Yıllık izin kullandırılmaması, izin hakkını kazanmış işçinin iznini işverenden alamaması halidir. İşveren bu izni kullandırmak zorundadır ve işçi bu haktan vazgeçemez.[1] Kullanılmayan izin kaybolmaz, ancak sonuçları işçi ve işveren için farklı biçimlerde ortaya çıkar.
Bu yazıda yıllık izin kullandırılmamasının işverene ve işçiye getirdiği sonuçlar anlatılıyor. İşverenin yükümlülüğü, idari para cezası, haklı fesih ihtimali ve izin ücreti alacağı ele alınıyor. İznin süresi ve genel şartları için yıllık ücretli izin yazısına bakabilirsiniz.
İşveren Yıllık İzni Kullandırmak Zorunda mı?
Evet, 4857 sayılı İş Kanunu m.56 yıllık iznin bölünmeden, sürekli bir şekilde verilmesini ister.[2] Taraflar anlaşırsa izin bölümler halinde kullanılabilir ve bölümlerden biri on günden az olamaz.
İşveren iznin tarihini belirleme yetkisine sahiptir. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, işçinin istediği tarihin işvereni bağlamadığını söyler.[3] Tarih belirleme yetkisi ise izni hiç vermeme yetkisi anlamına gelmez.
İşçi izin isteğini, kullanmak istediği tarihten en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. İşveren de her işçi için izin kayıt belgesi tutar. Bu belgede izne çıkış ve dönüş tarihleri ile işçinin imzası yer alır.[4]
Yıllık İzin Kullandırılmamasının İdari Yaptırımı
Kanun, izin kurallarına uymayan işverene idari para cezası öngörür. Ceza her işçi için ayrı uygulanır. Yönetmeliğe aykırı olarak izin kullandırmayan ya da eksik kullandıran işveren bu kapsamdadır.[5]
Aynı madde izin ücretini eksik ödeyen işvereni de kapsar. Hak edilmiş izin kullanılmadan sözleşme sona ermişse ve ücreti ödenmemişse yine ceza söz konusudur. Ceza tutarları her yıl yeniden değerleme oranında artırılır, güncel miktarı 4857 sayılı İş Kanunu sayfasından ve Bakanlık duyurularından kontrol edin.
İdari para cezası işçinin alacağını ortadan kaldırmaz. İşveren cezayı ödese bile kullandırmadığı izin ücretini ayrıca ödemek zorundadır. İşçi isterse Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikayette bulunarak iş müfettişi denetimi talep edebilir.
Kullandırılmayan Yıllık İzin Yanar mı?
Yanmaz. Kanunda kullanılmayan iznin yıl sonunda silineceğine dair bir hüküm yoktur. İzin hakkı, iş sözleşmesi sürdüğü sürece işçinin hesabında kalır.
Hukuk Genel Kurulu bu konuda iki ilke koymuştur. Yıllık izin hakkı sözleşme sürerken ücrete dönüşmez. İşçi bu dönemde izin ücreti isteyemez, ancak izin hakkının bulunduğunun tespitini isteyebilir.[6]
Sözleşme sona erince durum değişir. Kullanılmayan günler izin ücreti alacağına dönüşür ve işçiye ya da hak sahiplerine ödenir. Ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden hesaplanır.[7]
Yıllık İzin Kullandırılmaması Haklı Fesih Sebebi mi?
İşçilerin en çok sorduğu soru, izin verilmediği için sözleşmeyi haklı nedenle bitirip bitiremeyecekleridir. Cevap olayın ayrıntısına bağlıdır. Yargıtay bu yolu dar tutar.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 11.02.2019 tarihli kararında şartları açıkça yazmıştır. Olayda toplam kıdemi üç yıl dört ay olan işçi, izin verilmediği gerekçesiyle sözleşmeyi feshetmiş ve mahkeme feshi haklı bularak kıdem tazminatına hükmetmişti.
“Dairemizin yerleşik içtihatlarına göre, yıllık ücretli iznin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi oluşturabilmesi için çok uzun süre hiç izin kullandırmaması ya da talep edildiği halde gerekçesiz olarak izin kullandırılmaması gereklidir.”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2016/4819 K.2019/2876, 11.02.2019[8]
Daire kararı bozdu. Dosyada işçinin izin talebini içeren bir dilekçe yoktu. İşçi 2014 yılında 14 gün izin kullanmıştı ve uzun süre hiç izin kullanmadığını da ispatlayamamıştı.
Aynı kararda bir ilke daha yer alır. Kullanılmayan izin sözleşmenin sona ermesiyle alacağa dönüştüğü için, ödenmeyen izin ücreti tek başına işçiye haklı fesih imkanı vermez.
Bu sonuç işçi için iki ders içerir. İzin talebi yazılı yapılmalıdır. İşverenin reddi ya da cevapsız bırakması da belgelenmelidir.
Talebi yazılı yaparken yıllık izin dilekçesi örneği işe yarar.
Fesih hakkının kullanılma süresi de önemlidir. Altı iş günü kuralı ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerde işler.[9] İzin kullandırılmaması sürekli bir ihlal olduğundan sürenin ne zaman başladığı tartışma konusu olabilir.
Haklı fesihte hak edilen tazminatlar için kıdem tazminatı yazısına bakabilirsiniz.
Yıllık İzin Kullandırılmamasında İşçi Ne Yapmalı?
İşçinin elindeki en güçlü araç yazılı kayıttır. Şu adımlar dosyayı sağlamlaştırır.
- İzin talebini kullanmak istediğiniz tarihten bir ay önce imzalı dilekçeyle veya e-postayla bildirin
- Talebin reddini ya da cevapsız kaldığını gösteren yazışmaları saklayın
- İmzaladığınız izin formlarının fotoğrafını alın
- Türü ve tarihi boş bırakılmış izin formunu imzalamayın
- Sözleşme sürerken gün sayınız tartışmalıysa tespit davası seçeneğini değerlendirin
Hizmet süresine göre kaç gün izin hakkınız olduğunu yıllık izin süresi aracıyla görebilirsiniz. İşveren tarihi boş form imzalatıyorsa, imzalı formdaki günlerin sonradan izin olarak sayılabileceğini unutmayın.
İşverenin sürekli olarak yalnızca sizin taleplerinizi reddetmesi başka bir sorunun işareti olabilir. Böyle bir tutum diğer davranışlarla birlikte mobbing değerlendirmesine konu olabilir.
İzin Ücreti Alacağı Nasıl İstenir?
Yıllık izin kullandırılmaması halinde işçi, izin ücretini sözleşme sona erdiğinde ister. Bu ücret, hak edilmiş ama kullanılmamış günler için ödenir.
Sözleşmenin nasıl bittiğinin önemi yoktur. İstifa, fesih ya da emeklilik bu hakkı kaldırmaz.
Zamanaşımı süresi beş yıldır ve iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten başlar.[10] İzinleri kullandırdığını ispat yükü işverene aittir. İşveren imzalı izin defteri ya da eşdeğer bir belge sunmak zorundadır.
Tutarı kendi ücretinizle görmek için yıllık izin ücreti aracını kullanabilirsiniz. Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu bu şartı düzenler.[11]
Başvurunun nasıl yapıldığını arabuluculuk başvurusu yazısında anlattık. Başvuru ile son tutanak arasında geçen sürede zamanaşımı durur.
Yıllık İzin Ücreti Zamanaşımı Ne Zaman Başlar?
Yıllık izin ücreti zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte başlar. Sözleşme sürerken izin ücreti istenemediği için alacak henüz doğmamış sayılır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu ilkeyi şöyle açıklamıştır.
“İş sözleşmesi devam ederken kullanılması gereken ve iş sözleşmesinin feshi ile alacak niteliği doğan yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımı süresinin fesih tarihinden başlatılması gerekir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2017/12307 K.2017/3665, 13.03.2017[12]
Aynı kararda daire, süreyi on yıl kabul eden hükmü bozmuştur. Zamanaşımı süresi beş yıldır ve kıdem ile ihbar tazminatı için de aynıdır.
Bu kural, çalışma süresi boyunca kullanılmayan bütün yıllara ait izinler için geçerlidir. Daireye göre zamanaşımı alacağı sona erdirmez, yalnızca dava edilebilirliğini ortadan kaldırır.
Bu nedenle sözleşmenin bitiş tarihini çıkış kaydı ve bordrolarla belgelemek önem taşır. Süre dolmadan arabulucuya başvurulursa zamanaşımı durur.
Diğer işçilik alacaklarının süreleri işçilik alacaklarında zamanaşımı yazısında karşılaştırılıyor.
İzin Yerine Para Ödenmesi İzin Kullandırmış Sayılmaz
Bazı işverenler izin yerine ek ödeme yapar ve bu ödeme izni kullandırmış olmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, sözleşme sürerken ödenen izin ücretinin avans niteliğinde olduğunu belirtmiştir.
Daire aynı kararda, ödenen tutarın fesihte hak edilen izin ücretinden mahsup edileceğini söylemiştir. Ancak ödemeye karşılık gelen günlerin izin süresinden gün olarak düşülmesini hatalı bulmuştur (Yargıtay 9. HD, E.2016/31684, K.2019/20718, 25.11.2019).
Sık Görülen Uygulamalar ve Hukuki Durumu
Aşağıdaki tablo işyerlerinde sık rastlanan uygulamaları ve hukuki karşılığını gösterir.
| Uygulama | Hukuki durum |
|---|---|
| İzin yerine ek ödeme yapmak | Sözleşme sürerken ücrete dönüşmez, avans sayılır |
| Tarihi boş izin formu imzalatmak | İmzalı form işçi aleyhine delil olabilir |
| İzni ihbar süresine yedirmek | İç içe girmez, ihbar süresi geçersiz sayılabilir |
| İzni işçiye sormadan parçalamak | Anlaşma gerekir, bir bölüm on günden az olamaz |
| Raporlu günleri izinden saymak | Hastalık izni yıllık izne mahsup edilemez |
İhbar süresiyle iç içe geçme yasağı hem Kanun’da hem Yönetmelik’te yer alır.[13] Bu konunun ayrıntısını ihbar süresi yazısında bulabilirsiniz. Yargıtay’ın güncel kararlarına Yargıtay karar arama sayfasından ulaşılabilir.
İlgili yazılar: yıllık izinde cumartesi ve hafta tatili.
Yıllık İzin Kullandırılmaması Hakkında Sık Sorulan Sorular
Yıllık izin kullandırılmaması konusunda en çok sorulanlar aşağıda yanıtlandı.
İşveren yıllık izin vermezse işçi nereye şikayet edebilir?
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikayette bulunulabilir ve iş müfettişi denetimi istenebilir. Kanun, izin kurallarına aykırılık için işverene idari para cezası öngörür. Şikayet işçinin izin ücreti alacağını ortadan kaldırmaz, o alacak ayrıca istenir.
Kullanılmayan yıllık izin ücreti kaç yıl geriye istenir?
Zamanaşımı sözleşmenin sona erdiği tarihten başladığı için çalışma süresi boyunca kullanılmayan bütün izinler istenebilir. Önemli olan fesihten sonraki beş yıl dolmadan arabulucuya başvurmaktır.
Yıllık izin kullanılmadan istifa eden işçi izin ücreti alır mı?
Alır. Kanun, sözleşmenin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde hak edilmiş ama kullanılmamış izinlerin ücretinin ödeneceğini söyler. İstifa bu hakkı ortadan kaldırmaz.
İşçi iznini kullanmak istemezse ne olur?
İzin bir dinlenme hakkıdır ve işçi bu haktan vazgeçemez. İşveren de izni kullandırmakla yükümlüdür. İşçinin izin istememesi, işverenin yükümlülüğünü ve sonraki izin ücreti alacağını ortadan kaldırmaz.
Sözleşme sürerken izin ücreti istenebilir mi?
İstenemez. Yıllık izin hakkı sözleşme sürerken ücrete dönüşmez. İşçi bu dönemde izin hakkının bulunduğunun tespitini isteyebilir.
İşveren izni her yıl ertelerse ne yapılır?
Önce yazılı talep gönderilir ve cevap saklanır. Talep gerekçesiz reddedilirse ya da yıllarca hiç izin verilmediyse haklı fesih tartışması doğabilir. Sözleşme sürerken izin hakkının tespiti için dava açmak da mümkündür.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.53 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.56 ↩
- Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.8 ↩
- Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.7 ve m.20 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.103 ↩
- Yargıtay HGK, E.2015/1769, K.2018/1182, 06.06.2018 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.59 ↩
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2016/4819, K.2019/2876, 11.02.2019 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.26 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu Ek m.3 ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2017/12307 K.2017/3665, 13.03.2017 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.59 ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.6 ↩