4857 Sayılı İş Kanunu’na göre kural olarak; kesin ve sürekli veya geçici ve süreli olarak işyerinin tamamının veya sadece bir bölümünün “hukuki bir işleme dayalı olarak” devri halinde iş sözleşmeleri devralan işverenle aynen devam eder.
Buradaki “hukukî işleme dayalı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma da yeterli görülmelidir. (Yargıtay 9. HD 2015/30667 E, 2019/4952 K, 27.02.2019)
“Devir, bir ekonomik bütünlüğü olan işletme veya işyeri ya da işyerinin bir kısmının kendi kimliğini koruyarak devrini ifade eder”.(Yargıtay 9.HD, 6.4.2009, 13501/9655) Buradaki ekonomik bütünlüğü, mal ve hizmet üretimi olarak anlamak gerekir. Bu durumda devirden sonra devralan işveren nezdinde ekonomik bütünlüğün kimliğinin korunup korunmadığının tespiti gerekmektedir. Buna ilişkin yine Yargıtay’a göre yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdürülmesi ile birlikte, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları ile maddî olmayan varlıkların, işyerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun, bunun yanı sıra müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyetler arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle işyerinde faaliyet askıya alınmışsa askı süresi gibi koşullar da göz önünde tutulmalıdır. Bu ölçütlerden bir kısmının devri de ekonomik bütünlüğün karakterinin korunduğunu gösterir.
Bu itibarla devir işleminde önemli olan husus devredilen üretim faktörleri arasında işlevsel bağlılığın korunması ve başka bir organizasyon yapısına dahil olunduğunda, devralanın bu yolla aynı veya aynı tür ekonomik faaliyeti devam ettirmesidir.
İşyerini veya bir bölümünü karakterize eden unsurların faaliyet alanına göre belirlenmesi gerekmektedir. Mal imal eden işyerlerinde maddi unsurlar, örneğin makina ve araçlar öne çıkarken, hizmet üreten işyerlerinde know-how, patent, lisans ve işgücü gibi unsurlar ön plandadır. Örneğin bir ilaç fabrikasının serum bölümü, ilaç üretimi yapan başka bir işveren tarafından devralınabilir. Bunun gibi, bir kağıt fabrikasının müşteri hizmetleri ve satış bölümünün, başka bir işverenin amacı pazarlama ve satış olan işyerine kimliğini koruyarak devri mümkündür.
İşyeri kimliğinin belirleyici unsuru işgücü ise diğer söyleyişle işçi topluluğu organizasyonel birlik oluşturuyorsa, örneğin; reklam ajansı, modaevi, danışmanlık, bilgisayar yazılımı, araştırma ve geliştirme faaliyetlerinde, salt işgücünün devri işyerinin devri sayılabilir. Bu gibi durumlarda vasıflı işçilik ve yaratıcılık ön planda olduğundan işgücü, işyerini veya işyeri bölümünü karakterize eder, kimliğini belirler ve işgücünün devri İK 6 anlamında işyerinin devri sayılır. Yüksek mahkeme bu konuda şu görüşe yer vermiştir: “Ağırlıklı olarak işgücünün önem arzettiği bazı hizmetlerde, işçilerin tamamı ekonomik bütünlüğü oluşturabilir. Bu tür bir faaliyetle yeni işletme sahibi, hem selefinin icra ettiği faaliyetlerin aynısını sürdürüyor, hem de önceki işverenin ilgili faaliyeti için kullandığı işçilerin sayı ve uzmanlık yönü itibari ile önemli sayılabilecek bir kısmını da devralarak çalıştırmaya devam ediyorsa, devralınan ekonomik bütünlüğün kimliğini koruduğu söylenebilecektir”. (Y9HD, 6.4.2009, 13501/9655)
İşyerinin tamamının veya bir bölümünün satış yoluyla devri halinde de, kira yoluyla devri halinde de İş Kanununun işyerinin devrine ilişkin hükümleri uygulanır.
İşverenin ölümü halinde tüm hak ve borçlar külli halefiyet yoluyla başka bir hukuki işleme gerek kalmaksızın mirasçılara intikal ettiğinden, iş sözleşmeleri doğrudan mirasçılara yani devralan işverene geçer.
İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi durumu da işyeri devri sayılmalıdır. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 22.7.2008 gün 2007/20491 E, 2008/21645 K.). Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da sonucu değiştirmeyecektir. Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir.
Basın İş Kanununa tabi işyerleri bakımından, işyerinin belirleyici unsurlarından olan marka, logo ve yayın imtiyaz hakları gibi maddî olmayan unsurların devri de işyeri devri olarak değerlendirilmelidir (Yargıtay 9. HD, 19.1.2010 gün, 2009/42958 E, 2009/354 K).
Özelleştirme İşlemi sonucu kamuya ait hisselerin devri de işyeri devri olarak değerlendirilemez. Belirtilen işlemde, işyeri aynı tüzel kişilik altında faaliyetini sürdürmekte sadece kamuya ait hisselerin bir kısmı ya da tamamı el değiştirmiş olmaktadır. Bununla birlikte tamamı kamuya ait olan bir işyerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi işyeri devri olarak değerlendirilmelidir. (Yargıtay 9.HD. 08.07.2008 gün ve 2008/25370 E, 2008/19682 K)
İşverenin iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde İş kanunun işyerinin devrine ilişkin hükümleri uygulanmaz.
İŞYERİNİN DEVRİNİN İŞÇİLİK ALACAKLARINA ETKİLERİ
İşyeri veya işyerinin bir bölümü devredildiğinde, devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. İşyerinin devri halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devralan işveren de iki yıl süreyle devreden işverenle müteselsil sorumludur.
Ancak, devirden önce iş sözleşmeleri sona ermiş ise, daha sonra yapılan iş sözleşmeleri için kural olarak devralan işverenin, devreden işveren döneminde doğan işçi alacaklarından ve geçirilen hizmet sürelerinden sorumluluğu söz konusu olmaz. Bu durumda, işyerinin devrinden önceki işçi alacaklarından devreden işveren tek başına sorumlu olup, bu alacaklar nedeniyle devralan işverene başvurulamaz.
Devreden işverenin müteselsil sorumluluğu devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken (örneğin ücret borçları) borçlarla sınırlıdır. İşyerinin devri ile iş ilişkisinin tarafı olmaktan çıkan devreden işverenin kendi döneminde gerçekleşmemiş işçilik alacaklarından sorumlu tutulması düşünülemez. (Yargıtay 9.HD, 11.4.2005, 23994/12847)
İşçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapılacağından, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti gibi haklarda işçinin kıdemi devreden işverenin yanında işe girdiği tarihten, devralan işverenin yanında söz konusu hakları elde ettiği tarihe kadar olan sürenin toplamı üzerinden hesaplanır.
Devralan işveren zamanında iş akdinin usulsüz feshi sonucu gerçekleşen ihbar tazminatından, devreden işveren yanında geçen hizmet süresi de göz önünde tutulmak suretiyle devralan işveren sorumludur. Aynı şekilde, yıllık izin haklarının verilmemesi halinde işçiler izin süreleri karşılığının ücret olarak ödenmesini iş akdi devam ederken talep edemezler. Çünkü amaç, işçilere bu sürelere karşılık ücretin ödenmesi değil, dinlenmelerinin sağlanmasıdır. Yıllık izin sürelerin ücrete dönüşmesi ve bu ücretin muaccel hale gelmesi ancak artık izin kullandırma olanağının kalmadığı iş akdinin sona ermesi halinde gerçekleşir (İK 59). Bu nedenle devreden işveren döneminde doğmuş bir işçi alacağı söz konusu değildir. Ücrete dönüşen yıllık ücretli izin hakkı devralan işveren tarafından ödenir.
Kıdem tazminatı konusunda ise, bu tazminatı özel olarak düzenleyen ve halen yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinin 2. fıkrasının uygulanması gerekir. Bu hükme göre devreden işverenin bu konudaki sorumluluğu işçiyi çalıştırdığı sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. İşçi devreden ve devralan işverenler yanında geçirdiği sürelerin toplamı üzerinden kıdem tazminatını devralan işverenden talep edecektir. Kıdem tazminatının tümü son ücret üzerinden devralan işveren tarafından ödenecek, bu işveren ödediği tazminatın, devreden işverenin işçiyi çalıştırdığı sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlı olan kısmını devredene rücu edecektir. 1475 sayılı yasanın 14/2. maddesinde devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, İK 6’da yer alan devreden işveren için iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu değildir.
İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6’ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir. Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır. (Yargıtay 22. HD 2017/27163 E, 2020/1397 K, 03.02.2020)
İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 Sayılı İş Kanununun 6. Maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumludur.
“Somut olayda davacının davalı Milli Piyango İdaresi işyerinde diğer davalının işçisi olarak çalıştığı, ihalenin başka şirkete verilmesi üzerine iş aktinin feshedildiği ve davacının ihaleyi yeni alan şirkette ara vermeden çalışmaya devam ettiği anlaşılmaktadır. Dosya içeriğinden işyerinin açık bir şekilde devredilmeyip zımni olarak devredildiği bellidir. Sosyal Sigortalar Kurumuna yapılan çıkış bildirimi ve alt işverenin kurumsal açıdan yaptığı olağan bir işlemdir. Bu nedenle devri ortadan kaldırmaz. Davacı da ertesi gün işi alan diğer alt işveren yanında başlayarak bu olguyu doğrulamıştır. Bu nedenle feshe bağlı kıdem, ihbar tazminatı ve yıllık izin alacağının reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır.”(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 07.12.2011 gün ve 2011/9-589 E, 2011/740 K)
Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona ermesi halinde müteselsil sorumluluk hükümlerinin uygulanmayacağı öngörülmüşse de, tüzel kişiliğin ortadan kalktığı bu gibi durumlarda esasen sorumluluğun söz konusu olmayacağı açıktır.
İŞYERİNİN DEVRİNİN TARAFLARIN FESİH HAKKINA ETKİSİ
İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.
Bu nedenle işçi fesihten doğan herhangi bir hakkı talep edemez. Yargıtay’a göre de “Devirle birlikte davacının hizmet akdi devralan işverene geçmiş olur. Böyle olunca ihbar ve kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Bu husus gözetilmeksizin işyerini devreden önceki işverenin bu aşamada kıdem tazminatından ve ihbar tazminatından sorumlu tutulması doğru değildir”.(Y9HD, 17.1.1991, 9163/195)
İşyerinin devrinin çalışma koşullarında değişiklik meydana getirip getirmediği ayrıca incelenmelidir. Devirden sonra çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik ortaya çıkmışsa, örneğin vasıflı bir işçi bu niteliği taşımayan bir işe verilmişse, bu durum yeni işverenle devam eden iş ilişkisinde işçi aleyhine tek taraflı esaslı değişiklik anlamına gelir ve İK 22’de düzenlenen değişiklik feshinin koşulları ortaya çıkar.
