İşveren işçiyi, işçi de işvereni önceden haber vermeden işten çıkarırsa karşı tarafa ödenen paraya ihbar tazminatı denir. Dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesidir.[1]
Bu yazıda ihbar tazminatının kime ödendiği, hangi durumlarda doğduğu ve hangi durumlarda hiç doğmadığı anlatılıyor. Tutarı kendi ücretinizle görmek için ihbar tazminatı hesaplama aracını kullanabilirsiniz.
İhbar Tazminatı Nedir ve Neden Ödenir?
İş sözleşmesini bir anda bitirmek karşı tarafı zor durumda bırakır. İşçi yeni iş aramak için vakit bulamaz. İşveren de yerine başka birini yetiştiremez.
Kanun bu yüzden belirsiz süreli sözleşmelerde önceden bildirim şartı koymuştur. Bildirim süresine uymayan taraf, o sürenin ücreti kadar tazminat öder. Bu tutara ihbar tazminatı denir.
İhbar tazminatı bir ceza değildir. Karşı tarafın zararını ispat etmesi de gerekmez. Bildirim şartına uyulmamış olması tazminatın doğması için yeterlidir.
İhbar Tazminatı Kimlere Ödenir?
Tazminat iki yönlüdür. İşveren bildirim süresi tanımadan işçiyi çıkarırsa işçiye ödenir. İşçi bildirim yapmadan işi bırakırsa işverene ödenir.
Hak, yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmeleri için doğar. Süresi baştan belli olmayan sözleşmelerin çoğu bu gruba girer. Belirli süreli sözleşme süre dolunca kendiliğinden biter ve bildirim gerekmez.
Belirli süreli sözleşmeyi süresi dolmadan haksız yere bitiren işverenin ödeyeceği tutar ihbar tazminatı sayılmaz. Bu durumda kalan sürenin ücreti istenir. Hesabı için bakiye süre ücreti hesaplama aracına bakılabilir.
İhbar Tazminatı Hangi Durumlarda Doğar?
İhbar tazminatı üç durumda doğar. Üçünde de ortak nokta bildirim şartına uyulmamasıdır.
- İşveren, haklı bir neden olmadan ve bildirim süresi tanımadan işçiyi çıkarırsa
- İşçi, haklı bir neden olmadan ve bildirim süresine uymadan işi bırakırsa
- Haklı fesih hakkı olan taraf, hak düşürücü süreyi kaçırıp sonra bildirimsiz fesih yaparsa
Üçüncü durum çoğu kişinin gözünden kaçar. Haklı neden doğduktan sonra altı iş günü içinde fesih yapılmazsa haklı fesih hakkı kalmaz. Sonradan yapılan bildirimsiz fesih için ihbar tazminatı gündeme gelir.[2]
İhbar Tazminatı Hangi Durumlarda Ödenmez?
En belirgin istisna haklı nedenle fesihtir. Fesheden taraf haklıysa karşı tarafa ihbar tazminatı ödemez. Fesheden taraf ihbar tazminatı da isteyemez, çünkü bu tazminat bildirim şartına uymayandan alınır.
Deneme süresi de ayrı bir istisnadır. Deneme süresi en çok iki aydır ve toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir. Bu süre içinde taraflar bildirim süresine gerek kalmadan ve tazminatsız ayrılabilir.[3]
Aşağıdaki durumlarda da ihbar tazminatı doğmaz.
- İşveren bildirim süresini tanıdıysa ve işçi bu sürede çalıştıysa
- İşveren süreye ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi bitirdiyse
- İşçi emeklilik, muvazzaf askerlik ya da evlilik gibi kıdem tazminatı hakkı veren bir nedenle ayrıldıysa
- Taraflar sözleşmeyi karşılıklı anlaşmayla sona erdirdiyse
Karşılıklı anlaşma, yani ikale, işçinin gerçek ve serbest iradesine dayanmalıdır. İşçiye “imzalamazsan çıkarılırsın” denerek alınan ikale mahkemede geçersiz sayılabilir. İkale belgesi imzaladıysanız durumu ayrıca değerlendirmek gerekir.
Bildirim Süresinde Çalışmak Zorunda mısınız?
Bildirim süresi içinde iş sözleşmesi sürer. İşçi çalışmaya, işveren ücret ödemeye devam eder. İşçi bu sürede işe gitmezse sözleşmeye aykırı davranmış olur.
İşveren isterse işçiyi bu sürede çalıştırmayabilir. Bunun için süreye ait ücreti peşin ödemesi gerekir. Ücret peşin ödenmeden işçiyi evine göndermek, bildirim süresi tanımış sayılmaz.
Bildirim süresi içinde işçiye günde en az iki saat iş arama izni verilmesi gerekir. Bu hak ücret kesintisi yapılmadan kullanılır. Ayrıntıları iş arama izni yazısında bulabilirsiniz.
İhbar Süresi Kaç Hafta Sürer?
Bildirim süresi, işçinin aynı işverende çalıştığı süreye göre belirlenir. Süre kanunda asgari olarak yazılıdır. İş sözleşmesiyle artırılabilir, kısaltılamaz.
| Çalışma süresi | Bildirim süresi |
|---|---|
| 6 aydan az | 2 hafta |
| 6 ay ile 1,5 yıl arası | 4 hafta |
| 1,5 yıl ile 3 yıl arası | 6 hafta |
| 3 yıldan fazla | 8 hafta |
Sürenin ne zaman başladığı, yıllık izinle ilişkisi ve hesabın nasıl yapıldığı ayrı bir yazıda anlatılıyor. Konu için ihbar süresi nedir yazısına bakabilirsiniz. Bildirimin nasıl yapılacağı için fesih bildirimi yazısına bakılabilir.
İhbar Tazminatı Neye Göre Belirlenir?
Tazminat, bildirim süresine ait ücrete eşittir. Süre kıdeme göre, ücret ise giydirilmiş brüt ücrete göre bulunur. Giydirilmiş ücret, çıplak ücrete düzenli ödenen yan hakların eklenmesiyle bulunur.
Örnek olarak aylık giydirilmiş brüt ücreti 43.000 TL olan ve beş yıldır çalışan bir işçinin bildirim süresi 8 haftadır. Tazminat 43.000 ÷ 30 × 56 = 80.266,67 TL brüt tutardır. İhbar tazminatında kıdem tazminatındaki gibi bir tavan uygulanmaz.
Giydirilmiş ücrete düzenli ödenen yol ve yemek yardımı girer. Sürekli verilen prim, ikramiye ve yakacak yardımı da hesaba katılır.
Fazla mesai gibi her ay değişen ve süreklilik taşımayan ödemeler hesaba katılmaz. Bu ödemelerin bordroda görünmemesi hakkı ortadan kaldırmaz, ancak ispatı gerekir.
İhbar Tazminatı ile Kıdem Tazminatı Arasındaki Fark
İki tazminat sık karıştırılır. Biri bildirim şartına, diğeri hizmet süresine bağlıdır. Aynı fesihte ikisi birlikte doğabilir.
| Özellik | İhbar tazminatı | Kıdem tazminatı |
|---|---|---|
| Dayanak | 4857 sayılı Kanun m.17 | 1475 sayılı Kanun m.14 |
| Doğma şartı | Bildirim süresine uyulmaması | En az bir yıl çalışma ve kanunda sayılan fesih hali |
| Ödeyen | Bildirime uymayan taraf | İşveren |
| Tavan | Yok | Var |
| Kesinti | Gelir vergisi ve damga vergisi | Yalnızca damga vergisi |
| Zamanaşımı | 5 yıl | 5 yıl |
Kıdem tazminatının şartları için kıdem tazminatı yazısına bakabilirsiniz.
İhbar Tazminatından Hangi Kesintiler Yapılır?
Bu tazminat ücret niteliğindedir. Brüt tutardan gelir vergisi ve damga vergisi kesilir. Gelir vergisi, işçinin o yıl içinde biriken vergi matrahına göre dilimlenir.[4]
SGK primi kesilmez. Kanun, ihbar tazminatını prime esas kazancın dışında tutar.[5] Yılın ilerleyen aylarında yapılan ödemelerde vergi dilimi yükseleceği için net tutar düşer.
Kötüniyet Tazminatı İhbar Tazminatı Değildir
İşyerinde otuzdan az işçi çalışıyorsa ya da işçinin kıdemi altı ayı doldurmamışsa işe iade davası açılamaz. Bu işçiler için kanun ayrı bir koruma getirmiştir. İşveren feshi kötüniyetle yaparsa bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenir.
Kötüniyet tazminatı, ihbar tazminatına ek olarak istenebilir. İkisi ayrı alacaklardır. Kötüniyetin ispatı ise işçiye düşer.
Yargıtay Kararında İhbar Tazminatı
Yargıtay, ihbar tazminatının yalnızca bildirim şartına uymayan taraftan istenebileceğini defalarca belirtmiştir. Konuya ilişkin bir karar şöyledir.
“İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2016/29982 K.2020/2219, 11.02.2020[6]
Kararda işçi, işverence çıkarıldığını iddia etmiş, işveren ise işçinin yan binada iş bulduğu için kendi isteğiyle ayrıldığını savunmuştur. İlk derece mahkemesi, ispat yükünün işverende olduğunu ve işverenin delil sunmadığını belirterek ihbar tazminatına hükmetmiştir. Yargıtay bu sonucu dosya kapsamına uygun bulmamıştır.
Karardan çıkan pratik sonuç açıktır. Feshi kimin yaptığı tartışmalıysa tek başına “işveren delil getirmedi” demek yetmez. İşçi, işten çıkarıldığını gösteren yazışma ve tanık beyanı gibi delilleri baştan toplamalıdır.
İşten Çıkarılırken Belgeleri İmzalamadan Önce Neye Bakmalı?
Bu tür davalarda sonucu çoğu zaman imzalanan belgeler belirler. Bu yüzden işyerinde önünüze konan her belge dikkatle okunmalıdır. Şu noktalara bakmak yeterlidir.
- Fesih bildiriminin tarihi ve bildirimde ihbar süresinin tanınıp tanınmadığı
- Belgede “kendi isteğimle ayrılıyorum” ya da “karşılıklı anlaşarak” gibi ifadelerin bulunup bulunmadığı
- İbranamede alacak kalemlerinin tek tek ve tutarlarıyla yazılıp yazılmadığı
- Ödemenin banka yoluyla yapılıp yapılmadığı
Okumadan ya da itiraz etmeden imzalanan belge, işverene ispat kolaylığı sağlar. İmza atmamak da işçiye bir zarar vermez. Belgenin bir örneğini alıp saklamak her durumda doğru bir adımdır.
İhbar Tazminatı Nasıl İstenir?
Önce karşı tarafa ihtarname çekilmesi ya da doğrudan arabulucuya başvurulması gerekir. İş sözleşmesinden doğan işçi alacaklarında arabulucuya başvurmak dava şartıdır.[7] Arabuluculukta anlaşma olmazsa iş mahkemesinde dava açılır.
Tazminatın zamanaşımı beş yıldır. Süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten başlar.[8] Süre geçtikten sonra alacak istenemez.
Tazminatın dayanağı olan kanun metnine 4857 sayılı İş Kanunu sayfasından ulaşabilirsiniz.
İhbar Tazminatı Hakkında Sık Sorulan Sorular
İhbar tazminatıyla ilgili en sık gelen sorular aşağıda yanıtlandı.
İşveren ihbar tazminatını ödemezse ne olur?
Alacak için arabuluculuk, ardından iş mahkemesi yolu açılır. Mahkeme tazminatı faiziyle birlikte işverene ödettirir.
İşçi de işverene ihbar tazminatı öder mi?
Evet. İşçi haklı neden olmadan bildirim süresine uymadan ayrılırsa işveren aynı tutarı işçiden isteyebilir. Zarar ispatı gerekmez.
Hem ihbar hem kıdem tazminatı alınabilir mi?
Evet. Şartlar birlikte gerçekleşirse iki tazminat aynı fesihte istenir. Biri diğerinin yerine geçmez.
İhbar tazminatı için işe girişten kaç gün sonra hak doğar?
Süre değil, bildirim şartı belirleyicidir. Deneme süresi dışında, ilk günden sonra yapılan bildirimsiz fesihte de hak doğar. Bildirim süresi çalışma süresine göre iki ile sekiz hafta arasında değişir.
İhbar tazminatını almadan ibraname imzalarsam hakkım biter mi?
İbranamenin geçerli olması için alacakların tek tek ve açıkça yazılması gerekir. Genel ifadeli bir belge her alacağı sona erdirmeyebilir.
Kaynaklar