Görev tanımı dışında çalıştırma, işçiye iş sözleşmesinde ya da iş tanımında yazılı işten farklı bir işin yaptırılmasıdır. Unvanın değişmesi, işçinin daha alt bir göreve verilmesi ya da işin niteliğinin değişmesi bu kapsamda değerlendirilir. İşin niteliğindeki esaslı değişiklik için işverenin yazılı bildirimi ve işçinin yazılı kabulü gerekir.[1]
Bu yazıda işverenin yönetim hakkının sınırı, geçici görevlendirmeler ve işçinin kabul etmemesi halinde izleyeceği yol anlatılıyor. Genel çerçeve için çalışma koşullarında esaslı değişiklik yazısına bakabilirsiniz.
Görev Tanımı Dışında Çalıştırma Ne Zaman Esaslı Değişiklik Olur?
İşçi sözleşmede belirtilen işi yapmakla yükümlüdür. İşveren işin ayrıntılarını talimatla belirleyebilir. Bu talimat işin niteliğini değiştirmediği sürece yönetim hakkı kapsamında kalır.
Görev tanımı dışında çalıştırma işin niteliğini, kapsamını ya da ağırlığını değiştiriyorsa esaslı değişiklik olur. İşçinin mesleki niteliğine uymayan bir iş verilmesi buna örnektir. Daha alt bir göreve indirilme ya da itibar kaybı yaratan görevlendirme de aynı sonucu doğurur.
Değerlendirmede işin yalnızca adına bakılmaz. İşin kapsamı ile çalışma saatleri ile yoğunluğu birlikte incelenir. Yeni işin eskisine yakın olması tek başına yeterli olmaz.
Yönetim Hakkı ve Sınırı
İşverenin yönetim hakkı, işin yürütülmesini düzenleme yetkisidir. Bu hak kanunlara, iş sözleşmesine ve dürüstlük kurallarına aykırı kullanılamaz. İşveren keyfi davranamaz.
İş sözleşmesine “işveren işçiyi gerektiğinde başka işlerde görevlendirebilir” kaydı konulabilir. Bu kayıt işverene geniş bir yetki verir. Yetki yine de objektif nedene dayanmalı ve işçiyi işten çıkarmak için kullanılmamalıdır.
Geçerli nedene dayanan ve yönetim hakkı içinde kalan değişiklikler esaslı sayılmaz. Geçerli neden işçinin veriminden, davranışlarından ya da işyerinin gereklerinden doğabilir. Bu durumda işçinin talimata uyması gerekir.
Geçici ve Acil Görevlendirmeler
Her görev dışı iş esaslı değişiklik sayılmaz.
Acil ve arızi durumlarda işçi görev tanımının dışında çalıştırılabilir. Yargıtay yangın veya sel gibi olağanüstü hallerde yönetim hakkını daha geniş değerlendirir.[2]
Kısa süreli ve arızi görevlendirmeler işçinin sözleşmesini değiştirmez. Sürekli hale gelen görev dışı çalıştırma ise farklı bir durumdur. Geçici denilerek aylarca sürdürülen uygulama fiilen yeni bir iş tanımı yaratabilir.
Performans veya Davranış Nedeniyle Görev Değişikliği
İşveren işçinin verimsizliği nedeniyle başka bir işe verebilir. Objektif performans ölçütleriyle verimsizliğin saptanması ve eğitime rağmen sonuç alınamaması bu hale örnektir. Böyle bir durumda işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkündür.
Davranış nedeniyle görev değişikliği de olabilir. Şoför olarak çalışan işçinin sık trafik cezası alması ya da ehliyetine el konulması bunun örneğidir. Bu durumda işveren işçiyi geçici ya da sürekli başka bir işte görevlendirebilir.
İşverenin gerekçeyi ispat etmesi gerekir. Performans düşüklüğü iddiası belgelere dayanmalıdır. Bu konunun ayrıntıları performans düşüklüğü nedeniyle fesih yazısında anlatılıyor.
İşçi Görev Tanımı Dışında Çalıştırmayı Kabul Etmezse
İşçi değişiklik önerisini altı iş günü içinde yazılı kabul etmezse değişiklik onu bağlamaz. İşveren değişiklikten vazgeçebilir ya da geçerli nedeni yazılı açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir. İşçi bu fesihte işe iade davası açabilir.
Değişiklik feshi işveren feshidir. İşçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır. Tazminatların ayrıntısı kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı yazılarında yer alıyor.
Değişiklik yönetim hakkı kapsamındaysa durum farklıdır. İşçi talimata uymazsa görevlerini hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar ettiği gerekçesiyle haklı fesih riski doğar.[3] Bu nedenle değişikliğin esaslı olup olmadığını baştan değerlendirmek önemlidir.
İşçinin Yeni Görevi Benimsemesi
Yazılı kabul olmasa bile işçinin kuşkuya yer vermeyecek davranışları kabul sayılabilir. Yargıtay müdür unvanlı işçinin alt göreve verilip bu görevi benimseyerek çalışmasını bu duruma örnek göstermiştir. İşçi yeni işte uzun süre sessizce çalışırsa sonradan itiraz etmesi zorlaşır.
Bu yüzden itirazı hemen ve yazılı yapmak gerekir. İtiraz işe devam edilirken de yapılabilir. Yeni işin yapılması geçici ve itirazlı olduğu belirtilmelidir.
Görev Tanımı Dışında Çalıştırma ve Mobbing
Bazen görev tanımı dışında çalıştırma işçiyi yıpratmak amacıyla yapılır. İşçiye niteliğine uymayan ağır ya da küçültücü işlerin verilmesi sistematik hale gelirse psikolojik taciz oluşabilir. Konunun hukuki yönü mobbing yazısında anlatılıyor.
Böyle bir durumda işçinin delilleri kayda geçirmesi önemlidir. Görevlendirme yazıları ile yazışmalar ve tanık beyanları ispat için kullanılır. Önce işverene yazılı itiraz edilmesi tutarlı bir dosya oluşturur.
İşçi Ne Yapmalı?
Görevlendirme yazısını aldığınız tarihi not edin. Altı iş günü bu tarihten itibaren işler. Görevlendirme sözlü yapılmışsa yazılı hale getirilmesini isteyin.
- Eski ve yeni görev tanımını karşılaştırın
- Ücret, çalışma saati ve yoğunluk farkını yazın
- Kabul etmediğinizi altı iş günü içinde yazılı bildirin
- İtirazınızın tarihini ve gönderim şeklini saklayın
- Talimatı reddetmeden önce değişikliğin esaslı olup olmadığını değerlendirin
Fesih bildirimi gelirse nedenin yazılı gösterilip gösterilmediğine bakın. Dava süreleri için işe iade davası yazısını okuyabilirsiniz. İşçinin savunmasının alınıp alınmadığı da önemlidir, bunun için işçinin savunmasının alınması yazısına bakılabilir.
Yargıtay Kararında Görev Tanımı Dışında Çalıştırma
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, işçinin yeni görevlendirmesinin esaslı değişiklik sayılıp sayılmayacağını incelediği kararında araştırılması gereken ölçütleri belirtmiştir.
“…bu işlerin niteliği aynı veya yakın olsa da işin kapsamı, çalışma saatleri, şartları ve yoğunluğu dikkate alındığında işin ağırlaşıp ağırlaşmayacağı hususlarının terreddüte yer bırakmayacak şekilde açıklığa kavuşturulması…”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2017/36781 K.2017/17310, 11.09.2017[4]
Olayda ameliyathane bölümünde laboratuvar teknikeri olarak çalışan işçi, performansının düştüğü gerekçesiyle yoğun bakım ünitesinde görevlendirilmiştir. İşçi görevlendirmeyi yazılı olarak kabul etmemiştir. İşveren üç gün içinde yeni bölümde çalışmaya başlamasını istemiş ve işçinin sözleşmesini feshetmiştir.
Yerel mahkeme ve bölge adliye mahkemesi değişikliği esaslı kabul etmişti. Daire bu sonucu eksik inceleme nedeniyle bozmuştur. İşçiye önerilen görevin uygun olup olmadığının ve işin ağırlaşıp ağırlaşmayacağının araştırılmasını istemiştir.
Karar oybirliğiyle verilmiş ve dosya yeniden inceleme için ilk derece mahkemesine gönderilmiştir. Aynı unvanda görevlendirme bile esaslı değişiklik olabilir. Bu konu somut olayın ayrıntılarıyla çözülür.
İşçiler görevlendirmenin kendileri için ne gibi bir ağırlık getirdiğini yazılı ve somut olarak anlatmalıdır. Yargıtay’ın güncel kararlarına Yargıtay karar arama sayfasından ulaşılabilir.
Görev Tanımı Dışında Çalıştırma ile Birlikte Gelen Değişiklikler
Görev değişikliği çoğu zaman ücret etkisi yaratır. Ücret tarafı maaşın düşürülmesi yazısında anlatılıyor. Yeni görevle birlikte işyeri ya da çalışma saatleri de değişebilir, bunlar için işçinin görev yeri değişikliği, vardiya değişikliği ve yol yemek ücretinin kaldırılması yazılarına bakabilirsiniz.
Görev Tanımı Dışında Çalıştırma Hakkında Sık Sorulan Sorular
Görev tanımı dışında çalıştırma konusunda en çok merak edilenler aşağıda yanıtlandı.
İşveren işçiyi görev tanımı dışında çalıştırabilir mi?
İşin niteliğini değiştirmeyen talimatları verebilir. Niteliği esaslı biçimde değiştiren görevlendirme için yazılı bildirim ve işçinin yazılı kabulü gerekir. Acil ve arızi durumlarda geçici görevlendirme mümkündür.
Görev tanımı dışında çalıştırmayı reddeden işçi işten çıkarılabilir mi?
Değişiklik yönetim hakkı kapsamındaysa talimata uymamak haklı fesih nedeni olabilir. Değişiklik esaslı ise işveren yazılı usulü işletmek ve değişiklik feshi yapmak zorundadır. Bu ayrımı baştan yapmak gerekir.
Unvan değişikliği esaslı değişiklik sayılır mı?
Unvan değişikliği ücret, yetki ya da itibar kaybı doğuruyorsa esaslı sayılabilir. Aynı unvanda yapılan görevlendirme de işin ağırlığını artırıyorsa esaslı olabilir. Her olay kendi ayrıntılarıyla değerlendirilir.
Görev tanımı dışındaki işi uzun süre yaparsam kabul etmiş sayılır mıyım?
Kuşkuya yer vermeyen davranışlar kabul sayılabilir. Uzun süre itirazsız çalışmak ispat sorunu yaratır. Bu yüzden itirazı yazılı ve zamanında yapmak gerekir.
Performans düşüklüğü gerekçesiyle başka işe verilebilir miyim?
İşveren objektif ölçütlerle verimsizliği gösterirse ve eğitime rağmen sonuç alamazsa başka bir işte görevlendirme yapabilir. Gerekçenin belgeye dayanması gerekir. Gerekçesi ispatlanamayan görevlendirme geçerli olmayabilir.
Görev tanımı dışında çalıştırma mobbing sayılır mı?
İşçiyi yıpratmak amacıyla sistemli biçimde niteliğine uymayan işler verilirse mobbing oluşabilir. Tek bir görevlendirme genellikle mobbing için yeterli olmaz. Süreklilik ve kötü niyet aranır.
Kaynaklar