlar.[3] Savunma almak zorunlu değildir ancak işçinin mazeretini öğrenmek hatalı fesihten korur.
İşçinin devamsızlık sırasında rapor aldığı sonradan ortaya çıkarsa fesih geçersiz olabilir. İşveren bu yüzden savunma almayı ihmal etmemelidir. Fesih bildiriminin biçimi için fesih bildirimi nasıl yapılır yazısı yararlıdır.
İşçiden savunma istenirse cevabın biçimi için işçi savunması örneği incelenebilir.
Devamsızlık Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçinin Hakları
Devamsızlık nedeniyle haklı fesih yapılan işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. Çalıştığı günlerin ücreti ve kullanmadığı yıllık izin ücreti yine de ödenir. Bu alacaklar ödenmezse işçi alacak davası açabilir.
İşçi devamsızlığının haklı bir mazerete dayandığını düşünüyorsa feshe itiraz edebilir. İş güvencesi şartları varsa fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur. Ayrıntılar işe iade davası ve arabuluculuk başvurusu yazılarında yer alıyor.
Haklı fesihte ispat yükü işverendedir. Mazeretli devamsızlık nedeniyle yapılan fesih geçersiz sayılır. İş güvencesi şartları varsa mahkeme işe iadeye karar verebilir.
Alacakları bir arada görmek için tüm işçi alacakları hesaplama aracını kullanabilirsiniz.
Devamsızlık İşten Çıkarma Riskini Azaltmak İçin
İşçi için en önemli kural, devamsızlığı mümkün olan en kısa sürede işverene bildirmektir. Hastalıkta raporu hemen almak ve işverene iletmek gerekir. Yazılı mesaj ya da e-posta bildirimin ispatını kolaylaştırır.
İşçi hakkında devamsızlık tutanağı tutulmuşsa itiraz edilebilir. İtirazın yazılı yapılması ve bir örneğinin saklanması yararlıdır. İşverenin çağrı yazısına yanıt vermek de önemlidir.
Yanıtsız kalan çağrılar, işçinin işe dönmek istemediği izlenimini güçlendirebilir. Bu izlenim davada işçinin aleyhine kullanılabilir.
İşveren için de kayıt tutmak şarttır. Giriş çıkış verileri, devamsızlık tutanakları ve çağrı yazıları fesihten önce toplanmalıdır. Devamsızlık işten çıkarma uyuşmazlıklarında bu belgeler sonucu belirler.
Yargıtay Kararında Devamsızlık
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, mazeretli devamsızlıkla haklı fesih arasındaki ilişkiyi bir kararında şu sözlerle açıklamıştır.
“İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2015/10072 K.2015/17654, 13.05.2015[4]
Olayda belediyede çalışan işçi, üç gün devamsızlık yapmış ve bunun için sağlık raporu almıştı. Raporu işverene sonradan sunmuştu. Yerel mahkeme bu gerekçeyle feshi haklı bulmuştu.
Daire raporun sahteliği ileri sürülmediğini ve sonradan ibraz etmenin mazereti ortadan kaldırmadığını belirtti. Feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine oybirliğiyle karar verdi. Yargıtay’ın güncel kararlarına Yargıtay karar arama sayfasından ulaşılabilir.
Devamsızlık İşten Çıkarma Hakkında Sık Sorulan Sorular
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarma konusunda sık sorulan sorular aşağıda yanıtlandı.
İki gün işe gitmezsem işten çıkarılır mıyım?
İzinsiz ve mazeretsiz olarak ardı ardına iki iş günü işe gitmezseniz işveren haklı nedenle feshedebilir. Mazeretiniz varsa fesih hakkı doğmaz. Mazereti belgelemek önemlidir.
Devamsızlık nedeniyle çıkarılırsam kıdem tazminatı alabilir miyim?
Haklı fesih halinde alamazsınız. Mazeretli devamsızlık nedeniyle yapılan fesih ise geçersizdir. Bu durumda işe iade ve tazminat hakları gündeme gelir.
Raporumu işverene geç versem mazeretim geçersiz olur mu?
Hayır. Raporun sonradan ibrazı mazereti ortadan kaldırmaz. Yine de işverene mümkün olan en kısa sürede bildirmek ve belgeyi iletmek yararlıdır.
Bir ayda toplam üç gün gelmezsem ne olur?
Bir ayda üç iş günü devamsızlık işverene haklı fesih imkanı verir. Bu günlerin ardı ardına olması gerekmez. Bir aylık süre, ilk devamsızlığın yapıldığı günden başlar.
Devamsızlıkta işverenin savunma alması gerekir mi?
Kanun bu halde savunma almayı zorunlu tutmaz. Ancak savunma almak işverene mazeretin varlığını gösterir. Bu yüzden uygulamada tercih edilir.
Kaynaklar