Yıllık ücretli izin, en az bir yılını dolduran işçinin ücretini alarak dinlendiği kanuni haktır. Bu bir yıla deneme süresi de girer. Yasal izin, kıdeme bağlı olarak 14, 20 ya da 26 gün sürer.
İşçi bu haktan vazgeçemez, sözleşme sürerken izin paraya da çevrilemez. İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan günler yıllık izin ücreti alacağına dönüşür. Bu alacak fesihten itibaren 5 yıl içinde istenebilir ve ispat yükü işverendedir.
Yıllık izin kullandırılmazsa, izin süresinde başka işte çalışılırsa ya da işveren ücretsiz izin dayatırsa ne olacağı ayrı yazılarda anlatıldı. Bu rehber önce genel kuralları verir, sonra o yazılara yönlendirir.
Yıllık Ücretli İzin Hakkı İçin Gereken Çalışma Süresi
İzin hakkı, işe başlanan günden itibaren bir yıl dolduğunda doğar. Deneme süresi de bu süreye sayılır. Bir yılını tamamlamadan işten ayrılan işçinin kanuni izin ücreti alacağı doğmaz.
Aynı işverene ait farklı işyerlerindeki çalışmalar birleştirilir. Alt işvereni değişse de aynı işyerinde çalışmayı sürdüren işçinin izni, o işyerindeki toplam süresine göre belirlenir. Asıl işveren de alt işveren işçilerinin izinlerini ilgili yıl içinde kullanıp kullanmadığını denetlemekle yükümlüdür.
Niteliği gereği bir yıldan kısa süren mevsimlik veya kampanya işlerinde yıllık izin hükümleri uygulanmaz. Böyle bir işyerinde yıl boyu sürekli çalışan işçi ise izin hakkından yararlanır.
Hak Kazanma Süresine Sayılan Günler
Bazı günler, işçi o gün işe gitmese de bir yıllık sürenin hesabına çalışılmış gibi girer. Hafta tatilleri ile bayram ve genel tatil günleri bunun ilk örneğidir. Doğum öncesi ve sonrası çalıştırılmayan kadın işçinin bu dönemi de süreye eklenir.
Kaza ya da hastalık yüzünden işe gidilemeyen dönem de sayılır. Sınır, ihbar süresine altı hafta eklenerek bulunur. Askerlik dışındaki kanuni bir ödev için işe gidilemeyen günlerin yılda 90 günü hesaba girer.
İşverenin verdiği diğer izinler ve önceki yıllarda kullanılan yıllık izin günleri de kaybolmaz.
İşyerinde kısa çalışma uygulanmışsa, kısa çalışma ödeneği alınan dönem de çalışılmış gibi değerlendirilir. Kanunda sayılmayan bir sebeple, örneğin devamsızlık yüzünden işe gidilmeyen günler kadar süre eklenir. Bu durumda izin hakkının doğduğu tarih ileri kayar.
Yıllık Ücretli İzin Süreleri Tablosu
Kaç gün izin kullanılacağı, iznin hak edildiği gündeki kıdeme bakılarak bulunur. Kanundaki günler taban niteliğindedir, sözleşmeyle daha uzun izin verilebilir.
Asgari süreler 4857 sayılı İş Kanunu 53. maddesinde hizmet süresine göre üç basamakta düzenlenmiştir.[1]
| Kıdem | Kanuni asgari izin |
|---|---|
| 1-5 yıl (beşinci yıl dahil) | 14 gün |
| 5 yılı aşan, 15 yılı doldurmayan | 20 gün |
| 15 yıl ve üzeri | 26 gün |
| 18 yaşında ve daha genç işçi ya da 50 yaşında ve daha yaşlı işçi | Kıdemden bağımsız en az 20 gün |
Yer altında çalışanlar için her basamağa dört gün eklenir ve süreler 18 gün, 24 gün ve 30 gün olur.
Yaşa bağlı 20 günlük taban, kıdeme göre çıkan süre daha kısaysa uygulanır. Üç yıllık kıdemi olan 52 yaşındaki işçi 14 değil 20 gün izin alır. On altı yıllık kıdemi olan aynı yaştaki işçi ise 26 günden yararlanır.
Kendi hizmet sürenize göre kaç gün izin hakkınız olduğunu yıllık izin süresi aracıyla görebilirsiniz.
İznin Kullanılma Usulü ve İşverenin Yetkisi
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’ne göre izin talebi en az bir ay önce yazılı yapılır. İşveren istenen tarihe uymak zorunda değildir, Yönetmelik sırayı işin akışına göre belirleme yetkisini ona bırakır.[2]
Talepler çakışırsa işyerindeki kıdeme ve geçen yıl iznin hangi tarihte kullanıldığına bakılır. İşçi sayısı yüzü aşan işyerlerinde çizelgeyi bir işveren ve iki işçi temsilcisinden oluşan izin kurulu hazırlar.
Toplu izin de mümkündür ve 1 Nisan ile 31 Ekim arasındaki dönemde uygulanır. İşyerinin güvenliği ya da makine bakımı gibi zorunlu işler için bazı işçiler bu uygulamanın dışında bırakılabilir. Dışarıda kalanlar iznini toplu izinden önce veya sonra, istedikleri tarihte kullanır.
Tarihi belirleme yetkisi, izni hiç vermeme yetkisi anlamına gelmez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, izin için işverene hiç başvurmayan işçinin “izin verilmedi” gerekçesiyle yaptığı haklı feshi kabul etmemiştir.
Yazılı talep bu yüzden işçinin elindeki en güçlü kanıttır.
İpucu: İzin talebinizi e-posta veya imzalı dilekçeyle yapın ve gönderdiğiniz metnin bir örneğini saklayın.
Metni baştan yazmak istemeyenler yıllık izin dilekçesi örneğinden yararlanabilir.
İznin Bölünmesi, Yol İzni ve Tatil Günleri
İşveren yıllık izni tek taraflı bölemez ve kanuni süreyi kesintisiz vermek zorundadır. Taraflar anlaşırsa izin parçalara ayrılabilir. Bu durumda parçalardan biri on günden az olamaz.
4857 sayılı Kanun m.56’ya göre izin günlerine rastlayan hafta tatilleri, ulusal bayramlar ve genel tatiller izinden sayılmaz.[3] İşverenin yıl içinde verdiği mazeret izni, ücretsiz izin veya hastalık izni de yıllık izinden mahsup edilemez. Rapor alınan günler yıllık izin hakkını eritmez.
İznini başka bir yerde geçirecek işçi dört güne kadar ücretsiz yol izni alabilir. Bunun için talepte bulunması ve durumu belgelemesi gerekir. Yol iznini kullanmadan dönen işçiyi işveren bu süre bitmeden işe başlatmayabilir.
İzin Ücretinin Peşin Ödenmesi
İşveren, izin dönemine ait ücreti işçi izne çıkmadan önce peşin öder ya da avans olarak verir. İzne denk gelen hafta tatili ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.
İzindeyken başka bir yerde ücretli çalışan işçi, o dönem için aldığı izin ücretini iade etmek zorunda kalabilir. Kanun, iznin dinlenmeye ayrılmasını bu yaptırımla güvenceye alır.
Bu yasağın kapsamı, ücret iadesi ve rakip firmada çalışmanın sonuçları yıllık izinde çalışma yasağı yazısında ayrıntılı anlatılıyor.
Yıllık İzin, Mazeret İzni ve Ücretsiz İzin Arasındaki Fark
Üç izin türü sık karıştırılır. Yıllık ücretli izin vazgeçilemez bir dinlenme hakkıdır. Mazeret izni kanunda sayılan hallerde verilir, ücretsiz izin ise işçinin onayına bağlıdır.
| İzin türü | Ücret | İşverenin onayı | Yıllık izne etkisi |
|---|---|---|---|
| Yıllık ücretli izin | Ödenir, izne çıkmadan önce | Tarihi işveren belirler, izni vermek zorundadır | Hakkın kendisidir |
| Mazeret izni | Ödenir | Kanundaki hallerde işçinin hakkıdır | Yıllık izinden düşülemez |
| Ücretsiz izin | Ödenmez | İşçinin kabulü gerekir | Yıllık izinden düşülemez |
Evlenme, evlat edinme ve yakın ölümünde üç gün, eşin doğum yapmasında on gün ücretli mazeret izni verilir. Süreleri ve Yargıtay yorumunu mazeret izni yazısında anlattık.[4]
İşveren işçiyi onayı olmadan ücretsiz izne çıkaramaz. Kabul etmeyen işçi için haklı fesih yolu doğabilir. Şartlar ve işçinin hakları için ücretsiz izin yazısına bakabilirsiniz.
Yıllık Ücretli İzin Hakkından Vazgeçme Yasağı
4857 sayılı Kanun’un 53. maddesi, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceğini açıkça hükme bağlar. Sözleşmeye konan aksi bir kayıt işçiyi bağlamaz.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 06.06.2018 tarihli E.2015/1769, K.2018/1182 sayılı kararında bu kuralı şöyle ifade eder.[5]
Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez.
Aynı karara göre işçi, sözleşme sürerken izin hakkının bulunduğunun tespitini isteyebilir. Bu dava, ileride çıkabilecek uyuşmazlıkta gün sayısını netleştirmeye yarar.
Uyarı: İşe girişte imzalatılan “yıllık izin hakkımdan feragat ediyorum” yazısı izin hakkını ortadan kaldırmaz.
İşten Ayrılırken Yıllık İzin Ücreti Alacağı
Sözleşme nasıl sona ererse sona ersin, hak kazanılıp kullanılmayan izinlerin ücreti işçiye ödenir. İstifa, haklı veya haksız fesih ve emeklilik bu sonucu değiştirmez.
4857 sayılı Kanun’un 59. maddesi, bu ücretin sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödeneceğini düzenler. Fesih işverenden gelmişse ihbar süresi ile yeni iş arama izni, yıllık izin günleriyle çakıştırılamaz.
Bilgi: Yıllar önce hak edilen izin günleri de sözleşmenin bittiği tarihteki son ücretle hesaplanır.
İşyeri devredildikten sonra sözleşme sona ermişse, kullanılmayan izin ücretinden son işveren tek başına sorumludur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/30897, K.2021/595 sayılı kararında devreden işverenin bu alacaktan sorumlu olmadığını belirtmiştir.
Devrin diğer etkileri iş yerinin devri ve hukuki sonuçları yazısında anlatılır.
İzin Ücreti Hesabı ve Örnek
İzin ücreti, son çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır ve fazla mesai karşılığı, prim ya da sosyal yardım gibi ödemeler hesaba girmez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, alacağın giydirilmiş ücretle hesaplanmasını bozma sebebi saymıştır.
Uygulamada aylık brüt ücret 30’a bölünerek günlük ücret bulunur, sonra kullanılmamış izin günleriyle çarpılır. Akort, komisyon veya yüzde usulüyle çalışanda ise son bir yıllık kazanç, fiilen çalışılan gün sayısına bölünür. Elde edilen ortalama, günlük izin ücretini verir.
Bir örnekle açıklayalım. İşçi dört yıl beş ay çalışmış ve son iki yılın iznini kullanmamıştır. Aylık ücreti, 2026 yılı brüt asgari ücreti olan 33.030,00 TL’dir.
Peki bu işçi ne kadar alır? Günlük brüt ücret 33.030,00 ÷ 30 = 1.101,00 TL eder. Kullanılmayan 28 gün için alacak 28 × 1.101,00 = 30.828,00 TL brüt olur.
Son beş aylık dönem bir yılı doldurmadığı için ayrı bir izin hakkı doğurmaz. İşçinin eline geçecek tutar, brüt alacaktan yasal kesintiler düşüldükten sonra ortaya çıkar.
Kendi ücretiniz ve gün sayınızla tutarı görmek için yıllık izin ücreti aracını kullanabilirsiniz.
İzin Alacağında İspat Yükü ve Saklanacak Belgeler
Yıllık ücretli iznin kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir. İşveren, işçinin imzasını taşıyan izin defteri, izin kayıt belgesi ya da benzeri yazılı bir kayıt sunmalıdır. Bu konuda işçiye yemin de teklif edebilir.
Kanun, işverene her işçi için izin kayıt belgesi tutma zorunluluğu getirir. Yönetmelik ekindeki örnek belgede izne başlama ve dönüş tarihleri ile işçinin imzası için ayrı sütun bulunur.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, tanık beyanlarının iznin kullandırıldığını göstermeye yetmeyeceğini belirtmiştir. İşveren “herkes izne çıktı” diyen tanıklarla bu yükten kurtulamaz.
İmza ise işçinin aleyhine de sonuç doğurur. Hukuk Genel Kurulu, imzası inkar edilmeyen ve “yıllık izin” olarak işaretlenmiş formlardaki günleri alacaktan düşmüştür. Türü veya tarihi boş bırakılmış bir izin formunu imzalamayın.
Uzun yıllar hiç izin kullanılmadığı iddiası dikkatle kurulmalıdır, çünkü Yargıtay 9. Hukuk Dairesine göre bu iddia beş yıl veya daha uzun süreyi kapsıyorsa hakim işçiyi bizzat dinler. Duruşmada kaç gün izin kullandığınızı gerçeğe uygun anlatmanız gerekir.
İşten ayrılmadan önce izin talep yazılarınızı, imzaladığınız formların fotoğrafını ve bordrolarınızı bir araya getirin. Maaşın yattığı hesabın dökümü ve e-Devlet’ten alınan SGK hizmet dökümü de dosyayı güçlendirir. İzinli görünürken çalıştığınızı gösteren kayıtlar da bu dosyaya eklenir.
İşverenin Yıllık İzinde Sık Yaptığı Hatalar
Şu uygulamalar kanuna aykırıdır ve izin alacağınızı doğrudan etkiler:
- Kağıt üzerinde izinli gösterip işçiyi fiilen çalıştırmak
- Tarihi ve izin türü boş bırakılmış formları toplu halde imzalatmak
- Raporlu günleri veya bayram tatillerini yıllık izinden düşmek
- İzni işçiyle anlaşmadan parça parça vermek
- İşten çıkarırken ihbar süresini yıllık izin gibi göstermek
- “Kullanılmayan izin yanar” diyerek fesihte izin ücretini ödememek
İzinli gösterildiğiniz günlerde çalıştıysanız iş e-postalarını, giriş-çıkış kayıtlarını ve mesajları saklayın. Bu kayıtlar, izin belgesindeki tarihlere itiraz ederken işinize yarar.
İş Kanunu m.103 bu ihlaller için her işçi başına idari para cezası öngörür. Kanuna aykırı bölme, eksik ödeme ve fesihte izin ücretinin ödenmemesi bu kapsamdadır. Ceza, işçinin alacağını ortadan kaldırmaz.
Yıllık İzin Kullandırılmazsa Ne Olur?
İşveren izni kullandırmak zorundadır ve kullandırmazsa her işçi için idari para cezası ile karşılaşır.[6] Ceza işçinin alacağını ortadan kaldırmaz. İzin hakkı sözleşme sürerken hesapta kalır, fesihte ücrete dönüşür.
İşçi izin verilmediği için sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir mi sorusunda Yargıtay dardır. Yargıtay, çok uzun süre hiç izin kullandırılmamasını ya da talebin gerekçesiz reddedilmesini arar. Fesih öncesi yazılı talep bu yüzden belirleyicidir.
Haklı fesih şartları, idari yaptırım ve işçinin izleyeceği yollar yıllık izin kullandırılmaması yazısında anlatılıyor.
Zamanaşımı, Faiz ve Zorunlu Arabuluculuk
Yıllık izin ücretinde zamanaşımı beş yıldır ve iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işler. Bu kural 4857 sayılı Kanun Ek m.3 ile m.59’da yer alır.[7]
Önemli: Beş yıllık süre işe girdiğiniz tarihten değil, sözleşmenin bittiği günden başlar.
İzin ücreti fesih anında muaccel olur, yani hemen istenebilir hale gelir. Faiz ise işveren temerrüde düşürüldüğü andan itibaren işler ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi yıllık izin ücretine yasal faiz uygulandığını belirtir.
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır.[8] Başvuru, işverenin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır.
Arabulucu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde süreci sonuçlandırır, zorunlu hallerde bu süre bir hafta uzayabilir. Büroya başvurudan son tutanağa kadar geçen sürede zamanaşımı durur. Geçerli mazereti olmadan ilk toplantıya gelmeyen taraf, davada haklı çıksa bile yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur.
İzin ücreti çoğu zaman feshe bağlı diğer alacaklarla birlikte istenir. Hizmet süresine bağlı tazminatı kıdem tazminatı yazımızda, feshin geçersizliğini ise işe iade davası yazımızda anlattık.
Yıllık Ücretli İzinde Ayrıntılı Okuma Listesi
Yıllık ücretli izin konusunun dört ayrı sorusu kendi yazısında ele alındı. İhtiyacınız olan başlığa doğrudan geçebilirsiniz.
- Yıllık izin kullandırılmazsa ne olur, idari ceza ve haklı fesih şartları
- Ücretsiz izin şartları ve işçinin hakları, onay kuralı ve kıdeme etkisi
- Yıllık izinde başka işte çalışmak, ücret iadesi ve fesih ihtimali
- Mazeret izinleri ile evlilik, ölüm ya da doğum izninin süreleri
Fesihte birlikte doğan alacaklar için Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı yazılarına bakabilirsiniz. İhbar süresi ile yıllık izin iç içe geçemez, ayrıntısı ihbar süresi ve iş arama izni yazılarındadır. Dava öncesi zorunlu adım için iş davalarında arabuluculuk yazısını okuyabilirsiniz.
Ek yazılar: yıllık izinde cumartesi ve hafta tatili.
Yıllık Ücretli İzin Hakkında Sık Sorulan Sorular
Yıllık ücretli izin ve izin ücreti alacağı ile ilgili sorularınızı bu başlık altında cevapladık.
Deneme süresinde işten ayrılan işçi yıllık izin ücreti alır mı?
Kural olarak alamaz. Kanuni izin hakkı, deneme süresi dahil bir yıllık çalışma tamamlanınca doğar. Deneme süresi içinde ayrılan işçide bu süre dolmadığı için izin ücreti alacağı oluşmaz. İş sözleşmesinde daha lehe bir hüküm varsa o uygulanır.
Kısmi süreli çalışan işçinin yıllık izni tam zamanlıdan kısa mı olur?
Kısa olmaz. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışanların izinden tam süreli çalışanlar gibi yararlanacağını düzenler. İzin, izin süresine denk gelen kısmi çalışma günlerinde çalışılmayarak kullanılır ve bu günlerin ücreti izin ücreti olarak ödenir.
Kullanılmayan yıllık izin bir sonraki yıla devreder mi?
Devreder. Kanunda kullanılmayan iznin yıl sonunda silineceğine dair bir hüküm yoktur. Hak kazanılan her yılın izni sözleşme bitene kadar işçinin hesabında kalır ve fesihte ücrete dönüşür.
Yıllık izin ücreti geriye dönük kaç yıl istenebilir?
Zamanaşımı sözleşmenin sona erdiği tarihten başladığı için, çalışma süresi boyunca kullanılmayan bütün izinler istenebilir. Önemli olan, fesihten sonraki beş yıl dolmadan arabulucuya başvurmaktır.
İşçi vefat ederse kullanılmayan izin ücreti kime ödenir?
Ücret işçinin hak sahiplerine, yani mirasçılarına ödenir. 4857 sayılı Kanun’un 59. maddesi, fesih sebebinden bağımsız olarak izin ücretinin işçiye veya hak sahiplerine ödeneceğini düzenler.
Yıllık izin ücreti davada brüt mü net mi istenir?
Yargıtay’a göre aksi ileri sürülmedikçe işçilik alacakları brüt olarak hüküm altına alınır. Dilekçede talebin brüt mü net mi olduğu açıkça yazılmalıdır. Mahkeme, talep edilenden fazlasına karar veremez.
İşveren yıllık izin vermezse işçi ne yapabilir?
Önce izin talebini yazılı olarak yapmalı ve cevabı saklamalıdır. Kullandırılmayan izin sözleşme sürerken ücrete dönüşmez, ancak izin hakkının tespiti istenebilir. Sözleşme bitince izin ücreti arabuluculuk yoluyla ve beş yıl içinde istenir.
Yıllık izindeyken başka işte çalışan işçinin izin ücreti geri alınır mı?
Kanun, izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalışan işçiye ödenen ücretin işveren tarafından geri alınabileceğini söyler. Rakip firmada çalışmak ise Yargıtay’a göre geçerli fesih nedeni sayılabilir. Ayrıntılar yıllık izinde çalışma yasağı yazısındadır.
Mazeret izni yıllık izinden düşülür mü?
Düşülmez. Evlenme, evlat edinme, yakın ölümü ve eşin doğumu gibi hallerde verilen mazeret izni ayrı bir haktır. İşveren verdiği ücretli ya da ücretsiz izinleri yıllık izne mahsup edemez.
İşveren işçiyi onayı olmadan ücretsiz izne çıkarabilir mi?
Çıkaramaz. Yargıtay, ücretsiz izne çıkarılmayı kabul etmeyen işçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshedebileceğini kabul eder. Kanundan doğan ücretsiz izinler bu kuralın dışındadır.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.53 ↩
- Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği (RG 03.03.2004) m.7, m.8 ve m.10 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.56 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu Ek m.2 ↩
- Yargıtay HGK, E.2015/1769, K.2018/1182, 06.06.2018 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.103 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.59 ve Ek m.3 ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 ↩